Vorgehensmodell Retentionmanagement - Versionsgeschichte

Sascha Hertling: /* Voraussetzung: Projektmanagement */

2016-06-07T13:57:04Z

Voraussetzung: Projektmanagement

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:57 Uhr
Zeile 159:		Zeile 159:
	Das Projektmanagement bei der Einführung ist eine weitere wichtige Voraussetzung:		Das Projektmanagement bei der Einführung ist eine weitere wichtige Voraussetzung:

	*Zum Ersten spielt eine Rolle, wer der '''Auftraggeber''' für das Retentionmanagement ist: Förderlich ist, wenn die Entscheidung :auf höchster Führungsebene getroffen wird und wenn ein Mitglied der Unternehmensleitung die Promotorenrolle für das :Retentionmanagement übernimmt. Dies einerseits mit Blick auf die Akzeptanz bei den Führungskräften des Unternehmens und andererseits im Hinblick auf die Ressourcenausstattung.		*Zum Ersten spielt eine Rolle, wer der '''Auftraggeber''' für das Retentionmanagement ist: Förderlich ist, wenn die Entscheidung :auf höchster Führungsebene getroffen wird und wenn ein Mitglied der Unternehmensleitung die Promotorenrolle für das Retentionmanagement übernimmt. Dies einerseits mit Blick auf die Akzeptanz bei den Führungskräften des Unternehmens und andererseits im Hinblick auf die Ressourcenausstattung.

	*Zum Zweiten ist die '''Situation''' von Bedeutung, in der das Unternehmen sich befindet und zu der das Retentionmanagement einen Beitrag leisten kann. Je höher der Leidensdruck im Unternehmen ist, desto einfacher ist es, den Nutzen des Retentionmanagements zu verdeutlichen und ein schnell messbares Ergebnis zu erzielen.		*Zum Zweiten ist die '''Situation''' von Bedeutung, in der das Unternehmen sich befindet und zu der das Retentionmanagement einen Beitrag leisten kann. Je höher der Leidensdruck im Unternehmen ist, desto einfacher ist es, den Nutzen des Retentionmanagements zu verdeutlichen und ein schnell messbares Ergebnis zu erzielen.

	*Zum Dritten ist die konzeptionelle '''Fundierung''' im hier aufgezeigten Sinn wichtig, damit transparente und als gerecht wahrgenommene Retentionaktivitäten entfaltet werden können. Dazu zählt auch, dass der Einführungsprozess selbst nach den Kriterien der Fairness und der Transparenz geplant und durchgeführt wird.		*Zum Dritten ist die konzeptionelle '''Fundierung''' im hier aufgezeigten Sinn wichtig, damit transparente und als gerecht wahrgenommene Retentionaktivitäten entfaltet werden können. Dazu zählt auch, dass der Einführungsprozess selbst nach den Kriterien der Fairness und der Transparenz geplant und durchgeführt wird.


	==Autor==		==Autor==

Sascha Hertling: /* Voraussetzung: Personalmanagement */

2016-06-07T13:56:39Z

Voraussetzung: Personalmanagement

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:56 Uhr
Zeile 151:		Zeile 151:
	*Bei der '''Personalauswahl''' sollte das Verfahren durch eine realistische Darstellung der Aufgaben und des Unternehmens mit seinen Grundwerten geprägt sein und sich durch Transparenz der Kriterien und Auswahlmethoden auszeichnen.		*Bei der '''Personalauswahl''' sollte das Verfahren durch eine realistische Darstellung der Aufgaben und des Unternehmens mit seinen Grundwerten geprägt sein und sich durch Transparenz der Kriterien und Auswahlmethoden auszeichnen.

	*Bei der '''Personalentwicklung''' wirken sich offene, transparente Beurteilungsverfahren, Förderprogramme und realistische Karrierewege positiv auf ein Retentionmanagement aus.		*Bei der [http://www.perso-net.de/rkw/Kategorie:Personalentwicklung '''Personalentwicklung'''] wirken sich offene, transparente Beurteilungsverfahren, Förderprogramme und realistische Karrierewege positiv auf ein Retentionmanagement aus.

