Retentionmanagement - Versionsgeschichte

Sascha Hertling: /* Commitment */

2016-06-07T13:49:54Z

Commitment

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:49 Uhr
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	Commitment - übersetzt: Verpflichtung, Verbindlichkeit, Hingabe, psychologischer Vertrag - beschreibt die Einstellung einer Person zu einem Bezugsobjekt, die durch innerpsychische (Motive, Einstellungen, Persönlichkeitseigenschaften) und externe Bedingungen (Umfeld, Anspruchsgruppen, Situation) beeinflusst wird.		Commitment - übersetzt: Verpflichtung, Verbindlichkeit, Hingabe, psychologischer Vertrag - beschreibt die Einstellung einer Person zu einem Bezugsobjekt, die durch innerpsychische (Motive, Einstellungen, Persönlichkeitseigenschaften) und externe Bedingungen (Umfeld, Anspruchsgruppen, Situation) beeinflusst wird.

	Da die Mitarbeiter im Laufe ihres Lebens verschiedene '''Lebensphasen''' durchlaufen, in denen jeweils unterschiedliche Bedürfnisse im Vordergrund stehen, empfiehlt es sich, diese mit zu berücksichtigen. Beispielsweise ist es für jüngere Mitarbeiter oft wichtig, persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erkennen. Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen legen wiederum großen Wert auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.		Da die Mitarbeiter im Laufe ihres Lebens verschiedene [http://www.perso-net.de/rkw/Personalentwicklung_f%C3%BCr_Mitarbeiter_im_mittleren_Lebensalter '''Lebensphasen'''] durchlaufen, in denen jeweils unterschiedliche Bedürfnisse im Vordergrund stehen, empfiehlt es sich, diese mit zu berücksichtigen. Beispielsweise ist es für jüngere Mitarbeiter oft wichtig, persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erkennen. Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen legen wiederum großen Wert auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

	Der '''psychologische Vertrag''', der den Mitarbeiter an das Unternehmen bindet,		Der '''psychologische Vertrag''', der den Mitarbeiter an das Unternehmen bindet,

Sascha Hertling: /* Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung */

2016-06-07T13:48:24Z

Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:48 Uhr
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	== Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung ==		== Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung ==

	Retentionmanagement beschäftigt sich mit der planvollen Gestaltung der Bedingungen, die zu Retention führen. Es umfasst alle Aktivitäten, mit denen zielgerichtet und systematisch '''Maßnahmen''' der Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung strategisch relevanter Mitarbeiter geplant, durchgeführt und evaluiert werden. Stellschrauben dafür besitzt vor allem das Personalmanagement eines Unternehmens.		Retentionmanagement beschäftigt sich mit der planvollen Gestaltung der Bedingungen, die zu Retention führen. Es umfasst alle Aktivitäten, mit denen zielgerichtet und systematisch '''Maßnahmen''' der Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung [http://www.perso-net.de/rkw/Jobfamilien,_Schl%C3%BCsselkr%C3%A4fte strategisch relevanter Mitarbeiter] geplant, durchgeführt und evaluiert werden. Stellschrauben dafür besitzt vor allem das Personalmanagement eines Unternehmens.

	Damit die gewünschten Wirkungen erzielt werden, müssen die Maßnahmen des Personalmanagements bestimmte Kriterien erfüllen. Welche '''Kriterien''' das sind, was bei der Konzeption und Durchführung von retentionförderlichen Maßnahmen des Personalmanagements zu beachten ist, lässt sich aus der Austauschbeziehung ableiten, die zwischen Mitarbeitern und dem Unternehmen und seinen Vertretern besteht.		Damit die gewünschten Wirkungen erzielt werden, müssen die Maßnahmen des Personalmanagements bestimmte Kriterien erfüllen. Welche '''Kriterien''' das sind, was bei der Konzeption und Durchführung von retentionförderlichen Maßnahmen des Personalmanagements zu beachten ist, lässt sich aus der Austauschbeziehung ableiten, die zwischen Mitarbeitern und dem Unternehmen und seinen Vertretern besteht.

