Das Mindestlohngesetz - Eine Orientierungshilfe für Unternehmen und Personalabteilungen
I. Einleitung
Das zum 01.01.2015 in Kraft getretene Mindestlohngesetz (MiLoG) ist derzeit in aller Munde: Arbeitgeber beklagen ein "Bürokratiemonster", Gewerkschaften hingegen "Schlupflöcher" und selbst innerhalb Regierungskoalition löst das MiLoG nach wie vor Diskussionen aus.
Denn allmählich setzt sich die Erkenntnis durch, dass das Gesetz mitnichten nur den Niedriglohnsektor, sondern tatsächlich beinahe die gesamte deutsche Wirtschaft betrifft. Unternehmen ? gleich welcher Branche und Größe ? sind deswegen gut beraten, sich mit dem MiLoG und seinen Vorgaben auseinander zu setzen und soweit nötig diesen auf sinnvolle Art und Weise nachzukommen. Das gilt auch und vor allem, aber bei weitem nicht nur für die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohnes.
II. Wen betrifft das MiLoG?
1. Grundsatz: Umfassende Anwendbarkeit
Das Wichtigste vorweg: Nach herrschender und zutreffender Meinung setzt sich seit dem 01.01.2015 jedes Arbeitsentgelt aus einem Sockelanteil in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes von EUR 8,50 (brutto) pro Zeitstunde und gegebenenfalls einem darüber hinausgehenden Teil zusammen. Der Mindestlohn steckt also in jedem Lohn. Dies folgt u.a. aus dem Wortlaut der § 1 Abs. 1 und § 3 S. 1 MiLoG, aus der Systematik des Gesetzes und auch aus folgender Kontrollüberlegung: Wäre dem nicht so, könnte die Geltung des MiLoG durch die vertragliche Vereinbarung eines diesen nur geringfügig überschreitenden Entgelts (pointiert: EUR 8,51 (brutto) pro Stunde) schlicht "abbedungen" werden.
Das bedeutet, dass sämtliche Regelungen des Gesetzes, die der rechtzeitigen Zahlung des Mindestlohns dienen (§§ 1 ff., 20 MiLoG), und ? sofern einschlägig (vgl. unten) ? die flankierenden Melde- und Dokumentationspflichten (§§ 16, 17 MiLoG) auch für Arbeitnehmer gelten, die höhere Löhne erhalten, sofern sie in den Anwendungsbereich (§§ 1, 20, 22, 24 MiLoG) fallen.
2. Ausnahme: Beschränkungen des Anwendungsbereichs
Gemäß § 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG gilt das Gesetz für alle "Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer". Der Anwendungsbereich des MiLoG ist jedoch in persönlicher, räumlicher, zeitlicher und sachlicher Hinsicht begrenzt. Wer vom ihm nicht erfasst ist, hat ? jedenfalls derzeit ? keinen Anspruch auf den Mindestlohn.
Nach § 1 Abs. 3 MiLoG gehen die Regelungen des AEntG, des AÜG und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen, denen des MiLoG vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des (allgemeinen) Mindestlohns nicht unterschreitet. Dasselbe gilt auch im Verhältnis zu einem auf der Grundlage von § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag im Sinne von § 4 Abs. 1 Nr. 1 sowie §§ 5, 6 Abs. 2 AEntG.
Ist keine dieser Regelungen einschlägig, sind nach § 22 MiLoG in persönlicher Hinsicht ausgenommen:
- bestimmte ? aber nicht alle ? Praktikanten;
- Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung;
- Auszubildende im Sinne des BBiG;
- ehrenamtlich Tätige;
- Langzeitarbeitslose (im Sinne des § 18 Abs. 1 SGB III) während der ersten sechs Monate einer neuen Beschäftigung.
Daneben enthält § 24 MiLoG für eine Übergangsphase bis Ende 2017 zwei Ausnahmen in zeitlicher Hinsicht:
- Bis zum 31.12.2017 gehen abweichende Regelungen eines nach den Vorschriften des AEntG für verbindlich erklärten Tarifvertrags sowie von Rechtsverordnungen auf der Grundlage von § 11 AEntG (derzeit: für die Pflegebranche) oder § 3a AÜG (derzeit: für die Leiharbeit) dem gesetzlichen Mindestlohn vor und können zunächst noch niedrigere Löhne vorsehen. Ab dem 1.1.2017 müssen aber auch sie mindestens ein Entgelt von EUR 8,50 (brutto) je Zeitstunde vorsehen.