	*Die '''Arbeitsgestaltung''' sollte durch die Orientierung an Herausforderungen und Handlungsspielräumen, durch die Ermöglichung :von sozialen Arbeitskontexten und durch Abwechslungsreichtum geprägt sein, um ein erfolgreiches Retentionmanagement zu unterstützen.		*Die '''Arbeitsgestaltung''' sollte durch die Orientierung an Herausforderungen und Handlungsspielräumen, durch die Ermöglichung :von sozialen Arbeitskontexten und durch Abwechslungsreichtum geprägt sein, um ein erfolgreiches Retentionmanagement zu unterstützen.

Sascha Hertling: /* Voraussetzungen des Retentionmanagements */

2016-06-07T13:56:02Z

Voraussetzungen des Retentionmanagements

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:56 Uhr
Zeile 138:		Zeile 138:
	Voraussetzungen geknüpft. Besonders wichtig für den Erfolg des Retentionmanagements ist zum einen die Situation des Personalmanagaments im Unternehmen, zum anderen das Projektmanagement bei der Einführung.		Voraussetzungen geknüpft. Besonders wichtig für den Erfolg des Retentionmanagements ist zum einen die Situation des Personalmanagaments im Unternehmen, zum anderen das Projektmanagement bei der Einführung.

	Ohne ein '''strategisch ausgerichtetes ~~Personalmanagements~~''' ist der Erfolg eines		Ohne ein [http://www.perso-net.de/rkw/Kategorie:Personalstrategie '''strategisch ausgerichtetes Personalmanagement'''] ist der Erfolg eines
	Retentionmanagements unwahrscheinlich. Es muss im Unternehmen eine Personalstrategie geben, die sich aus der Unternehmensstrategie ableitet; Personalmanagementthemen sollten auf der Ebene der Geschäftsführung eine Rolle spielen. Ist dies nicht der Fall, fehlen wichtige Grundlagen für das strategische Vorgehen; darüber hinaus wird es schwierig, einen Promotor auf der Ebene der Geschäftsleitung zu finden, der das Thema vorantreibt.		Retentionmanagements unwahrscheinlich. Es muss im Unternehmen eine Personalstrategie geben, die sich aus der Unternehmensstrategie ableitet; Personalmanagementthemen sollten auf der Ebene der Geschäftsführung eine Rolle spielen. Ist dies nicht der Fall, fehlen wichtige Grundlagen für das strategische Vorgehen; darüber hinaus wird es schwierig, einen Promotor auf der Ebene der Geschäftsleitung zu finden, der das Thema vorantreibt.

Sascha Hertling: /* Schritt 2: Analyse des Fluktuationsrisikos */

2016-06-07T13:55:13Z

Schritt 2: Analyse des Fluktuationsrisikos

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:55 Uhr
Zeile 66:		Zeile 66:
	:3. Mitarbeiter, die über Kompetenzen verfügen, die auf dem Arbeitsmarkt in großer Zahl vorhanden sind und die zudem noch mittlere Potenzial-/Leistungswerte haben, sind aktuell keine retentionrelevante Zielgruppe.		:3. Mitarbeiter, die über Kompetenzen verfügen, die auf dem Arbeitsmarkt in großer Zahl vorhanden sind und die zudem noch mittlere Potenzial-/Leistungswerte haben, sind aktuell keine retentionrelevante Zielgruppe.

	Der Personalmanager hält nach Abschluss von Schritt 2 fest: Auf der Basis der Portfolio-Analyse und angesichts der derzeitigen Arbeitsmarktsituation ist das Fluktuationsrisiko bei drei der acht Vertriebsmanager besonders hoch einzuschätzen; bei diesen sind sofort gezielte Bindungsmaßnahmen erforderlich, bei drei weiteren mittelfristig.		Der Personalmanager hält nach Abschluss von Schritt 2 fest: Auf der Basis der Portfolio-Analyse und angesichts der derzeitigen Arbeitsmarktsituation ist das Fluktuationsrisiko bei drei der acht Vertriebsmanager besonders hoch einzuschätzen; bei diesen sind sofort gezielte [http://www.perso-net.de/rkw/Kategorie:Personalbindung Bindungsmaßnahmen] erforderlich, bei drei weiteren mittelfristig.