Sascha Hertling am 7. Juni 2016 um 13:47 Uhr

2016-06-07T13:47:16Z

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:47 Uhr
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	'''Die Bindung (Retention) strategisch wichtiger Mitarbeiter gewinnt für Personalverantwortliche an Bedeutung. Je wissensbasierter eine Dienstleistung oder Produktherstellung ist, desto entscheidender ist der Faktor Mensch in der betrieblichen Wertschöpfungskette, desto wichtiger werden Menschen als Know-how-Träger, die auf allen Ebenen des Unternehmens Werte schaffen und die Überlebensfähigkeit der Unternehmen in guten und in Krisenzeiten beeinflussen.'''		'''Die Bindung (Retention) strategisch wichtiger Mitarbeiter gewinnt für Personalverantwortliche an Bedeutung. Je wissensbasierter eine Dienstleistung oder Produktherstellung ist, desto entscheidender ist der Faktor Mensch in der betrieblichen Wertschöpfungskette, desto wichtiger werden Menschen als Know-how-Träger, die auf allen Ebenen des Unternehmens Werte schaffen und die Überlebensfähigkeit der Unternehmen in guten und in Krisenzeiten beeinflussen.'''

	Dass das Thema Mitarbeiterbindung eine betriebswirtschaftliche Dimension besitzt, zeigt eine einfache Überlegung. Arbeitnehmer ohne oder mit lediglich schwach ausgeprägter emotionaler Bindung an das Unternehmen haben weniger Spaß und mehr Stress bei der Arbeit, ihre Arbeitsleistung ist deutlich schlechter als die ihrer stärker an das Unternehmen gebundenen Kollegen und sie fehlen signifikant häufiger und länger.		Dass das Thema [http://www.perso-net.de/rkw/Kategorie:Personalbindung Mitarbeiterbindung] eine betriebswirtschaftliche Dimension besitzt, zeigt eine einfache Überlegung. Arbeitnehmer ohne oder mit lediglich schwach ausgeprägter emotionaler Bindung an das Unternehmen haben weniger Spaß und mehr Stress bei der Arbeit, ihre Arbeitsleistung ist deutlich schlechter als die ihrer stärker an das Unternehmen gebundenen Kollegen und sie fehlen signifikant häufiger und länger.

	Die '''ökonomische Bedeutung''' von gebundenem und nicht gebundenem Personal wird zukünftig durch den demografischen Wandel noch erheblich steigen, wenn der Anteil der erwerbsfähigen Bevölkerung in Zukunft abnimmt. Dadurch verringert sich die Zahl der Fachkräfte im "besten Alter"; der Wettstreit um die Rekrutierung, vor allem aber die Bindung der in der Regel älteren Leistungsträger wird immer wichtiger für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen.		Die '''ökonomische Bedeutung''' von gebundenem und nicht gebundenem Personal wird zukünftig durch den demografischen Wandel noch erheblich steigen, wenn der Anteil der erwerbsfähigen Bevölkerung in Zukunft abnimmt. Dadurch verringert sich die Zahl der Fachkräfte im "besten Alter"; der Wettstreit um die Rekrutierung, vor allem aber die Bindung der in der Regel älteren Leistungsträger wird immer wichtiger für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen.

Sascha Hertling am 7. September 2015 um 08:36 Uhr

2015-09-07T08:36:34Z

← Nächstältere Version		Version vom 7. September 2015, 10:36 Uhr
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	Dass das Thema Mitarbeiterbindung eine betriebswirtschaftliche Dimension besitzt, zeigt eine einfache Überlegung. Arbeitnehmer ohne oder mit lediglich schwach ausgeprägter emotionaler Bindung an das Unternehmen haben weniger Spaß und mehr Stress bei der Arbeit, ihre Arbeitsleistung ist deutlich schlechter als die ihrer stärker an das Unternehmen gebundenen Kollegen und sie fehlen signifikant häufiger und länger.		Dass das Thema Mitarbeiterbindung eine betriebswirtschaftliche Dimension besitzt, zeigt eine einfache Überlegung. Arbeitnehmer ohne oder mit lediglich schwach ausgeprägter emotionaler Bindung an das Unternehmen haben weniger Spaß und mehr Stress bei der Arbeit, ihre Arbeitsleistung ist deutlich schlechter als die ihrer stärker an das Unternehmen gebundenen Kollegen und sie fehlen signifikant häufiger und länger.