- Zeitungszusteller werden erst ab dem 01.01.2018 einen Anspruch auf den vollen gesetzlichen Mindestlohn haben ? bis dahin gilt eine gestaffelte Übergangsregelung.
Schließlich gilt das MiLoG in räumlicher Hinsicht jedenfalls für die Beschäftigung von Arbeitnehmern im Inland. Auf die Staatsangehörigkeit der Arbeitnehmer oder den Sitz des Arbeitgebers kommt es nicht an. §§ 1 Abs. 1 und 2, 20 MiLoG sind sog. "Eingriffsnormen" im Sinne des Art. 9 Rom-I-VO und wirken somit international zwingend. Auch ausländische Arbeitgeber sind deswegen zur Zahlung des Mindestlohnes verpflichtet, mag es auch nur zu kurzfristigen Einsätzen ihrer Beschäftigten in Deutschland kommen. Eine Ausnahme gilt nach richtiger Ansicht, der sich nun auch die Europäische Kommission angeschlossen hat, für sog. "reine Transitsachverhalte". Nachdem Ende Januar 2015 für diese zunächst ein Moratorium verhängt worden war, hat das seinerzeit angestrengte "EU-Pilot"-Verfahren nun zur Einleitung eines Vertragsverletzungsverfahrens gegen die BRD geführt. Die Kommission vertritt die Ansicht, dass die Anwendung des MiLoG ? entsprechend dem Wortlaut des § 20 ? auf alle Verkehrsleistungen, die deutsches Gebiet berühren, eine unverhältnismäßige Einschränkung der Dienstleistungsfreiheit und des freien Warenverkehrs bewirkt. Darüber hinaus dürfte das MiLoG nach den allgemeinen Regeln des internationalen Privatrechts auch auf vorübergehend ins Ausland entsendete deutsche Arbeitnehmer anwendbar sein.
III. Welche Handlungspflichten folgen aus der Anwendbarkeit des MiLoG
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Arbeitnehmer, die in den Anwendungsbereich des MiLoG fallen, den Mindestlohn vollständig und rechtzeitig erhalten (§§ 1, 2, 20 MiLoG). Denn durch das MiLoG wurde auch ein Kontroll- und Sanktionsregime etabliert: Verstöße gegen die Vorgaben des Gesetzes sind nun Teil des Standardprüfprogramms von Betriebsprüfungen durch die Zollbehörden und können empfindlich bestraft werden.
Deswegen ist es notwendig, auch in den Fällen, in denen sich das Entgelt eines Beschäftigten nicht nach einem Stundensatz bestimmt, zu kontrollieren, dass stets rechnerisch der Mindestlohn gezahlt wird. Dies macht ggf. eine "doppelte Buchführung" notwendig: Im Hintergrund muss anhand einer Vergleichsrechnung überprüft werden, dass die monatliche Vergütung dividiert durch die Anzahl der im jeweiligen Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden einen Betrag von 8,50 EUR (brutto) pro Zeitstunde ergibt. Dabei ist stets auch die Mindestlohnrelevanz einzelner Vergütungsbestandteile im Blick zu halten.
Darüber hinaus müssen Arbeitnehmer und Entleiher mit Sitz im Ausland, die Meldepflichten des § 16 MiLoG ? inhaltlich konkretisiert durch die MiLoDokV und die MiLoMeldV ? erfüllen und eine Versicherung abgeben, dass die Vorgaben des MiLoG eingehalten werden.
Schließlich regelt § 17 MiLoG ? inhaltlich konkretisiert durch die MiLoDokV und die MiLoAufzV ? Aufzeichnungs- und Bereithaltungspflichten für Arbeitgeber, die geringfügig Beschäftigte bzw. Arbeitnehmer in einer der von § 2a SchwarzArbG erfassten Branchen beschäftigen.
IV. Wo sind die "Stolperfallen"?
1. Beschäftigte im Niedriglohnbereich
Beläuft sich das Entgelt eines Beschäftigten auf den gesetzlichen Mindestlohn oder nur wenig mehr, muss die oben angesprochene Kontrollberechnung besonders gewissenhaft angestellt werden.
