Personalentwicklung für alternde Belegschaften - Versionsgeschichte

Sascha Hertling am 7. September 2015 um 12:11 Uhr

2015-09-07T12:11:00Z

← Nächstältere Version		Version vom 7. September 2015, 14:11 Uhr
Zeile 3:		Zeile 3:
	Diese nehmen in der Regel lediglich an solchen Qualifizierungsmaßnahmen teil, die sich auf unmittelbar und '''kurzfristig notwendige betriebliche Belange''' beziehen, wie beispielsweise die Einführung neuer Technologien oder Verfahren. Eine strategisch auf die Entwicklung der Berufslaufbahn ausgerichtete Weiterqualifizierung ist bei Älteren nur selten anzutreffen. Ältere sehen offensichtlich nur selten noch Perspektiven für eine berufliche Weiterentwicklung und zum anderen rechnen sich Investitionen in Ältere aus Arbeitgebersicht offenbar nicht.		Diese nehmen in der Regel lediglich an solchen Qualifizierungsmaßnahmen teil, die sich auf unmittelbar und '''kurzfristig notwendige betriebliche Belange''' beziehen, wie beispielsweise die Einführung neuer Technologien oder Verfahren. Eine strategisch auf die Entwicklung der Berufslaufbahn ausgerichtete Weiterqualifizierung ist bei Älteren nur selten anzutreffen. Ältere sehen offensichtlich nur selten noch Perspektiven für eine berufliche Weiterentwicklung und zum anderen rechnen sich Investitionen in Ältere aus Arbeitgebersicht offenbar nicht.

	Bereits heute schon und mit '''zunehmender Tendenz''' – dies zeigen alle demografischen Mittel- und Langfristprognosen – stehen immer mehr Betriebe vor dem Problem, ihren Fachkräftebedarf nicht mehr aus jüngeren Generationen rekrutieren zu können. Als Ausgleichsmöglichkeiten für den anstehenden Fachkräftemangel werden eine höhere Frauenerwerbstätigkeit, eine verstärkte [[Auslandsrekrutierung\|Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland]] sowie eine längere Beschäftigung der eigenen Mitarbeiter angesehen.		Bereits heute schon und mit '''zunehmender Tendenz''' - dies zeigen alle demografischen Mittel- und Langfristprognosen - stehen immer mehr Betriebe vor dem Problem, ihren Fachkräftebedarf nicht mehr aus jüngeren Generationen rekrutieren zu können. Als Ausgleichsmöglichkeiten für den anstehenden Fachkräftemangel werden eine höhere Frauenerwerbstätigkeit, eine verstärkte [[Auslandsrekrutierung\|Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland]] sowie eine längere Beschäftigung der eigenen Mitarbeiter angesehen.

	== Personalentwicklung mit dem Fokus auf das Altern ==		== Personalentwicklung mit dem Fokus auf das Altern ==
Zeile 41:		Zeile 41:
	Auf der anderen Seite altern nicht nur die Belegschaften, sondern auch die Kunden. Es gibt Hinweise darauf, dass ältere Menschen es bevorzugen, von annähernd Gleichaltrigen beraten zu werden, was sowohl im kaufmännischen als auch im technischen Bereich gilt.		Auf der anderen Seite altern nicht nur die Belegschaften, sondern auch die Kunden. Es gibt Hinweise darauf, dass ältere Menschen es bevorzugen, von annähernd Gleichaltrigen beraten zu werden, was sowohl im kaufmännischen als auch im technischen Bereich gilt.

	Ausgehend von solchen Überlegungen und Befunden haben die Eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung, Marketing, PR und Bildung mbH in Gotha und die Universität Erfurt eine '''Weiterbildung zum Kundenberater''' für ältere Erwerbslose entwickelt, ? erfolgreich ? erprobt und ausgeweitet hin zu einer fachlich anspruchsvolleren betriebliche Weiterbildung in diesem Bereich mit Abschlussprüfung vor der Handwerkskammer.		Ausgehend von solchen Überlegungen und Befunden haben die Eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung, Marketing, PR und Bildung mbH in Gotha und die Universität Erfurt eine '''Weiterbildung zum Kundenberater''' für ältere Erwerbslose entwickelt, - erfolgreich - erprobt und ausgeweitet hin zu einer fachlich anspruchsvolleren betriebliche Weiterbildung in diesem Bereich mit Abschlussprüfung vor der Handwerkskammer.

