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Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Version vom 7. Juni 2016, 15:00 Uhr von Sascha Hertling (Diskussion | Beiträge)

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Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor geworden. Mitarbeiter suchen gezielt nach Arbeitsplätzen, an denen private und berufliche Verpflichtungen gut miteinander vereinbart werden können. Im Wettbewerb um Fachkräfte kann ein familienfreundliches Unternehmen punkten. Zudem sind die Ausfallzeiten der Mitarbeiter durch Kinderbetreuung oder Pflege ein Problem für viele Betriebe. Kleine und mittlere Unternehmen bekommen dies oft deutlicher zu spüren als Großbetriebe. Für sie gilt es daher, langfristig zu planen und unternehmensspezifische Konzepte einzuführen.

Inzwischen ist hinreichend bekannt, dass Deutschland im europäischen Vergleich zu den Ländern mit der niedrigsten Geburtenrate gehört. Mehr als 20 Prozent aller Frauen bleiben kinderlos, der Anteil unter den Akademikerinnen liegt noch höher. Die Ursachen für diese dramatischen Zahlen sind vielschichtig. Einen wesentlichen Erklärungsansatz stellt der Zusammenhang zwischen Erwerbstätigkeit und Kinderlosigkeit dar. In Deutschland eigene Kinder zu haben, bedeutet häufig eine starke Beeinträchtigung der Erwerbstätigkeit, einhergehend mit geringeren Karrierechancen.

Im selben Atemzug diskutieren wir die Auswirkungen des demografischen Wandels, die zunehmende Anzahl alter und pflegebedürftiger Menschen in unserer Gesellschaft. Die Aufgabe, diese Menschen, die als Eltern, Partner, Partnerinnen oder Verwandte ebenfalls zur Familie gehören, zu betreuen, zu pflegen und Verantwortung zu übernehmen, wird auf einen Großteil der jüngeren Menschen zukommen. Auch hier stellt sich die Aufgabe der Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Familie - ein weit gefasster Begriff

Diese beiden Aspekte markieren die Bandbreite gelebter Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Familie geht weit über das Bild von Mutter, Vater und Kind oder Kindern hinaus. Ältere Menschen gehören ebenso dazu wie Patchworkfamilien, Alleinerziehende oder auch gleichgeschlechtliche Beziehungen. Weit gefasst kann Familie auch als der Bereich, in dem der eine Verantwortung für den anderen übernimmt, definiert werden.

Demzufolge wird sich jedes Unternehmen früher oder später mit den Anforderungen und Konsequenzen gelebter Vereinbarkeit von Beruf und Familie auseinandersetzen müssen. Kein Unternehmen sollte sich in der trügerischen Sicherheit wägen, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sei kein Thema. Sind es nicht die Kinder, die familiäre Verpflichtungen mit sich bringen, dann ist es häufig die Generation der Eltern oder Großeltern, die die Beschäftigten vor die Probleme einer Vereinbarkeit von Beruf und Familie stellt.

Gründe familienbewusster Personalpolitik

Dennoch rückt die Notwendigkeit, die eigene Personalpolitik familienbewusst zu gestalten, erst langsam in das Bewusstsein der Unternehmen. Häufig werden die Unternehmen durch konkrete, sehr unternehmensindividuelle Problemstellungen für diese Thematik sensibilisiert:

1. Hohe Krankheitsquote der Beschäftigten mit familiären Hintergrund

Werden die Kinder oder die für die Betreuung zuständigen Personen krank, stellt dies die Eltern häufig vor Probleme. Das gut organisierte Kartenhaus bricht zusammen. Als einzigen Ausweg aus der meist kurzfristig auftretenden Situation sehen die Beschäftigten eine Krankmeldung. Durch familienbewusste Maßnahmen und eine für Vereinbarkeit von Beruf und Familie offene Unternehmenskultur kann der Krankenstand positiv beeinflusst werden.

2. Fachkräftemangel

Noch gibt es genügend Bewerber auf dem Arbeitsmarkt, jedoch mangelt es immer häufiger an deren Qualität. So benennen gerade Unternehmen mit hohem Fachkräftebedarf Probleme bei der Personalrekrutierung. Familienbewusste Personalpolitik hilft hier deutlich, Wettbewerbsvorteile gegenüber anderen Unternehmen zu sichern und die Attraktivität als Arbeitgeber für die Beschäftigten zu erhöhen.