	Die '''ökonomische Bedeutung''' von gebundenem und nicht gebundenem Personal wird zukünftig durch den demografischen Wandel noch erheblich steigen, wenn der Anteil der erwerbsfähigen Bevölkerung in Zukunft abnimmt. Dadurch verringert sich die Zahl der Fachkräfte im ?besten Alter?; der Wettstreit um die Rekrutierung, vor allem aber die Bindung der in der Regel älteren Leistungsträger wird immer wichtiger für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen.		Die '''ökonomische Bedeutung''' von gebundenem und nicht gebundenem Personal wird zukünftig durch den demografischen Wandel noch erheblich steigen, wenn der Anteil der erwerbsfähigen Bevölkerung in Zukunft abnimmt. Dadurch verringert sich die Zahl der Fachkräfte im "besten Alter"; der Wettstreit um die Rekrutierung, vor allem aber die Bindung der in der Regel älteren Leistungsträger wird immer wichtiger für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen.

	Ein Unternehmen, das langfristig erfolgreich am Markt sein möchte, tut also gut daran, sich rechtzeitig mit den Bedingungen und den Verfahren eines systematischen Retentionmanagements auseinanderzusetzen. Gerade für '''kleine und mittlere Unternehmen''', die oft nicht über einen hohen Bekanntheitsgrad verfügen und in den Augen vieler Hochschulabsolventen gegenüber einem Großunternehmen als die schlechtere Alternative bei der Arbeitsplatzsuche eingestuft werden, spielt das Thema Retention eine zunehmend wichtige Rolle ? neue (und bestehende) Leistungsträger sollen dem Unternehmen länger zur Verfügung stehen und nicht bei der erstbesten Gelegenheit das Unternehmen verlassen.		Ein Unternehmen, das langfristig erfolgreich am Markt sein möchte, tut also gut daran, sich rechtzeitig mit den Bedingungen und den Verfahren eines systematischen Retentionmanagements auseinanderzusetzen. Gerade für '''kleine und mittlere Unternehmen''', die oft nicht über einen hohen Bekanntheitsgrad verfügen und in den Augen vieler Hochschulabsolventen gegenüber einem Großunternehmen als die schlechtere Alternative bei der Arbeitsplatzsuche eingestuft werden, spielt das Thema Retention eine zunehmend wichtige Rolle - neue (und bestehende) Leistungsträger sollen dem Unternehmen länger zur Verfügung stehen und nicht bei der erstbesten Gelegenheit das Unternehmen verlassen.

	Auch Zusammenhänge zur '''Arbeitsgestaltung und -organisation''' machen Retention zu einem wichtigen personalwirtschaftlichen Konzept. Flache Hierarchien, besetzte bzw. vergebene Führungs- und Leitungspositionen können die Bindung der Leistungsträger im Unternehmen erschweren, da es an interessanten Entwicklungsmöglichkeiten mangelt. Umso wichtiger ist, es diesen Mitarbeitern solche bieten zu können und sie zu binden, damit sie weiterhin im Unternehmen motiviert arbeiten.		Auch Zusammenhänge zur '''Arbeitsgestaltung und -organisation''' machen Retention zu einem wichtigen personalwirtschaftlichen Konzept. Flache Hierarchien, besetzte bzw. vergebene Führungs- und Leitungspositionen können die Bindung der Leistungsträger im Unternehmen erschweren, da es an interessanten Entwicklungsmöglichkeiten mangelt. Umso wichtiger ist, es diesen Mitarbeitern solche bieten zu können und sie zu binden, damit sie weiterhin im Unternehmen motiviert arbeiten.
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	== Verhaltensdreiklang ==		== Verhaltensdreiklang ==

	"Retention" - Mitarbeitergebundenheit ? zeichnet sich durch diesen Verhaltensdreiklang aus; er beschreibt die vom Unternehmen beeinflusste Veranlassung der Leistungsträger		"Retention" - Mitarbeitergebundenheit - zeichnet sich durch diesen Verhaltensdreiklang aus; er beschreibt die vom Unternehmen beeinflusste Veranlassung der Leistungsträger

	*im Unternehmen zu bleiben		*im Unternehmen zu bleiben
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	== Commitment ==		== Commitment ==

	Commitment ? übersetzt: Verpflichtung, Verbindlichkeit, Hingabe, psychologischer Vertrag ? beschreibt die Einstellung einer Person zu einem Bezugsobjekt, die durch innerpsychische (Motive, Einstellungen, Persönlichkeitseigenschaften) und externe Bedingungen (Umfeld, Anspruchsgruppen, Situation) beeinflusst wird.		Commitment - übersetzt: Verpflichtung, Verbindlichkeit, Hingabe, psychologischer Vertrag - beschreibt die Einstellung einer Person zu einem Bezugsobjekt, die durch innerpsychische (Motive, Einstellungen, Persönlichkeitseigenschaften) und externe Bedingungen (Umfeld, Anspruchsgruppen, Situation) beeinflusst wird.