	== Fazit ==		== Fazit ==

Admin: /* Autor */

2015-08-31T08:04:30Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 31. August 2015, 10:04 Uhr
Zeile 56:		Zeile 56:
	matthias.vonken(at)uni-erfurt.de		matthias.vonken(at)uni-erfurt.de

	[[Kategorie: Ältere]] [[Kategorie: ~~Personalentwicklung~~]] [[Kategorie: ~~Unternehmenskultur~~]]		[[Kategorie: Ältere]] [[Kategorie: Unternehmenskultur]] [[Kategorie: Personalbindung]]

Admin: /* Ansatzpunkt Qualifizierung für alternative Aufgaben */

2015-08-31T08:03:25Z

Ansatzpunkt Qualifizierung für alternative Aufgaben

← Nächstältere Version		Version vom 31. August 2015, 10:03 Uhr
Zeile 35:		Zeile 35:
	Neben den vorgenannten Ansatzpunkten einer Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter kommt deren Qualifizierung für Tätigkeiten, die zum einen alternsgerecht und zum anderen für das Unternehmen lukrativ sind, eine besondere Bedeutung zu. Schonarbeitsplätze tragen meist kaum zur Produktivität bei. Daher müssen Alternativen gefunden werden.		Neben den vorgenannten Ansatzpunkten einer Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter kommt deren Qualifizierung für Tätigkeiten, die zum einen alternsgerecht und zum anderen für das Unternehmen lukrativ sind, eine besondere Bedeutung zu. Schonarbeitsplätze tragen meist kaum zur Produktivität bei. Daher müssen Alternativen gefunden werden.

	Möglichkeiten, bei alternden Belegschaften weitere Aufgaben zu etablieren, die für das Unternehmen vor allem betriebswirtschaftlich reizvoll sind. Das meist in hohem Maße [[~~Praxisbeispiel: Erfahrungswissen erhalten~~\|vorhandene Erfahrungswissen Älterer]] kann durchaus auch in anderen Konstellationen, als den jeweils aktuell bestehenden genutzt werden, beispielsweise durch '''Ausweitung''' von Tätigkeiten hin zu dienstleistungsorientierten Aufgaben mit dem möglichen Effekt einer Reduktion körperlich belastender Bereiche.		Möglichkeiten, bei alternden Belegschaften weitere Aufgaben zu etablieren, die für das Unternehmen vor allem betriebswirtschaftlich reizvoll sind. Das meist in hohem Maße [[Wissensmanagement mit Nova.PE \| vorhandene Erfahrungswissen Älterer]] kann durchaus auch in anderen Konstellationen, als den jeweils aktuell bestehenden genutzt werden, beispielsweise durch '''Ausweitung''' von Tätigkeiten hin zu dienstleistungsorientierten Aufgaben mit dem möglichen Effekt einer Reduktion körperlich belastender Bereiche.

	Ein solcher '''Dienstleistungsbereich''' ist zum Beispiel die Beratung und Betreuung von Kunden. Gerade hier spielt ein aus langer Erfahrung gespeistes Fachwissen eine bedeutende Rolle. Gleichzeitig mangelt es älteren Mitarbeitern jedoch oftmals an fachlichen und überfachlichen Qualifikationen in genau diesem Bereich. Zu nennen sind hier Schwächen in der kundenadäquaten Kommunikation, in Grundlagen der Beratung, in rechtlichen Fragen und meist auch in verschiedenen Aspekten eines professionellen Marketings.		Ein solcher '''Dienstleistungsbereich''' ist zum Beispiel die Beratung und Betreuung von Kunden. Gerade hier spielt ein aus langer Erfahrung gespeistes Fachwissen eine bedeutende Rolle. Gleichzeitig mangelt es älteren Mitarbeitern jedoch oftmals an fachlichen und überfachlichen Qualifikationen in genau diesem Bereich. Zu nennen sind hier Schwächen in der kundenadäquaten Kommunikation, in Grundlagen der Beratung, in rechtlichen Fragen und meist auch in verschiedenen Aspekten eines professionellen Marketings.
Zeile 41:		Zeile 41:
	Auf der anderen Seite altern nicht nur die Belegschaften, sondern auch die Kunden. Es gibt Hinweise darauf, dass ältere Menschen es bevorzugen, von annähernd Gleichaltrigen beraten zu werden, was sowohl im kaufmännischen als auch im technischen Bereich gilt.		Auf der anderen Seite altern nicht nur die Belegschaften, sondern auch die Kunden. Es gibt Hinweise darauf, dass ältere Menschen es bevorzugen, von annähernd Gleichaltrigen beraten zu werden, was sowohl im kaufmännischen als auch im technischen Bereich gilt.