2. Beschäftigte mit flexiblen Arbeitszeitmodellen
Selbst wenn ein Arbeitnehmer "am Ende des Monats" den Mindestlohn oder auch mehr erhält, kann die Gestaltung seiner Arbeitszeiten dafür sorgen, dass der Bruttostundenlohn unter EUR 8,50 absinkt. Dies gilt es zu erkennen und zu vermeiden. Führen Arbeitnehmer Arbeitszeitkonten, muss sichergestellt werden, dass diese den gesetzlichen Anforderungen entsprechen (vgl. § 2 Abs. 2 und 3 MiLoG).
3. Praktikanten
Im Grundsatz haben auch Praktikanten einen Anspruch auf den Mindestlohn. Nur soweit die in § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-4 MiLoG aufgezählte Arten von Praktika vorliegen, gilt etwas anderes. Dafür ist der Arbeitgeber beweisbelastet.
4. Mini-Jobber
"Mini-Jobber", also geringfügig Beschäftigte im Sinne der §§ 8, 8a SGB IV, haben als Arbeitnehmer einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Die Geringfügigkeit der Beschäftigung ist nur sozialversicherungsrechtlich relevant. Ihre Stundenlöhne dürften sich durch das MiLoG deutlich erhöhen: Soll die Verdienstgrenze von EUR 450 im Monat nicht überschritten werden, dürfen sie im Monat nicht mehr als 52 Stunden arbeiten. Zu beachten sind in diesem Zusammenhang insbesondere auch die Dokumentationspflichten des § 17 MiLoG.
5. Leiharbeitnehmer
Die Mindeststundenentgelte im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung richten sich jedenfalls bis zum 31.12.2016 nach den Regelungen der Zweiten Verordnung über eine Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung vom 21.3.2014. Insofern gilt die Übergangsvorschrift des § 24 Abs. 1 MiLoG (s.o.). Sofern keine neue Verordnung in Kraft tritt, haben Leiharbeitnehmer erst ab dem 01.01.2017 einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Die Melde- und Dokumentationspflichten der §§ 16, 17 MiLoG treffen die Entleiher, soweit sie einschlägig sind, schon heute.
6. Beauftragte und Subunternehmer
Die Zahlung des Mindestlohns an das eigene Personal sicherzustellen, ist notwendig, aber gegebenenfalls nicht ausreichend: Denn nach § 13 MiLoG, der auf § 14 AEntG verweist, haftet ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt ? verschuldensunabhängig ? dafür, dass u.a. dieser den Mindestlohn ebenfalls zahlt, wie ein selbstschuldnerischer Bürge (vgl. § 771 BGB). Ob diese Haftung nur für die Beauftragung von "echten" Subunternehmern oder darüber hinaus mit Blick auf den Gesetzeszweck für alle Werk- und Dienstleistungen (z. B. auch Büroreinigungskräfte) gilt, wird die Rechtsprechung erst noch zu klären haben. Neben der zivilrechtlichen Haftung kann die Beauftragung eines unzuverlässigen Unternehmers eine Ordnungswidrigkeit nach § 21 Abs. 2 MiLoG darstellen. Unternehmen sind deswegen gut beraten, ihre Vertragspartner auf Anzeichen von Mindestlohnverstößen zu kontrollieren und sich möglichst weitgehend abzusichern.
IV. Welche Folgen drohen bei einem Mindestlohnverstoß?
Wer vorsätzlich oder fahrlässig gegen die Regelungen des MiLoG verstößt, läuft Gefahr, sich ordnungswidrig zu verhalten (vgl. § 21 Abs. 1 und 2 MiLoG). Es drohen empfindliche Bußgelder bis zu EUR 500.000 sowie ? für zahlreiche Unternehmen sicher noch bedrohlicher ? der zeitweise Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge gem. § 19 MiLoG. Aber auch geringfügige Bußgelder (ab EUR 200,-) führen zu einem Eintrag im Gewerbezentralregister und können eine gewisse Stigmatisierung nach sich ziehen.
V. Fazit
Für beinahe alle Unternehmen besteht Handlungsbedarf. Zum einen muss der Blick nach innen gerichtet und die eigenen Strukturen auf Kompatibilität mit den Anforderungen des MiLoG geprüft werden. Zum anderen ist der Blick nach außen, also auf Vertragspartner, zu richten. Losgelöst davon sind die derzeit noch rasanten Entwicklungen rund um das MiLoG genau zu beobachten.
Autor
Daniel Krause
Daniel.Krause(at)noerr.com