	==Schritt 3: Analyse der Motivations-/Demotivatinsfaktoren==		==Schritt 3: Analyse der Motivations-/Demotivatinsfaktoren==

Sascha Hertling: /* Planungs- und Durchführungsschritte */

2016-06-07T13:53:02Z

Planungs- und Durchführungsschritte

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:53 Uhr
Zeile 16:		Zeile 16:
	das Retentionmanagement auf sechs Schritte:		das Retentionmanagement auf sechs Schritte:
	:		:
	1.Identifikation Soll/Ist des strategisch relevanten Mitarbeiterbedarfs		1.Identifikation Soll/Ist des [http://www.perso-net.de/rkw/Strategische_Personalplanung strategisch relevanten Mitarbeiterbedarfs]
	:		:
	2.Analyse des Fluktuationsrisikos der strategisch relevanten Mitarbeiter		2.Analyse des Fluktuationsrisikos der strategisch relevanten Mitarbeiter

Sascha Hertling am 7. September 2015 um 12:20 Uhr

2015-09-07T12:20:58Z

← Nächstältere Version		Version vom 7. September 2015, 14:20 Uhr
Zeile 1:		Zeile 1:
	'''Das "Vorgehensmodell Retentionmanagement" dient der gezielten und geplanten Bindung (Retention) wichtiger Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen. Eine dieser Zielgruppen kann die gesamte Belegschaft sein, eine zweite strategisch wichtige Belegschaftsgruppen, eine dritte strategisch bedeutsame Einzelpersonen. Welche Zielgruppe auch im Fokus der Betrachtung steht ? das systematische Retentionmanagement verfolgt in jedem Fall die Philosophie, durch gezielte Maßnahmen am Bleiben, Leisten und an der Loyalität der Mitarbeiter zu arbeiten.'''		'''Das "Vorgehensmodell Retentionmanagement" dient der gezielten und geplanten Bindung (Retention) wichtiger Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen. Eine dieser Zielgruppen kann die gesamte Belegschaft sein, eine zweite strategisch wichtige Belegschaftsgruppen, eine dritte strategisch bedeutsame Einzelpersonen. Welche Zielgruppe auch im Fokus der Betrachtung steht - das systematische Retentionmanagement verfolgt in jedem Fall die Philosophie, durch gezielte Maßnahmen am Bleiben, Leisten und an der Loyalität der Mitarbeiter zu arbeiten.'''

	Das hier vorgestellte Vorgehensmodell besteht aus sechs Planungs- und Durchführungsschritten, die ein Unternehmen allein durchführen kann. Im Vergleich zum gängigen Gießkannenprinzip ermöglicht das Vorgehensmodell einen konzentrierteren Ressourceneinsatz und eine bessere Erfolgskontrolle.		Das hier vorgestellte Vorgehensmodell besteht aus sechs Planungs- und Durchführungsschritten, die ein Unternehmen allein durchführen kann. Im Vergleich zum gängigen Gießkannenprinzip ermöglicht das Vorgehensmodell einen konzentrierteren Ressourceneinsatz und eine bessere Erfolgskontrolle.
Zeile 62:		Zeile 62:
	:1. Diejenigen Mitarbeiter, die auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt sind und die ein hohes Leistung/Potenzial-Verhältnis aufweisen, sind die zentrale Zielgruppe für Retentionmaßnahmen. Dies sind im Fallbeispiel High Potentials im Vertrieb mit Auslandserfahrung und entsprechenden Sprachkenntnissen.		:1. Diejenigen Mitarbeiter, die auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt sind und die ein hohes Leistung/Potenzial-Verhältnis aufweisen, sind die zentrale Zielgruppe für Retentionmaßnahmen. Dies sind im Fallbeispiel High Potentials im Vertrieb mit Auslandserfahrung und entsprechenden Sprachkenntnissen.

	:2. Diejenigen Mitarbeiter, die gute Leistungen/Potenziale zeigen und deren Kompetenzen am Arbeitsmarkt einigermaßen nachgefragt sind, haben ein mittleres Fluktuationsrisiko. Sie sind - je nach Unternehmensstrategie ? Zielgruppe für Retentionmaßnahmen.		:2. Diejenigen Mitarbeiter, die gute Leistungen/Potenziale zeigen und deren Kompetenzen am Arbeitsmarkt einigermaßen nachgefragt sind, haben ein mittleres Fluktuationsrisiko. Sie sind - je nach Unternehmensstrategie - Zielgruppe für Retentionmaßnahmen.