	Da die Mitarbeiter im Laufe ihres Lebens verschiedene '''Lebensphasen''' durchlaufen, in denen jeweils unterschiedliche Bedürfnisse im Vordergrund stehen, empfiehlt es sich, diese mit zu berücksichtigen. Beispielsweise ist es für jüngere Mitarbeiter oft wichtig, persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erkennen. Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen legen wiederum großen Wert auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.		Da die Mitarbeiter im Laufe ihres Lebens verschiedene '''Lebensphasen''' durchlaufen, in denen jeweils unterschiedliche Bedürfnisse im Vordergrund stehen, empfiehlt es sich, diese mit zu berücksichtigen. Beispielsweise ist es für jüngere Mitarbeiter oft wichtig, persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erkennen. Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen legen wiederum großen Wert auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
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	''Abbildung: Auswirkungen von Commitmentkomponenten''		''Abbildung: Auswirkungen von Commitmentkomponenten''

	== Beeinflussung von Commitment ? Ansatzpunkte ==		== Beeinflussung von Commitment - Ansatzpunkte ==

	'''Personalmanagementaktivitäten'''		'''Personalmanagementaktivitäten'''

Admin: /* Autor */

2015-08-31T08:12:25Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 31. August 2015, 10:12 Uhr
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	[[Kategorie: Führung]] [[Kategorie: Unternehmenskultur]] [[Kategorie: ~~Personalentwicklung~~]]		[[Kategorie: Führung]] [[Kategorie: Unternehmenskultur]] [[Kategorie: Personalbindung]]

Admin: /* Beeinflussung von Commitment ? Ansatzpunkte */

2015-08-31T08:12:04Z

Beeinflussung von Commitment ? Ansatzpunkte

← Nächstältere Version		Version vom 31. August 2015, 10:12 Uhr
Zeile 105:		Zeile 105:
	*fehlende Anerkennung, unangemessene Honorierung und unklare persönliche Entwicklungsperspektiven sowie ausbleibende Balance zwischen beruflichem und privatem Leben.		*fehlende Anerkennung, unangemessene Honorierung und unklare persönliche Entwicklungsperspektiven sowie ausbleibende Balance zwischen beruflichem und privatem Leben.


	'''Retentionfaktoren'''		'''Retentionfaktoren'''

Admin: /* Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung */

2015-08-31T08:11:41Z

Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung

← Nächstältere Version		Version vom 31. August 2015, 10:11 Uhr
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	== Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung ==		== Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung ==

	Retentionmanagement beschäftigt sich mit der planvollen Gestaltung der Bedingungen, die zu Retention führen. Es umfasst alle Aktivitäten, mit denen zielgerichtet und systematisch ~~[[Praxisbeispiel: Kooperative Unternehmenskultur\|~~'''Maßnahmen''']] der Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung strategisch relevanter Mitarbeiter geplant, durchgeführt und evaluiert werden. Stellschrauben dafür besitzt vor allem das Personalmanagement eines Unternehmens.		Retentionmanagement beschäftigt sich mit der planvollen Gestaltung der Bedingungen, die zu Retention führen. Es umfasst alle Aktivitäten, mit denen zielgerichtet und systematisch '''Maßnahmen''' der Bindungs-, Leistungs- und Loyalitätsförderung strategisch relevanter Mitarbeiter geplant, durchgeführt und evaluiert werden. Stellschrauben dafür besitzt vor allem das Personalmanagement eines Unternehmens.