	Ausgehend von solchen Überlegungen und Befunden haben die Eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung, Marketing, PR und Bildung mbH in Gotha und die Universität Erfurt eine '''Weiterbildung zum Kundenberater''' für ältere Erwerbslose entwickelt, – erfolgreich – erprobt und ausgeweitet hin zu einer fachlich anspruchsvolleren betriebliche Weiterbildung in diesem Bereich mit Abschlussprüfung vor der Handwerkskammer.		Ausgehend von solchen Überlegungen und Befunden haben die Eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung, Marketing, PR und Bildung mbH in Gotha und die Universität Erfurt eine '''Weiterbildung zum Kundenberater''' für ältere Erwerbslose entwickelt, ? erfolgreich ? erprobt und ausgeweitet hin zu einer fachlich anspruchsvolleren betriebliche Weiterbildung in diesem Bereich mit Abschlussprüfung vor der Handwerkskammer.

	== Fazit ==		== Fazit ==

Admin: /* Ansatzpunkt Qualifizierung für alternative Aufgaben */

2014-08-08T12:14:44Z

Ansatzpunkt Qualifizierung für alternative Aufgaben

← Nächstältere Version		Version vom 8. August 2014, 14:14 Uhr
Zeile 35:		Zeile 35:
	Neben den vorgenannten Ansatzpunkten einer Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter kommt deren Qualifizierung für Tätigkeiten, die zum einen alternsgerecht und zum anderen für das Unternehmen lukrativ sind, eine besondere Bedeutung zu. Schonarbeitsplätze tragen meist kaum zur Produktivität bei. Daher müssen Alternativen gefunden werden.		Neben den vorgenannten Ansatzpunkten einer Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter kommt deren Qualifizierung für Tätigkeiten, die zum einen alternsgerecht und zum anderen für das Unternehmen lukrativ sind, eine besondere Bedeutung zu. Schonarbeitsplätze tragen meist kaum zur Produktivität bei. Daher müssen Alternativen gefunden werden.

	Möglichkeiten, bei alternden Belegschaften weitere Aufgaben zu etablieren, die für das Unternehmen vor allem betriebswirtschaftlich reizvoll sind. Das meist in hohem Maße vorhandene Erfahrungswissen Älterer kann durchaus auch in anderen Konstellationen, als den jeweils aktuell bestehenden genutzt werden, beispielsweise durch '''Ausweitung''' von Tätigkeiten hin zu dienstleistungsorientierten Aufgaben mit dem möglichen Effekt einer Reduktion körperlich belastender Bereiche.		Möglichkeiten, bei alternden Belegschaften weitere Aufgaben zu etablieren, die für das Unternehmen vor allem betriebswirtschaftlich reizvoll sind. Das meist in hohem Maße [[Praxisbeispiel: Erfahrungswissen erhalten\|vorhandene Erfahrungswissen Älterer]] kann durchaus auch in anderen Konstellationen, als den jeweils aktuell bestehenden genutzt werden, beispielsweise durch '''Ausweitung''' von Tätigkeiten hin zu dienstleistungsorientierten Aufgaben mit dem möglichen Effekt einer Reduktion körperlich belastender Bereiche.