	:3. Mitarbeiter, die über Kompetenzen verfügen, die auf dem Arbeitsmarkt in großer Zahl vorhanden sind und die zudem noch mittlere Potenzial-/Leistungswerte haben, sind aktuell keine retentionrelevante Zielgruppe.		:3. Mitarbeiter, die über Kompetenzen verfügen, die auf dem Arbeitsmarkt in großer Zahl vorhanden sind und die zudem noch mittlere Potenzial-/Leistungswerte haben, sind aktuell keine retentionrelevante Zielgruppe.

Admin: /* Schritt 5: Durchführung der Maßnahmen */

2015-08-31T08:41:36Z

Schritt 5: Durchführung der Maßnahmen

← Nächstältere Version		Version vom 31. August 2015, 10:41 Uhr
Zeile 123:		Zeile 123:
	Die konzeptionelle Fundierung wird durch die Nutzung der erprobten Instrumente gesichert. Der Kulturfit wird dadurch gewährleistet, dass sich alle anderen Vertriebsmanager ebenfalls alle zwei Jahre der Potenzialanalyse unterziehen können und bei Erfolg in den Kreis der Retention-Zielgruppe aufgenommen werden können. Die familienfreundlichen Maßnahmen dienen zudem nicht nur der Retention Zielgruppe, sondern kommen allen betroffenen Mitarbeitern zu Gute.		Die konzeptionelle Fundierung wird durch die Nutzung der erprobten Instrumente gesichert. Der Kulturfit wird dadurch gewährleistet, dass sich alle anderen Vertriebsmanager ebenfalls alle zwei Jahre der Potenzialanalyse unterziehen können und bei Erfolg in den Kreis der Retention-Zielgruppe aufgenommen werden können. Die familienfreundlichen Maßnahmen dienen zudem nicht nur der Retention Zielgruppe, sondern kommen allen betroffenen Mitarbeitern zu Gute.
	Durch Artikel in der Mitarbeiterzeitung und in der Personalmanagement-Fachpresse machen wir auf das Entwicklungsprogramm aufmerksam. Die Umsetzung von Fairness und Wertschätzung wird durch die Schulung der durchführenden Personalmanager und Trainer unterstützt.		Durch Artikel in der Mitarbeiterzeitung und in der Personalmanagement-Fachpresse machen wir auf das Entwicklungsprogramm aufmerksam. Die Umsetzung von Fairness und Wertschätzung wird durch die Schulung der durchführenden Personalmanager und Trainer unterstützt.


	==Schritt 6: Ergebnisevaluation==		==Schritt 6: Ergebnisevaluation==

Admin am 31. August 2015 um 08:41 Uhr

2015-08-31T08:41:14Z

Admin: /* Schritt 6: Ergebnisevaluation */

2015-08-31T08:40:03Z

Schritt 6: Ergebnisevaluation

← Nächstältere Version		Version vom 31. August 2015, 10:40 Uhr
Zeile 133:		Zeile 133:
	Wenn z.B. das Ziel fixiert wurde, dass 80% der definierten strategisch relevanten Mitarbeiter zum Zeitpunkt X noch im Unternehmen sind, dann lässt sich zum Zeitpunkt X feststellen, ob diese Quote erreicht, unterschritten oder überschritten worden ist. Aus dieser Feststellung lassen sich neue Maßnahmen ableiten und '''Rückschlüsse''' auf das praktizierte Konzept des Retentionmanagements ziehen.		Wenn z.B. das Ziel fixiert wurde, dass 80% der definierten strategisch relevanten Mitarbeiter zum Zeitpunkt X noch im Unternehmen sind, dann lässt sich zum Zeitpunkt X feststellen, ob diese Quote erreicht, unterschritten oder überschritten worden ist. Aus dieser Feststellung lassen sich neue Maßnahmen ableiten und '''Rückschlüsse''' auf das praktizierte Konzept des Retentionmanagements ziehen.