	Damit die gewünschten Wirkungen erzielt werden, müssen die Maßnahmen des Personalmanagements bestimmte Kriterien erfüllen. Welche '''Kriterien''' das sind, was bei der Konzeption und Durchführung von retentionförderlichen Maßnahmen des Personalmanagements zu beachten ist, lässt sich aus der Austauschbeziehung ableiten, die zwischen Mitarbeitern und dem Unternehmen und seinen Vertretern besteht.		Damit die gewünschten Wirkungen erzielt werden, müssen die Maßnahmen des Personalmanagements bestimmte Kriterien erfüllen. Welche '''Kriterien''' das sind, was bei der Konzeption und Durchführung von retentionförderlichen Maßnahmen des Personalmanagements zu beachten ist, lässt sich aus der Austauschbeziehung ableiten, die zwischen Mitarbeitern und dem Unternehmen und seinen Vertretern besteht.

Admin am 31. August 2015 um 08:11 Uhr

2015-08-31T08:11:12Z

← Nächstältere Version		Version vom 31. August 2015, 10:11 Uhr
Zeile 3:		Zeile 3:
	Dass das Thema Mitarbeiterbindung eine betriebswirtschaftliche Dimension besitzt, zeigt eine einfache Überlegung. Arbeitnehmer ohne oder mit lediglich schwach ausgeprägter emotionaler Bindung an das Unternehmen haben weniger Spaß und mehr Stress bei der Arbeit, ihre Arbeitsleistung ist deutlich schlechter als die ihrer stärker an das Unternehmen gebundenen Kollegen und sie fehlen signifikant häufiger und länger.		Dass das Thema Mitarbeiterbindung eine betriebswirtschaftliche Dimension besitzt, zeigt eine einfache Überlegung. Arbeitnehmer ohne oder mit lediglich schwach ausgeprägter emotionaler Bindung an das Unternehmen haben weniger Spaß und mehr Stress bei der Arbeit, ihre Arbeitsleistung ist deutlich schlechter als die ihrer stärker an das Unternehmen gebundenen Kollegen und sie fehlen signifikant häufiger und länger.

	Die '''ökonomische Bedeutung''' von gebundenem und nicht gebundenem Personal wird zukünftig durch den demografischen Wandel noch erheblich steigen, wenn der Anteil der erwerbsfähigen Bevölkerung in Zukunft abnimmt. Dadurch verringert sich die Zahl der Fachkräfte im ~~‚besten Alter’~~; der Wettstreit um die Rekrutierung, vor allem aber die Bindung der in der Regel älteren Leistungsträger wird immer wichtiger für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen.		Die '''ökonomische Bedeutung''' von gebundenem und nicht gebundenem Personal wird zukünftig durch den demografischen Wandel noch erheblich steigen, wenn der Anteil der erwerbsfähigen Bevölkerung in Zukunft abnimmt. Dadurch verringert sich die Zahl der Fachkräfte im ?besten Alter?; der Wettstreit um die Rekrutierung, vor allem aber die Bindung der in der Regel älteren Leistungsträger wird immer wichtiger für die Überlebensfähigkeit von Unternehmen.

	Ein Unternehmen, das langfristig erfolgreich am Markt sein möchte, tut also gut daran, sich rechtzeitig mit den Bedingungen und den Verfahren eines systematischen Retentionmanagements auseinanderzusetzen. Gerade für '''kleine und mittlere Unternehmen''', die oft nicht über einen hohen Bekanntheitsgrad verfügen und in den Augen vieler Hochschulabsolventen gegenüber einem Großunternehmen als die schlechtere Alternative bei der Arbeitsplatzsuche eingestuft werden, spielt das Thema Retention eine zunehmend wichtige Rolle – neue (und bestehende) Leistungsträger sollen dem Unternehmen länger zur Verfügung stehen und nicht bei der erstbesten Gelegenheit das Unternehmen verlassen.		Ein Unternehmen, das langfristig erfolgreich am Markt sein möchte, tut also gut daran, sich rechtzeitig mit den Bedingungen und den Verfahren eines systematischen Retentionmanagements auseinanderzusetzen. Gerade für '''kleine und mittlere Unternehmen''', die oft nicht über einen hohen Bekanntheitsgrad verfügen und in den Augen vieler Hochschulabsolventen gegenüber einem Großunternehmen als die schlechtere Alternative bei der Arbeitsplatzsuche eingestuft werden, spielt das Thema Retention eine zunehmend wichtige Rolle ? neue (und bestehende) Leistungsträger sollen dem Unternehmen länger zur Verfügung stehen und nicht bei der erstbesten Gelegenheit das Unternehmen verlassen.