	Ein solcher '''Dienstleistungsbereich''' ist zum Beispiel die Beratung und Betreuung von Kunden. Gerade hier spielt ein aus langer Erfahrung gespeistes Fachwissen eine bedeutende Rolle. Gleichzeitig mangelt es älteren Mitarbeitern jedoch oftmals an fachlichen und überfachlichen Qualifikationen in genau diesem Bereich. Zu nennen sind hier Schwächen in der kundenadäquaten Kommunikation, in Grundlagen der Beratung, in rechtlichen Fragen und meist auch in verschiedenen Aspekten eines professionellen Marketings.		Ein solcher '''Dienstleistungsbereich''' ist zum Beispiel die Beratung und Betreuung von Kunden. Gerade hier spielt ein aus langer Erfahrung gespeistes Fachwissen eine bedeutende Rolle. Gleichzeitig mangelt es älteren Mitarbeitern jedoch oftmals an fachlichen und überfachlichen Qualifikationen in genau diesem Bereich. Zu nennen sind hier Schwächen in der kundenadäquaten Kommunikation, in Grundlagen der Beratung, in rechtlichen Fragen und meist auch in verschiedenen Aspekten eines professionellen Marketings.
Zeile 41:		Zeile 41:
	Auf der anderen Seite altern nicht nur die Belegschaften, sondern auch die Kunden. Es gibt Hinweise darauf, dass ältere Menschen es bevorzugen, von annähernd Gleichaltrigen beraten zu werden, was sowohl im kaufmännischen als auch im technischen Bereich gilt.		Auf der anderen Seite altern nicht nur die Belegschaften, sondern auch die Kunden. Es gibt Hinweise darauf, dass ältere Menschen es bevorzugen, von annähernd Gleichaltrigen beraten zu werden, was sowohl im kaufmännischen als auch im technischen Bereich gilt.

	Ausgehend von solchen Überlegungen und Befunden haben die Eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung, Marketing, PR und Bildung mbH in Gotha und die Universität Erfurt eine '''Weiterbildung zum Kundenberater''' für ältere Erwerbslose entwickelt, – erfolgreich – erprobt und ausgeweitet hin zu einer fachlich anspruchsvolleren betriebliche Weiterbildung in diesem Bereich mit Abschlussprüfung vor der Handwerkskammer.		Ausgehend von solchen Überlegungen und Befunden haben die Eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung, Marketing, PR und Bildung mbH in Gotha und die Universität Erfurt eine '''Weiterbildung zum Kundenberater''' für ältere Erwerbslose entwickelt, – erfolgreich – erprobt und ausgeweitet hin zu einer fachlich anspruchsvolleren betriebliche Weiterbildung in diesem Bereich mit Abschlussprüfung vor der Handwerkskammer.

	== Fazit ==		== Fazit ==

Admin am 8. August 2014 um 12:12 Uhr

2014-08-08T12:12:51Z

← Nächstältere Version		Version vom 8. August 2014, 14:12 Uhr
Zeile 3:		Zeile 3:
	Diese nehmen in der Regel lediglich an solchen Qualifizierungsmaßnahmen teil, die sich auf unmittelbar und '''kurzfristig notwendige betriebliche Belange''' beziehen, wie beispielsweise die Einführung neuer Technologien oder Verfahren. Eine strategisch auf die Entwicklung der Berufslaufbahn ausgerichtete Weiterqualifizierung ist bei Älteren nur selten anzutreffen. Ältere sehen offensichtlich nur selten noch Perspektiven für eine berufliche Weiterentwicklung und zum anderen rechnen sich Investitionen in Ältere aus Arbeitgebersicht offenbar nicht.		Diese nehmen in der Regel lediglich an solchen Qualifizierungsmaßnahmen teil, die sich auf unmittelbar und '''kurzfristig notwendige betriebliche Belange''' beziehen, wie beispielsweise die Einführung neuer Technologien oder Verfahren. Eine strategisch auf die Entwicklung der Berufslaufbahn ausgerichtete Weiterqualifizierung ist bei Älteren nur selten anzutreffen. Ältere sehen offensichtlich nur selten noch Perspektiven für eine berufliche Weiterentwicklung und zum anderen rechnen sich Investitionen in Ältere aus Arbeitgebersicht offenbar nicht.

