Wechseln zu: Navigation, Suche
Arbeiten in multikulturellen Teams
Version vom 7. September 2015, 09:31 Uhr von Sascha Hertling (Diskussion | Beiträge)

(Unterschied) ← Nächstältere Version | Bestätigte Version (Unterschied) | Aktuelle Version (Unterschied) | Nächstjüngere Version → (Unterschied)

In Unternehmen mit hohen Anteilen Beschäftigter mit Migrationshintergrund kommt es immer wieder zu sprachlich und kulturell bedingten Missverständnissen im Arbeitsprozess und im Miteinander der Beschäftigten. In diesem Beitrag werden in 10 Unternehmen erprobte Empfehlungen formuliert, die sich im Arbeitsalltag ohne allzu großen Aufwand umsetzen lassen. Eine Checkliste hilft, sich anbahnende Konflikte zu analysieren und schnell zu reagieren.

Der Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund ist in Unternehmen mit einem hohen Anteil an Einfacharbeitsplätzen, also in bestimmten Branchen wie der Elektroindustrie, der Nahrungsmittelindustrie und der Gebäudereinigung, besonders hoch. Der kulturelle Mix und die Sicherstellung von Qualitätsstandards sind insbesondere aus zwei Gründen nicht immer einfach zu managen:

1.Verständigung: eine hinreichende Verständigung in deutscher Sprache ist nicht immer gegeben. Das kann die Vermittlung von Arbeitsaufgaben, -verfahren und Qualitätsanforderungen erschweren. Besonders riskant ist ein falsches oder mangelndes Verständnis von Sicherheitsvorschriften. In vielen Unternehmen wird zu wenig bedacht, dass es alternativ zu den sprachlichen eine Fülle nicht-sprachlicher Möglichkeiten gibt, Arbeitsschritte und -abläufe zu erklären.

2.Miteinander: Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft haben verschiedene Gewohnheiten, Denk- und Handlungsmuster, Arbeitserfahrungen und Erwartungen an das Zielland Deutschland. Daraus können leicht Missverständnisse, Konflikte und Fluktuationen entstehen. Führungskräfte multikultureller betrieblicher Teams sind deshalb ebenso wie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gefordert, das Miteinander produktiv zu gestalten: Die gemeinsame Leistung soll stimmen und die Zufriedenheit auch.

Die im folgenden vorgestellten Empfehlungen sind von der Autorin in Zusammenarbeit mit vielen Unternehmen mit multikultureller Belegschaft und hohen Anteilen an- und ungelernter Mitarbeiter bereits erprobt worden. Sie sind einfach umzusetzen, wenn man die Bereitschaft zum sorgsamen Umgang mit multikulturellen Teams mitbringt. Sie werden von den Beschäftigten rasch bemerkt und bringen Erfolge, weil sie deren Motivationen steigern.

Empfehlungen zum Umgang mit Sprache und Verständigung

Die Mühe, die es ausländischen Beschäftigten machen kann, Deutsch zu verstehen und vor allem zu antworten, sollte man nicht unterschätzen. Mit Geduld auf eine Antwort zu warten, rechnet sich, wenn in der Folge weniger Fehler oder Konflikte passieren.

Die elementar wichtigen Regeln und Verfahrensweisen im Unternehmen (Stichwort: Qualitätsmanagement) sollten mindestens in die am häufigsten gesprochenen Sprachen übersetzt sein. Dies erhöht die Wahrscheinlichkeit korrekten Verhaltens und korrekter Arbeitsprozeduren. Falls die Vermutung besteht, dass einige Mitarbeiter Analphabeten in der deutschen Sprache sind, sollten die schriftsprachlichen Anweisungen unbedingt um die weiter unten genannten Möglichkeiten ergänzt werden. Man sollte die Merkfähigkeit von Analphabeten nicht unterschätzen! In manchen Unternehmen wurden gute Erfahrungen mit dem Vorlesen - kombiniert mit dem Zeigen an Maschinen und Geräten - gemacht.

Es gibt vielfältige Möglichkeiten der nicht-sprachlichen Verständigung: Piktogramme, Bilder und Fotos transportieren oft besser, als schriftliche Anweisungen, wie eine Maschine zu bedienen ist. Manche Unternehmen installieren Video-Ecken, um zum Beispiel selten genutzte und daher den Teammitgliedern nicht ständig präsente Verpackungsformen bei Bedarf abrufen zu können.

Eine andere Möglichkeit, sprachliche Unterweisung mit nicht-sprachlichen Mitteln zu kombinieren und dabei auch sicher zu stellen, daß die Verständigung gelungen ist, ist der bewährte Ablauf - Vormachen - nachmachen lassen - Feedback geben - gegebenenfalls mit Wiederholungsschleifen. Handelt es sich um eine Einarbeitung, empfiehlt sich die wiederholte Kontrolle durch den Einarbeitenden.

Empfehlungen zum Miteinander in multikulturellen Teams

Führungskräfte sollten grundsätzlich grüßen, wenn sie durch Produktionshallen, Reinigungsobjekte, Küchen (oder wo immer Mitarbeiter tätig sind) gehen. Das wird viel häufiger unterlassen, als man denkt: Unseren Untersuchungen zufolge haben in nur einem von 30 Unternehmen (!) die beiden Geschäftsführer - und dort trotz hohen Lärmpegels in ihrer Gießerei - nach allen Seiten freundlich gegrüßt.