3. Lange Fehlzeiten durch Beurlaubungsphasen

Mit Eintritt der Beschäftigten in die familienbedingten Beurlaubungsphasen geht dem Unternehmen zumindest vorübergehend wichtiges :Humankapital verloren. Je qualifizierter die nun zu besetzende Stelle ist, desto schwieriger und kostenintensiver gestaltet sich die Rekrutierung einer Vertretung. Durch eine familienbewusste Personalpolitik kann das Unternehmen die Dauer der Beurlaubungszeit verkürzen und Planungssicherheit erhalten.

4. Hohe Kosten durch ständigen Personalersatz/ Fluktuation

Gelingt es dem Unternehmen nicht, motivierte und qualifizierte Beschäftigte, die bereits Familie haben oder diese planen, zu halten, entstehen für die Rekrutierung und Einarbeitung neuer Beschäftigter ständig wiederkehrend hohe Kosten. Durch eine familienbewusste Personalpolitik können auch diese deutlich gesenkt werden. Die betroffenen Leistungsträger wissen Familienfreundlichkeit zu schätzen und bleiben dem Unternehmen eher verbunden.

Die erläuterten Aspekte verdeutlichen, dass sich eine familienbewusste Personalpolitik rechnet und mit positiven betriebswirtschaftlichen Effekten einhergeht. Neben den messbaren Komponenten wie geringere Personalrekrutierungskosten sind jedoch Faktoren wie Unternehmensimage, Motivation der Beschäftigten und Produktivität weitere wichtige Faktoren, die durch eine familienbewusste Personalpolitik nachhaltig gesteigert werden.

Kennzeichen eines familienbewussten Unternehmens

Befragt man die Beschäftigten, welche von ihrem Arbeitgeber angebotenen Möglichkeiten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie erleichtern, werden in erster Linie flexible und familiengerechte Arbeitszeiten genannt. Danach folgen Möglichkeiten der alternierenden Telearbeit oder auch gezielte Unterstützung bei der Kinderbetreuung.

Trotz dieser Nennungen lässt sich jedoch kein für alle Unternehmen passendes Maßnahmenpaket zusammenstellen. Die betrieblichen Belange der einzelnen Unternehmen sind genauso differenziert wie die familiären Verpflichtungen ihrer Beschäftigten. Je nach Situation und Bedarf eines Unternehmens sind sehr unterschiedliche Konfigurationen möglich. Die Spannbreite kann von einzelnen Maßnahmen bis hin zu umfassenden Maßnahmenkatalogen gehen.

Betrieblichen Personalarbeit

Im Bereich der betrieblichen Personalarbeit können durch vielfältige Maßnahmen und Aktivitäten die Rahmenbedingungen familienfreundlich gestaltet werden. Mögliche Handlungsfelder für ein familienfreundliches Personalmanagement sind:

  • flexible Arbeitszeitregelungen (Teilzeit, Gleitzeit, Jahres-/Lebens-Arbeitszeitkonten, Sabbaticals, vorübergehende Teilzeit, individuell vereinbarte Arbeitszeiten)
  • Arbeitsorganisation (flexible Gestaltung und Verteilung von Arbeitsaufträgen, Job-Sharing, kurzfristige Arbeitsfreistellung zur Betreuung kranker Kinder und bedürftiger Angehöriger)
  • Arbeitsort (Telearbeit, Heimarbeit)
  • Informations-und Kommunikationspolitik (kontinuierliche Information der Mitarbeiter über den Nutzen familienfreundlicher Maßnahmen)
  • Führungskompetenz (familienbewusstes Verhalten von Führungskräften, senden von positiven Signalen)
  • Personalentwicklung (Berücksichtigung familiärer Belange bei Einstellung und Karriereplanung)
  • Angebote für den Wiedereinstieg nach der Elternzeit (Weiterbildung, Kontakthalteprogramme, Patenprogramme, Einarbeitungsprogramme)
  • Entgeltbestandteile (finanzielle Unterstützung von Beschäftigten mit Familie)
  • Leistungen für Familien (Serviceangebote für Haushalt, Freizeit oder Gesundheit, Essen für Angehörige in der Kantine, Freizeitangebote für Angehörige und Beschäftigte)
  • Kinder-und Angehörigenbetreuung (Vermittlung von Betreuungsplätzen und Beratung zu Betreuungsangeboten für Kinder und :pflegebedürftige Angehörige, betrieblich unterstützte Kinderbetreuung, finanzielle Unterstützung für Tagesmütter)

Hier wird die Vielfalt der möglichen Betätigungsfelder deutlich. Dabei gilt die Devise: nicht möglichst viele Maßnahmen umzusetzen, sondern die passenden Konzepte für das eigene Unternehmen zu finden.