	Bereits heute schon und mit '''zunehmender Tendenz''' – dies zeigen alle demografischen Mittel- und Langfristprognosen – stehen immer mehr Betriebe vor dem Problem, ihren Fachkräftebedarf nicht mehr aus jüngeren Generationen rekrutieren zu können. Als Ausgleichsmöglichkeiten für den anstehenden Fachkräftemangel werden eine höhere Frauenerwerbstätigkeit, eine verstärkte [[Anwerbung von ~~Auslandsrekrutierung\|~~Fachkräften aus dem Ausland]] sowie eine längere Beschäftigung der eigenen Mitarbeiter angesehen.		Bereits heute schon und mit '''zunehmender Tendenz''' – dies zeigen alle demografischen Mittel- und Langfristprognosen – stehen immer mehr Betriebe vor dem Problem, ihren Fachkräftebedarf nicht mehr aus jüngeren Generationen rekrutieren zu können. Als Ausgleichsmöglichkeiten für den anstehenden Fachkräftemangel werden eine höhere Frauenerwerbstätigkeit, eine verstärkte [[Auslandsrekrutierung\|Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland]] sowie eine längere Beschäftigung der eigenen Mitarbeiter angesehen.

	== Personalentwicklung mit dem Fokus auf das Altern ==		== Personalentwicklung mit dem Fokus auf das Altern ==

Admin am 8. August 2014 um 12:12 Uhr

2014-08-08T12:12:07Z

← Nächstältere Version		Version vom 8. August 2014, 14:12 Uhr
Zeile 3:		Zeile 3:
	Diese nehmen in der Regel lediglich an solchen Qualifizierungsmaßnahmen teil, die sich auf unmittelbar und '''kurzfristig notwendige betriebliche Belange''' beziehen, wie beispielsweise die Einführung neuer Technologien oder Verfahren. Eine strategisch auf die Entwicklung der Berufslaufbahn ausgerichtete Weiterqualifizierung ist bei Älteren nur selten anzutreffen. Ältere sehen offensichtlich nur selten noch Perspektiven für eine berufliche Weiterentwicklung und zum anderen rechnen sich Investitionen in Ältere aus Arbeitgebersicht offenbar nicht.		Diese nehmen in der Regel lediglich an solchen Qualifizierungsmaßnahmen teil, die sich auf unmittelbar und '''kurzfristig notwendige betriebliche Belange''' beziehen, wie beispielsweise die Einführung neuer Technologien oder Verfahren. Eine strategisch auf die Entwicklung der Berufslaufbahn ausgerichtete Weiterqualifizierung ist bei Älteren nur selten anzutreffen. Ältere sehen offensichtlich nur selten noch Perspektiven für eine berufliche Weiterentwicklung und zum anderen rechnen sich Investitionen in Ältere aus Arbeitgebersicht offenbar nicht.

	Bereits heute schon und mit '''zunehmender Tendenz''' – dies zeigen alle demografischen Mittel- und Langfristprognosen – stehen immer mehr Betriebe vor dem Problem, ihren Fachkräftebedarf nicht mehr aus jüngeren Generationen rekrutieren zu können. Als Ausgleichsmöglichkeiten für den anstehenden Fachkräftemangel werden eine höhere Frauenerwerbstätigkeit, eine verstärkte Anwerbung von [[Auslandsrekrutierung\|Fachkräften aus dem Ausland]] sowie eine längere Beschäftigung der eigenen Mitarbeiter angesehen.		Bereits heute schon und mit '''zunehmender Tendenz''' – dies zeigen alle demografischen Mittel- und Langfristprognosen – stehen immer mehr Betriebe vor dem Problem, ihren Fachkräftebedarf nicht mehr aus jüngeren Generationen rekrutieren zu können. Als Ausgleichsmöglichkeiten für den anstehenden Fachkräftemangel werden eine höhere Frauenerwerbstätigkeit, eine verstärkte [[Anwerbung von Auslandsrekrutierung\|Fachkräften aus dem Ausland]] sowie eine längere Beschäftigung der eigenen Mitarbeiter angesehen.