In vielen Unternehmen wird so getan, als ob man als Führungskraft oder hierarchisch Höhergestellter die Mitarbeiter nicht bemerkt oder als ob diese gar nicht da sind. Aber auch bei hohem Lärmpegel sehen die Beschäftigten ihre Chefs durch die Halle gehen und nehmen freundliche Signale ebenso wahr wie Ignoranz. Grüßen ist ein elementarer Ausdruck von Wertschätzung, der nichts kostet, aber etwas bewirken kann.

Führungskräfte sollten die Namen ihrer Beschäftigten ausländischer Herkunft korrekt aussprechen. Auch dies ist ein elementarer Ausdruck von Wertschätzung und Respekt vor der Persönlichkeit eines anderen.

Gute Wünsche zu religiösen Festtagen sprechen wir in deutschen Unternehmen fast nur aus, wenn es sich um die hohen christlichen Feiertage handelt. Es wirkt auf die meisten Beschäftigten fremdkultureller Herkunft ungemein ansprechend und bringt deutschen Vorgesetzten Achtungserfolge, wenn diese ihnen zu Feiertagen wie zum Beispiel dem Zuckerfest am Ende des Ramadan oder dem russisch-orthodoxen Weihnachtsfest gratulieren. Diese teils beweglichen Feiertage finden man heraus, indem man in Google die aktuelle Jahreszahl und den Namen des Festes eingibt.

Den Beschäftigten mit Migrationshintergrund zusätzlich auch "Frohe Weihnachten" zu wünschen wird durchaus positiv als Gleichstellung mit den deutschstämmigen Mitarbeitern gewertet. In vielen Ländern hat das Neujahrsfest eine viel größere Bedeutung als bei uns, zum Beispiel in der Türkei. Es ist deshalb nie verkehrt, zum neuen Jahr Glück und Gesundheit zu wünschen.

Unternehmen, die bereits aufmerksam mit Ihren ausländischen Beschäftigten umgehen und viel für deren Integration tun, laufen mitunter Gefahr, dass die deutschen Mitarbeiter sich benachteiligt fühlen. In diesem Fall sind Tauschbeziehungen sinnvoll: Angenommen zum Beispiel, es wird bereits auf die im Ramadan fastenden Beschäftigten Rücksicht genommen, indem man sie beispielsweise währenddessen zu leichteren Arbeiten einteilt.

Die deutschen Beschäftigten dagegen würden gern in der Karnevalswoche kräftig feiern. Dann wäre es eine sinnvolle Anregung, dass die muslimischen Kollegen zum Ausgleich während dieser Zeit eine Sonderschicht übernehmen, da die deutschen Teammitglieder im Ramadan die schwereren Arbeiten übernommen hatten. Am besten ist es, wenn die Teammitglieder solche Ausgleichformen unter sich regeln. Auf jeden Fall hilft es, Neid und Missgunst abzubauen oder zu vermeiden, wenn auf gesunde Tauschbeziehungen zwischen den Mitarbeitern verschiedener kultureller Herkunft geachtet wird.

Achtsamkeit gegenüber diskriminierenden Verhaltensweisen

Diskriminierendes Verhalten ist nicht nur der Arbeitsmoral und dem sozialen Miteinander schädlich - es ist auch laut Betriebsverfassungsgesetz und dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz, das seit dem 18.8.2006 gilt, untersagt. Dennoch kommt es in der Realität immer wieder zu wechselseitigen diskriminierenden Äußerungen zwischen deutschstämmigen Beschäftigten und Mitarbeitern ausländischer Herkunft. Im vergangenen Jahrzehnt hat sich die Aufmerksamkeit vor allem auf diskriminierende Äußerungen gegenüber Beschäftigten mit Migrationshintergrund gerichtet.

Inzwischen wird aus Unternehmen auch berichtet, dass deutschstämmige Vorarbeiter oder Schichtleiter als "Ausländerfeinde" bezeichnet werden, wenn sie unpopuläre Maßnahmen im Arbeitsalltag ergreifen, wie zum Beispiel den Einsatz einzelner Mitarbeiter an Maschinen, die sich räumlich weiter entfernt vom Team befinden - was aus Kapazitätsgründen immer mal vorkommen kann. Auch solchen Äußerungen muss nachgegangen werden, indem man überprüft, was zu dem Vorwurf geführt hat und in welchem Zusammenhang er entstanden ist.

Natürlich lässt sich herabsetzendes oder diskriminierendes Verhalten auch zwischen anderen Beschäftigtengruppen feststellen - zum Beispiel zwischen Männern und Frauen oder zwischen den Reinigungskräften, die in der Gebäudereinigung "draußen" vor Ort arbeiten und den Mitarbeitern, die "drinnen" in der Verwaltung tätig sind. Es gibt viele Differenzen zwischen Menschen, die Anlass bieten können, "ein Fass aufzumachen". Häufig wird auch der Sachverhalt des Migrationshintergrunds auf diese Weise benutzt.

Führungskräfte sollten ihre Wahrnehmung für rassistische, sexistische und andere herabsetzende Bemerkungen, Sprüche und Witze schärfen, und diese keinesfalls ignorieren - sonst ist Wiederholungsfällen Tür und Tor geöffnet. Es ist unbedingt erforderlich, rasch auf diskriminierende Äußerungen zu reagieren und klar zu kommunizieren, was im Unternehmen erlaubt ist und was nicht. Dabei sollten auch die vorgesehenen disziplinarischen Möglichkeiten genutzt werden.

Autorin

Dr. Barbara Weißbach

b.weissbach(at)iuk.com