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Seitenwechsel für Führungskräfte
Version vom 11. August 2014, 10:37 Uhr von Admin (Diskussion | Beiträge)

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Führungskräfte können sich schon lange nicht mehr ausschließlich auf ihre Fachkompetenzen verlassen. Soziale- und kommunikative Kompetenzen, Empathiefähigkeit und eine ausgeprägte emotionale Intelligenz sind für Führungskräfte wichtige Attribute.

Teilweise müssen Führungskräfte auch als Coach oder Berater zur Verfügung stehen. Zudem müssen sie auch eine gewisse Rollenkompetenz besitzen, da sie in verschiedenen Gesprächssituationen mit unterschiedlichen Bedürfnissen konfrontiert sind.

Diese Fähigkeiten lassen sich nur schwer in klassischer Seminarform vermitteln. Daher sind neue Formen der Kompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung gefragt. Ein ungewöhnlicher Weg der Persönlichkeitsentwicklung kann über eine mehrtägige Tätigkeit in einer sozialen Institution erfolgen.

Seitenwechsel-Programm

In einem Seitenwechsel-Programm arbeiten Führungskräfte eine Woche aktiv in einer sozialen Institution und lernen dabei die Herausforderung und die Vielfalt sozialer Arbeit kennen. Sie bringen diese Erfahrung in ihren persönlichen Alltag zurück, erweitern ihre Sozialkompetenz und ihr gesellschaftliches Bewusstsein. Dadurch wird solch ein "Seitenwechsel" zu einem Mittel der Personalentwicklung.

Jeder lebt in seinem eigenen sozialen Milieu, welches überwiegend mit Personen aus der gleichen Schicht, ähnlichem Bildungsniveau und demselben Lebensstil besteht. Ein "Seitenwechsel" ermöglicht einen Brückenschlag zwischen Bereichen, die in unserer Gesellschaft immer weiter auseinander driften.

Die Unternehmen benötigen fachlich kompetente Führungskräfte, die bereit sind, sich in unsichere Felder zu begeben, die mehr als nur eine Facette in ihrem Leben kennen und die die Balance zwischen Menschsein und ökonomischen Erfolg halten können. Der Blick über den Tellerrand und die Tätigkeiten im ungewohnten Terrain erweitern die sozialen Kompetenzen des Teilnehmers.

Diese sind auch für den betrieblichen Alltag von Relevanz, da die Führungskraft auch eine gewisse Sensibilität für die Bedürfnisse der Beschäftigten benötigt. Mitarbeiter, die sich durch ihre Führungskraft auch in ihren Bedürfnissen verstanden und erkannt fühlen, sind leistungsfähiger und dem Unternehmen tiefer verbunden.

Soziale Institutionen bieten eine Vielzahl an Herausforderungen, die die soziale und kommunikative Kompetenz und somit auch die persönliche Weiterentwicklung fördern können. Integriert in ein Team von Sozialarbeitern, Erziehern, Psychologen können sich die Führungskräfte in berufsfremden, oft schwierigen Situationen erproben.

Erleben fremder Realitäten

Dabei geht es nicht um kognitive Lernprozesse, sondern um ein Erleben von Menschen in fremden Realitäten. Es werden Gefühle angesprochen und eigene Grenzen ausgelotet. Der Austausch mit Menschen, die man sonst nicht trifft oder sogar ablehnt, erfordert eine Überprüfung der eigenen Werte und Normen. Durch die Begegnung mit tabuisierten Themen wie Leistungsabfall, Armut, Gewalt, Abstieg durch Drogen- und Alkoholkonsum werden die Führungskräfte mit gesellschaftlichen relevanten Fragen und ihren eigenen Ängsten konfrontiert.

In ihrem beruflichen Alltag gilt es, gesund und erfolgreich zu sein, Lösungen zu präsentieren und Ziele zu erreichen. Die Welt der sozialen Institutionen ist eine andere. Erfolg ist hier häufig nicht messbar, es müssen kleine Schritte mit vielen Rückschritten getan werden. Abläufe sind nur bedingt planbar, das heißt in der Woche ist ad-hoc Management gefragt.

Diese Erfahrungen können gerade für Führungskräfte, die schon mehrere Jahre Personalverantwortung haben, wertvoll sein. Im Laufe der Zeit können sich Gewohnheiten im Führungsverhalten manifestieren, die möglicherweise nicht mehr angebracht sind und den heutigen Anforderungen nicht mehr gerecht werden.

Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens oder einer Abteilung ist eng mit der Persönlichkeit seiner Manager und dem sozialen Klima verknüpft. Beispielsweise kann es für Tätigkeiten, die ein hohes Maß an Eigeninitiative erforderlich machen, wichtig sein, dass die Führungskraft ihr Kontrollverhalten zugunsten von mehr Vertrauen und Förderung aufgibt. Ein Hinterfragen der eigenen Werte, Normen und Gewohnheiten kann diesbezüglich oftmals hilfreich sein. Neue Erfahrungen in einem ungewohnten Umfeld können hierfür den geeigneten Anstoß liefern.

Führungskompetenz verbessern

Die beteiligten Unternehmen erwarten eine Verbesserung der Führungskompetenz, mehr Bodenhaftung seitens der Führungskräfte, eine Horizonterweiterung und möchten teilweise eine soziale Verantwortung in ihre Unternehmenspolitik mit aufnehmen. Teamentwicklung und Förderung der Unternehmenskultur sind weitere Gründe für die Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen dieser Art.

Erfahrungen und Engagement transparent machen

Für die Unternehmenskultur bietet es sich an, die gemachten Erfahrungen transparent zu machen und zu kommunizieren:

  • im direkten Mitarbeiterkreis des Teilnehmers
  • im Führungskreis (kurze Berichterstattung durch jeden Teilnehmer) und
  • im Intranet und in der Mitarbeiterzeitung

Durch eine offene Berichterstattung können zögerliche Führungskräfte ermutigt werden, selbst an einem solchen Programm teilzunehmen. Zudem können die offengelegten Erfahrungen des Teilnehmers auch Denkanstösse bei den übrigen Mitarbeitern anregen.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Erfahrungen im Team oder in der Abteilung zu diskutieren. Hier können gemeinsam entwickelte Ergebnisse festgehalten und in den betrieblichen Alltag übertragen werden. Es bietet sich zudem an, das Programm nicht nur kurzfristig einzusetzen, sondern kontinuierlich über Jahre anzubieten, so dass es eine gewisse Normalität erfährt und ein dauerhafter Erfahrungsaustausch stattfinden kann.

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Aktivitäten im Gesamten transparent zu machen. Unternehmen, die sich (dauerhaft) an solchen Programmen beteiligen, können diese im Rahmen ihrer Öffentlichkeitsarbeit bekannt machen und so neben den Vorteilen der eigenen Personalentwicklung auch auf ihr soziales Engagement verweisen. Der Ruf des Unternehmens kann dadurch in der Öffentlichkeit verbessert werden, was sich auch im Wettbewerb um neue Mitarbeiter vorteilhaft nutzen lässt.

Vorbereitung

Zur professionellen Begleitung des Programms bietet sich das Hinzuziehen eines kompetenten Anbieters an (siehe Links für den deutschsprachigen Raum am Ende des Beitrags). Die Führungskräfte sollten selbst entscheiden, in welchem Bereich sie arbeiten wollen. Gemeinsam mit dem Programmleiter bereiten sich die Führungskräfte in einer Gruppe gezielt auf ihr Praktikum vor.

Bei einem Einführungsgespräch werden Fragen wie "Was erwartet mich?" oder "Wie verhalte ich mich?" erörtert. Anschließend stellen sich verschiedene soziale Einrichtungen den Teilnehmern vor. Je nach persönlicher Motivation und empfundener Zumutbarkeit wählen die Teilnehmer einen geeigneten Ort aus. Dabei bieten sich folgende Einsatzmöglichkeiten an:

  • Suchthilfe für legale und illegale Drogen
  • Wohnungslosenhilfe
  • Strafvollzug- und Integrationshilfen
  • Flüchtlingsbetreuung
  • Kinder- und Jugendhilfe
  • Hospiz- und Palliativbereich
  • Behindertenhilfe
  • Psychiatrie

Praktikumswoche

Die Teilnehmer arbeiten eine Woche in einer sozialen Institution. Sie sind fest in den Dienst eingebunden und leisten soziale Arbeit. Sie haben einen festen Ansprechpartner vor Ort. Mit ihm formulieren sie am Anfang der Woche Ziele, die am Ende überprüft werden.

Auswertung

Der Teilnehmer sollte im Anschluss der Tätigkeit mit dem Programmleiter das Praktikum nachbereiten. In der Gruppe tauschen die Teilnehmer ihre Erfahrungen aus und entwickeln Strategien, wie das Erlebte in den Arbeitsalltag integriert werden kann.

Autorinnen

Doris Tito, Dr. Cornelia Seitz

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