Bedarf ermitteln

In Anbetracht begrenzter Budgets und der Ressourcen auf dem Arbeitsmarkt ist es vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen sinnvoll, den lang- und mittelfristigen Bedarf zu ermitteln, um geeignete Konzepte für das Unternehmen zu finden.

Beispielsweise kann eine Projektgruppe einberufen werden. Die Projektgruppe sollte neben quantitativen Prognosen (Anzahl der momentan und zukünftig betroffenen Beschäftigten) auch unternehmensstrategische Gesichtspunkte berücksichtigen:

  • Wie wichtig ist die (langfristige) Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen?
  • Wie wichtig sind die Kompetenzen der betroffenen Mitarbeiter ? kann deren Arbeitsausfall überbrückt werden?
  • Geht mit den Mitarbeitern auch unverzichtbares Wissen verloren, welches beispielsweise vorher weitergegeben werden müsste?
  • Lässt sich der Ausfall über den Arbeitsmarkt abdecken oder muss auf unternehmensinterne Maßnahmen zurückgegriffen werden?

Die Variationsvielfalt der möglichen Antworten auf die obigen Fragen verdeutlicht, dass die jeweilige unternehmensspezifische Strategie mit berücksichtigt werden muss. Das Unternehmen kann demnach ? neben der allgemeinen positiven Signal-Setzung gegenüber den Mitarbeitern im Betrieb ? unterschiedliche Anforderungen haben, die durch eine familienfreundliche Personalpolitik bearbeitet werden kann.

Zwei familienförderliche Möglichkeiten

Exemplarisch werden im Folgenden zwei familienförderliche Möglichkeiten vorgestellt, die erfahrungsgemäß für eine Vielzahl von Unternehmen relevant sind. Die Umsetzung dieser Maßnahmen bindet kaum finanzielle Mittel, hat aber häufig eine deutliche, zunächst meist unternehmensinterne, positive Signalwirkung.

1. Kontakthaltung zu beurlaubten Beschäftigten

Mit Eintritt in die Beurlaubungsphase gerät häufig der Informationsfluss zwischen dem Unternehmen und den jeweiligen Beschäftigten ins Stocken. Dabei sollte das Unternehmen gerade auch diesen Beschäftigten weiterhin die Wertschätzung und das Gefühl der Betriebszugehörigkeit vermitteln.
Nach Einwilligung der betroffenen Personen kann der Personalbereich einen E-Mail-Verteiler erstellen, über den zielgerichtet und regelmäßig Informationen zu Veränderungen im Unternehmen, Einladungen zu Veranstaltungen oder auch die Betriebszeitung versandt werden können.


2. Aufbau bzw. Ausbau des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Die für die Beschäftigten eines Unternehmens sinnvollen Angebote sollten differenziert betrachtet werden. Sie sind nicht zuletzt von der Art der Tätigkeit, der Höhe der Stressbelastung und der Arbeitsdichte der Beschäftigten abhängig.
Innovative Angebote wie die Einrichtung eines mobilen Massagedienstes können sich hierbei als ebenso geeignet erweisen wie die Durchführung von Gesundheitstagen im Unternehmen. Für letztere bestehen auch Kooperationsmöglichkeiten mit Krankenkassen.

Fazit

Die vorangegangenen Ausführungen belegen deutlich, dass eine bessere Balance zwischen betrieblichen Belangen und Beschäftigteninteressen Vorteile für alle Beteiligten mit sich bringt. Mit den ersten Schritten einer familienbewussten Personalpolitik startet im Unternehmen ein mittel-bis langfristiger Veränderungsprozess.

Die ersten Erfolge werden nach und nach sichtbar werden. Geduld und Einsatzbereitschaft sind bei der erfolgreichen Umsetzung ebenso wichtig wie die ständige Arbeit an der Unternehmenskultur.

Eine wichtige Schlüsselrolle nehmen in diesem Prozess die Führungskräfte ein, die durch ihr Führungsverhalten die Unternehmenskultur stark prägen. Ihr individueller Umgang mit der Vereinbarkeitsthematik hat für viele Beschäftigte Vorbildcharakter.


Autorin

Dipl.-Betriebswirtin Anke Schickentanz-Dey

schickentanz-verbund(at)gmx.de