	== Personalentwicklung mit dem Fokus auf das Altern ==		== Personalentwicklung mit dem Fokus auf das Altern ==

Admin am 8. August 2014 um 12:11 Uhr

2014-08-08T12:11:42Z

← Nächstältere Version		Version vom 8. August 2014, 14:11 Uhr
Zeile 3:		Zeile 3:
	Diese nehmen in der Regel lediglich an solchen Qualifizierungsmaßnahmen teil, die sich auf unmittelbar und '''kurzfristig notwendige betriebliche Belange''' beziehen, wie beispielsweise die Einführung neuer Technologien oder Verfahren. Eine strategisch auf die Entwicklung der Berufslaufbahn ausgerichtete Weiterqualifizierung ist bei Älteren nur selten anzutreffen. Ältere sehen offensichtlich nur selten noch Perspektiven für eine berufliche Weiterentwicklung und zum anderen rechnen sich Investitionen in Ältere aus Arbeitgebersicht offenbar nicht.		Diese nehmen in der Regel lediglich an solchen Qualifizierungsmaßnahmen teil, die sich auf unmittelbar und '''kurzfristig notwendige betriebliche Belange''' beziehen, wie beispielsweise die Einführung neuer Technologien oder Verfahren. Eine strategisch auf die Entwicklung der Berufslaufbahn ausgerichtete Weiterqualifizierung ist bei Älteren nur selten anzutreffen. Ältere sehen offensichtlich nur selten noch Perspektiven für eine berufliche Weiterentwicklung und zum anderen rechnen sich Investitionen in Ältere aus Arbeitgebersicht offenbar nicht.

	Bereits heute schon und mit '''zunehmender Tendenz''' – dies zeigen alle demografischen Mittel- und Langfristprognosen – stehen immer mehr Betriebe vor dem Problem, ihren Fachkräftebedarf nicht mehr aus jüngeren Generationen rekrutieren zu können. Als Ausgleichsmöglichkeiten für den anstehenden Fachkräftemangel werden eine höhere Frauenerwerbstätigkeit, eine verstärkte Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland sowie eine längere Beschäftigung der eigenen Mitarbeiter angesehen.		Bereits heute schon und mit '''zunehmender Tendenz''' – dies zeigen alle demografischen Mittel- und Langfristprognosen – stehen immer mehr Betriebe vor dem Problem, ihren Fachkräftebedarf nicht mehr aus jüngeren Generationen rekrutieren zu können. Als Ausgleichsmöglichkeiten für den anstehenden Fachkräftemangel werden eine höhere Frauenerwerbstätigkeit, eine verstärkte Anwerbung von [[Auslandsrekrutierung\|Fachkräften aus dem Ausland]] sowie eine längere Beschäftigung der eigenen Mitarbeiter angesehen.

	== Personalentwicklung mit dem Fokus auf das Altern ==		== Personalentwicklung mit dem Fokus auf das Altern ==

Admin: /* Fazit */

2014-07-29T15:14:00Z

Fazit

← Nächstältere Version		Version vom 29. Juli 2014, 17:14 Uhr
Zeile 50:		Zeile 50:


			==Autor==

			'''Dr. Matthias Vonken'''

	~~Autor:~~		matthias.vonken(at)uni-erfurt.de

	~~Dr. Matthias Vonken~~		[[Kategorie: Ältere]] [[Kategorie: Personalentwicklung]] [[Kategorie: Unternehmenskultur]]