	Auch Zusammenhänge zur ~~[[Praxisbeispiel: Gute Mitarbeiter fördern\|~~'''Arbeitsgestaltung und -organisation''']] machen Retention zu einem wichtigen personalwirtschaftlichen Konzept. Flache Hierarchien, besetzte bzw. vergebene Führungs- und Leitungspositionen können die Bindung der Leistungsträger im Unternehmen erschweren, da es an interessanten Entwicklungsmöglichkeiten mangelt. Umso wichtiger ist, es diesen Mitarbeitern solche bieten zu können und sie zu binden, damit sie weiterhin im Unternehmen motiviert arbeiten.		Auch Zusammenhänge zur '''Arbeitsgestaltung und -organisation''' machen Retention zu einem wichtigen personalwirtschaftlichen Konzept. Flache Hierarchien, besetzte bzw. vergebene Führungs- und Leitungspositionen können die Bindung der Leistungsträger im Unternehmen erschweren, da es an interessanten Entwicklungsmöglichkeiten mangelt. Umso wichtiger ist, es diesen Mitarbeitern solche bieten zu können und sie zu binden, damit sie weiterhin im Unternehmen motiviert arbeiten.

	== Ziele und Grundlagen des Retentionmanagements ==		== Ziele und Grundlagen des Retentionmanagements ==
Zeile 18:		Zeile 18:
	== Verhaltensdreiklang ==		== Verhaltensdreiklang ==

	"Retention" - Mitarbeitergebundenheit – zeichnet sich durch diesen Verhaltensdreiklang aus; er beschreibt die vom Unternehmen beeinflusste Veranlassung der Leistungsträger		"Retention" - Mitarbeitergebundenheit ? zeichnet sich durch diesen Verhaltensdreiklang aus; er beschreibt die vom Unternehmen beeinflusste Veranlassung der Leistungsträger

	*im Unternehmen zu bleiben		*im Unternehmen zu bleiben
Zeile 39:		Zeile 39:
	== Commitment ==		== Commitment ==

	Commitment – übersetzt: Verpflichtung, Verbindlichkeit, Hingabe, psychologischer Vertrag – beschreibt die Einstellung einer Person zu einem Bezugsobjekt, die durch innerpsychische (Motive, Einstellungen, Persönlichkeitseigenschaften) und externe Bedingungen (Umfeld, Anspruchsgruppen, Situation) beeinflusst wird.		Commitment ? übersetzt: Verpflichtung, Verbindlichkeit, Hingabe, psychologischer Vertrag ? beschreibt die Einstellung einer Person zu einem Bezugsobjekt, die durch innerpsychische (Motive, Einstellungen, Persönlichkeitseigenschaften) und externe Bedingungen (Umfeld, Anspruchsgruppen, Situation) beeinflusst wird.

	Da die Mitarbeiter im Laufe ihres Lebens verschiedene '''Lebensphasen''' durchlaufen, in denen jeweils unterschiedliche Bedürfnisse im Vordergrund stehen, empfiehlt es sich, diese mit zu berücksichtigen. Beispielsweise ist es für jüngere Mitarbeiter oft wichtig, persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erkennen. Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen legen wiederum großen Wert auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.		Da die Mitarbeiter im Laufe ihres Lebens verschiedene '''Lebensphasen''' durchlaufen, in denen jeweils unterschiedliche Bedürfnisse im Vordergrund stehen, empfiehlt es sich, diese mit zu berücksichtigen. Beispielsweise ist es für jüngere Mitarbeiter oft wichtig, persönliche und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen zu erkennen. Mitarbeiter mit familiären Verpflichtungen legen wiederum großen Wert auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
Zeile 78:		Zeile 78:
	''Abbildung: Auswirkungen von Commitmentkomponenten''		''Abbildung: Auswirkungen von Commitmentkomponenten''

	== Beeinflussung von Commitment – Ansatzpunkte ==		== Beeinflussung von Commitment ? Ansatzpunkte ==

	'''Personalmanagementaktivitäten'''		'''Personalmanagementaktivitäten'''