	Der Personalleiter kommt nach Ablauf von drei Monaten zu dem Schluss:		Der Personalleiter kommt nach Ablauf von drei Monaten zu dem Schluss: Von der acht Personen umfassenden Retention-Zielgruppe sind sieben im Unternehmen geblieben und haben sich aktiv an der Restrukturierung der Vertriebsorganisation und an deren Internationalisierung beteiligt.
	Von der acht Personen umfassenden Retention-Zielgruppe sind sieben im Unternehmen
	geblieben und haben sich aktiv an der Restrukturierung der Vertriebsorganisation und
	an deren Internationalisierung beteiligt.

	==Voraussetzungen des Retentionmanagements==		==Voraussetzungen des Retentionmanagements==

Admin: /* Schritt 5: Durchführung der Maßnahmen */

2015-08-31T08:39:33Z

Schritt 5: Durchführung der Maßnahmen

← Nächstältere Version		Version vom 31. August 2015, 10:39 Uhr
Zeile 119:		Zeile 119:
	*'''Personalmarketingmaßnahme'''n: Die Anwendung der Maßnahmen muss durch interne Kommunikation begleitet werden. Nur so werden die Bindungsanstrengungen des Unternehmens wahrnehmbar!		*'''Personalmarketingmaßnahme'''n: Die Anwendung der Maßnahmen muss durch interne Kommunikation begleitet werden. Nur so werden die Bindungsanstrengungen des Unternehmens wahrnehmbar!
	*'''Retentionfaktoren''': Bei der Konzeption und bei der Umsetzung der Maßnahmen muss auf Wertschätzung und Transparenz geachtet werden. Erst wenn die Maßnahmen diese Werte transportieren, wirken sie retentionförderlich!		*'''Retentionfaktoren''': Bei der Konzeption und bei der Umsetzung der Maßnahmen muss auf Wertschätzung und Transparenz geachtet werden. Erst wenn die Maßnahmen diese Werte transportieren, wirken sie retentionförderlich!


	Der Personalleiter im Fallbeispiel stellt entsprechend für die Durchführung der		''Der Personalleiter im Fallbeispiel stellt entsprechend für die Durchführung der beschlossenen Retentionmaßnahmen fest: Das individuelle Personalentwicklungsprogramm mit Potenzialanalyse, Laufbahnplanung und Weiterbildungsmaßnahmen findet für die Retention-Zielgruppe im Rhythmus von jeweils zwei Jahren statt.
	beschlossenen Retentionmaßnahmen fest: Das individuelle Personalentwicklungsprogramm		Die konzeptionelle Fundierung wird durch die Nutzung der erprobten Instrumente gesichert. Der Kulturfit wird dadurch gewährleistet, dass sich alle anderen Vertriebsmanager ebenfalls alle zwei Jahre der Potenzialanalyse unterziehen können und bei Erfolg in den Kreis der Retention-Zielgruppe aufgenommen werden können. Die familienfreundlichen Maßnahmen dienen zudem nicht nur der Retention Zielgruppe, sondern kommen allen betroffenen Mitarbeitern zu Gute.
	mit Potenzialanalyse, Laufbahnplanung und Weiterbildungsmaßnahmen findet für die Retention-Zielgruppe		Durch Artikel in der Mitarbeiterzeitung und in der Personalmanagement-Fachpresse machen wir auf das Entwicklungsprogramm aufmerksam. Die Umsetzung von Fairness und Wertschätzung wird durch die Schulung der durchführenden Personalmanager und Trainer unterstützt.
	im Rhythmus von jeweils zwei Jahren statt.		''
	Die konzeptionelle Fundierung wird durch die Nutzung der erprobten Instrumente gesichert.
	Der Kulturfit wird dadurch gewährleistet, dass sich alle anderen Vertriebsmanager ebenfalls
	alle zwei Jahre der Potenzialanalyse unterziehen können und bei Erfolg in den Kreis der Retention-Zielgruppe
	aufgenommen werden können. Die familienfreundlichen Maßnahmen dienen zudem nicht nur der Retention Zielgruppe,
	sondern kommen allen betroffenen Mitarbeitern zu Gute.
	Durch Artikel in der Mitarbeiterzeitung und in der Personalmanagement-Fachpresse machen wir auf das Entwicklungsprogramm aufmerksam.
	Die Umsetzung von Fairness und Wertschätzung wird durch die Schulung der durchführenden Personalmanager und Trainer unterstützt.

	==Schritt 6: Ergebnisevaluation==		==Schritt 6: Ergebnisevaluation==