	~~PDF-Version~~
	~~Diesen Artikel können Sie hier als PDF-Datei herunterladen~~


	~~Seite drucken \| Sitemap \| Datenschutzerklärung \| Disclaimer \| Impressum~~

Admin: /* Ansatzpunkt Arbeitsplatzentwicklung */

2014-07-29T15:12:13Z

Ansatzpunkt Arbeitsplatzentwicklung

← Nächstältere Version		Version vom 29. Juli 2014, 17:12 Uhr
Zeile 29:		Zeile 29:
	Die Veränderung von Arbeitszeitregimes ist jedoch nur ein Teil einer möglichen Personalentwicklungsstrategie zum Umgang mit alternden Belegschaften. Einen weiteren Teil bilden '''Umgestaltungsmöglichkeiten''' von Arbeitsplätzen. Untersuchungsergebnisse zeigen, dass Unternehmensleitungen mitunter nur wenig Kenntnis der Möglichkeiten und Kompetenzen älterer Mitarbeiter haben, die meist über die unmittelbaren Anforderungen ihres Arbeitsplatzes weit hinausreichen.		Die Veränderung von Arbeitszeitregimes ist jedoch nur ein Teil einer möglichen Personalentwicklungsstrategie zum Umgang mit alternden Belegschaften. Einen weiteren Teil bilden '''Umgestaltungsmöglichkeiten''' von Arbeitsplätzen. Untersuchungsergebnisse zeigen, dass Unternehmensleitungen mitunter nur wenig Kenntnis der Möglichkeiten und Kompetenzen älterer Mitarbeiter haben, die meist über die unmittelbaren Anforderungen ihres Arbeitsplatzes weit hinausreichen.

	Es ist bekannt, dass von Personalverantwortlichen und Vorgesetzten an Älteren vor allem ihr Erfahrungswissen geschätzt wird. Dass dieses ''Erfahrungswissen'' sich auch auf Bereiche erstreckt, die nicht direkt mit der arbeitsplatzbezogenen Aufgabenstellung verbunden sind, wird dabei gelegentlich übersehen. Ältere Mitarbeiter verfügen zum Teil über sehr ausgefeilte Strategien der informellen Bewältigung von Veränderungen im Arbeitsleben, die für betriebliche Verbesserungen von Arbeitsplätzen und -abläufen nutzbar sind.		Es ist bekannt, dass von Personalverantwortlichen und Vorgesetzten an Älteren vor allem ihr '''Erfahrungswissen''' geschätzt wird. Dass dieses ''Erfahrungswissen'' sich auch auf Bereiche erstreckt, die nicht direkt mit der arbeitsplatzbezogenen Aufgabenstellung verbunden sind, wird dabei gelegentlich übersehen. Ältere Mitarbeiter verfügen zum Teil über sehr ausgefeilte Strategien der informellen Bewältigung von Veränderungen im Arbeitsleben, die für betriebliche Verbesserungen von Arbeitsplätzen und -abläufen nutzbar sind.

	== Ansatzpunkt Qualifizierung für alternative Aufgaben ==		== Ansatzpunkt Qualifizierung für alternative Aufgaben ==

Admin: /* Ansatzpunkt Arbeitszeitgestaltung */

2014-07-29T15:11:52Z

Ansatzpunkt Arbeitszeitgestaltung

← Nächstältere Version		Version vom 29. Juli 2014, 17:11 Uhr
Zeile 21:		Zeile 21:
	== Ansatzpunkt Arbeitszeitgestaltung ==		== Ansatzpunkt Arbeitszeitgestaltung ==

	Tätigkeiten in wechselnden Schichtsystemen belasten auf Dauer die Gesundheit und Leistungsfähigkeit erheblich. Alternativen können hier in Lebensarbeitszeitmodellen liegen, die einen Wechsel zwischen belastenden und entlastenden Arbeitszeiten vorsehen.		Tätigkeiten in wechselnden Schichtsystemen belasten auf Dauer die Gesundheit und Leistungsfähigkeit erheblich. Alternativen können hier in '''Lebensarbeitszeitmodellen''' liegen, die einen Wechsel zwischen belastenden und entlastenden Arbeitszeiten vorsehen.

	Anregungen dazu wurden zum Beispiel im Rahmen des Projekts "Beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer" (Universität Erfurt) entwickelt. Unter Ausnutzung von Möglichkeiten staatlicher Unterstützung wurden für verschiedene Branchen Modelle für alternative Arbeitszeitgestaltungen unter Berücksichtigung von Qualifizierungsanteilen dargelegt.		Anregungen dazu wurden zum Beispiel im Rahmen des Projekts "Beschäftigungswirksame Arbeitszeitmodelle für ältere Arbeitnehmer" (Universität Erfurt) entwickelt. Unter Ausnutzung von Möglichkeiten staatlicher Unterstützung wurden für verschiedene Branchen Modelle für alternative Arbeitszeitgestaltungen unter Berücksichtigung von Qualifizierungsanteilen dargelegt.

	== Ansatzpunkt Arbeitsplatzentwicklung ==		== Ansatzpunkt Arbeitsplatzentwicklung ==