Admin: /* Praktische Hinweise */

2014-08-11T08:27:08Z

Praktische Hinweise

← Nächstältere Version		Version vom 11. August 2014, 10:27 Uhr
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	In einem systematischen Retentionmanagement bezieht sich dieser Verhaltensdreiklang nicht mit gleicher Bedeutung auf alle Mitarbeiter. So wichtig jeder Einzelne für das Funktionieren des betrieblichen Leistungserstellungsprozesses ist, Faktum ist zugleich, dass manche '''Mitarbeiter(-gruppen)''' strategisch bedeutsamer als andere sind; deren Bleiben, Leisten und Loyalität hat eine höhere Priorität als dies bei anderen der Fall ist.		In einem systematischen Retentionmanagement bezieht sich dieser Verhaltensdreiklang nicht mit gleicher Bedeutung auf alle Mitarbeiter. So wichtig jeder Einzelne für das Funktionieren des betrieblichen Leistungserstellungsprozesses ist, Faktum ist zugleich, dass manche '''Mitarbeiter(-gruppen)''' strategisch bedeutsamer als andere sind; deren Bleiben, Leisten und Loyalität hat eine höhere Priorität als dies bei anderen der Fall ist.

	Und auch in dieser Gruppe der strategisch relevanten Mitarbeiter ist Retention nicht absolut zu verstehen: Realistisch betrachtet haben Bleiben, Leistung und Loyalität bei veränderten Werteinstellungen und neuen Karrieremustern immer eine zeitlich befristete Dimension. Wie die Maßnahmen zur Retention in der Praxis aussehen können veranschaulicht das [[Vorgehensmodell ~~Retentionsmanagement~~ \| Vorgehensmodell Retentionsmanagement]].		Und auch in dieser Gruppe der strategisch relevanten Mitarbeiter ist Retention nicht absolut zu verstehen: Realistisch betrachtet haben Bleiben, Leistung und Loyalität bei veränderten Werteinstellungen und neuen Karrieremustern immer eine zeitlich befristete Dimension. Wie die Maßnahmen zur Retention in der Praxis aussehen können veranschaulicht das [[Vorgehensmodell Retentionmanagement \| Vorgehensmodell Retentionsmanagement]].

	==Autor==		==Autor==

Admin: /* Praktische Hinweise */

2014-08-11T08:25:48Z

Praktische Hinweise

← Nächstältere Version		Version vom 11. August 2014, 10:25 Uhr
Zeile 119:		Zeile 119:
	In einem systematischen Retentionmanagement bezieht sich dieser Verhaltensdreiklang nicht mit gleicher Bedeutung auf alle Mitarbeiter. So wichtig jeder Einzelne für das Funktionieren des betrieblichen Leistungserstellungsprozesses ist, Faktum ist zugleich, dass manche '''Mitarbeiter(-gruppen)''' strategisch bedeutsamer als andere sind; deren Bleiben, Leisten und Loyalität hat eine höhere Priorität als dies bei anderen der Fall ist.		In einem systematischen Retentionmanagement bezieht sich dieser Verhaltensdreiklang nicht mit gleicher Bedeutung auf alle Mitarbeiter. So wichtig jeder Einzelne für das Funktionieren des betrieblichen Leistungserstellungsprozesses ist, Faktum ist zugleich, dass manche '''Mitarbeiter(-gruppen)''' strategisch bedeutsamer als andere sind; deren Bleiben, Leisten und Loyalität hat eine höhere Priorität als dies bei anderen der Fall ist.

	Und auch in dieser Gruppe der strategisch relevanten Mitarbeiter ist Retention nicht absolut zu verstehen: Realistisch betrachtet haben Bleiben, Leistung und Loyalität bei veränderten Werteinstellungen und neuen Karrieremustern immer eine zeitlich befristete Dimension. Wie die Maßnahmen zur Retention in der Praxis aussehen können veranschaulicht das [[Vorgehensmodell: Retentionsmanagement \| Vorgehensmodell Retentionsmanagement]].		Und auch in dieser Gruppe der strategisch relevanten Mitarbeiter ist Retention nicht absolut zu verstehen: Realistisch betrachtet haben Bleiben, Leistung und Loyalität bei veränderten Werteinstellungen und neuen Karrieremustern immer eine zeitlich befristete Dimension. Wie die Maßnahmen zur Retention in der Praxis aussehen können veranschaulicht das [[Vorgehensmodell Retentionsmanagement \| Vorgehensmodell Retentionsmanagement]].

	==Autor==		==Autor==