Outplacement - Versionsgeschichte

Admin am 17. November 2015 um 11:50 Uhr

2015-11-17T11:50:49Z

← Nächstältere Version		Version vom 17. November 2015, 13:50 Uhr
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	m.harsch(at)flohr-harsch.de		m.harsch(at)flohr-harsch.de

	[[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Organisation]] [[Kategorie: ~~Personalfreisetzung~~]]		[[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Organisation]] [[Kategorie: Personaltrennung]]

Sascha Hertling am 7. September 2015 um 11:09 Uhr

2015-09-07T11:09:54Z

Admin: /* Autor */

2015-08-31T07:52:32Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 31. August 2015, 09:52 Uhr
Zeile 96:		Zeile 96:
	m.harsch(at)flohr-harsch.de		m.harsch(at)flohr-harsch.de

	[[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Organisation]]		[[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Organisation]] [[Kategorie: Personalfreisetzung]]

Admin: /* Nutzen der Betroffenen */

2014-08-18T08:35:56Z

Nutzen der Betroffenen

← Nächstältere Version		Version vom 18. August 2014, 10:35 Uhr
Zeile 34:		Zeile 34:
	Mit einer Kündigung umzugehen ist nicht immer leicht. Ein wichtiger Bestandteil der Qutplacementberatung ist die '''Verarbeitung''' des Erlebten. Dabei ist es wichtig, dass die Betroffenen wieder Mut fassen, sich ihrer Stärken bewusst werden und eine positive Haltung annehmen können.		Mit einer Kündigung umzugehen ist nicht immer leicht. Ein wichtiger Bestandteil der Qutplacementberatung ist die '''Verarbeitung''' des Erlebten. Dabei ist es wichtig, dass die Betroffenen wieder Mut fassen, sich ihrer Stärken bewusst werden und eine positive Haltung annehmen können.

	Kompetenzen und Qualifikationen, die sich in den letzten Jahren entwickelt haben sind den Betroffenen nicht immer präsent. Daher wird im Rahmen einer individuellen Beratung gemeinsam das '''aktuelle Profil''' erarbeitet. Eine Stärkung der Soft-Skills (zum Beispiel Kommunikations- und Präsentationsfähigkeit) oder die Unterstützung im Verfassen und Gestalten aktueller Bewerbungsunterlagen können im Bedarfsfall ebenfalls Bestandteil der Beratung sein.		Kompetenzen und Qualifikationen, die sich in den letzten Jahren entwickelt haben sind den Betroffenen nicht immer präsent. Daher wird im Rahmen einer individuellen Beratung gemeinsam das [[Anforderungsprofil\|'''aktuelle Profil''']] erarbeitet. Eine Stärkung der Soft-Skills (zum Beispiel Kommunikations- und Präsentationsfähigkeit) oder die Unterstützung im Verfassen und Gestalten aktueller Bewerbungsunterlagen können im Bedarfsfall ebenfalls Bestandteil der Beratung sein.

	Zudem muss auch geklärt werden, welche Ziele der Betroffene erreichen möchte und welcher Aufwand in Punkto Einsatzort und -zeit vertretbar ist.		Zudem muss auch geklärt werden, welche Ziele der Betroffene erreichen möchte und welcher Aufwand in Punkto Einsatzort und -zeit vertretbar ist.

Admin: /* Vorgehen und Empfehlungen */

2014-07-21T15:42:43Z

Vorgehen und Empfehlungen

← Nächstältere Version		Version vom 21. Juli 2014, 17:42 Uhr
Zeile 77:		Zeile 77:
	Sofern ein Unternehmen sich für ein Outplacementverfahren entschieden hat, können folgende Tipps und Empfehlungen hilfreich sein:		Sofern ein Unternehmen sich für ein Outplacementverfahren entschieden hat, können folgende Tipps und Empfehlungen hilfreich sein:

	Frühzeitig ansetzen: Die Betroffenen frühzeitig informieren und gegebenenfalls externe Dienstleister einbeziehen. Dadurch wird der Druck auf die Beteiligten verringert und das Verfahren kann komfortabler vollzogen werden (mindestens sechs Monate vor der Freisetzung).		*Frühzeitig ansetzen: Die Betroffenen '''frühzeitig informieren''' und gegebenenfalls externe Dienstleister einbeziehen. Dadurch wird der Druck auf die Beteiligten verringert und das Verfahren kann komfortabler vollzogen werden (mindestens sechs Monate vor der Freisetzung).
	Die Kosten liegen je nach Dauer und Intensität bei zwischen 10 – 25% des Bruttojahresgehalts (Beispiel: Sechsmonatige Beratung).		*Die '''Kosten''' liegen je nach Dauer und Intensität bei zwischen 10 – 25% des Bruttojahresgehalts (Beispiel: Sechsmonatige Beratung).
	Wissensmanagement so früh wie möglich ansetzen.		*'''Wissensmanagement''' so früh wie möglich ansetzen.
	Berater und Dienstleister vertreten verschiedene "Stile" von Qutplacement. Daher muss im Vorfeld geklärt werden, inwieweit die Vorstellungen zueinander passen.		*Berater und Dienstleister vertreten verschiedene "Stile" von Qutplacement. Daher muss im Vorfeld geklärt werden, inwieweit die '''Vorstellungen''' zueinander passen.
	Externe Dienstleister (Coach, Berater) sollten nachgewiesene Kompetenzen im Coaching haben, um die Betroffenen bei ihrer individuellen Neuausrichtung begleiten zu können. Zusätzlich ist Fachkompetenz in Bezug auf die (regionale) Arbeitsmarktsituation oder Existenzgründungsberatung hilfreich.		*Externe Dienstleister (Coach, Berater) sollten nachgewiesene Kompetenzen im Coaching haben, um die Betroffenen bei ihrer individuellen Neuausrichtung begleiten zu können. Zusätzlich ist Fachkompetenz in Bezug auf die (regionale) Arbeitsmarktsituation oder Existenzgründungsberatung hilfreich.
	Nicht auf "Patentrezepte" zurückgreifen. Ein gelungenes Outplacement muss die individuellen Gegebenheiten des Unternehmens, des regionalen Arbeitsmarktes und der speziellen Situation der Betroffenen (Qualifikation, Lebensphase) gerecht werden.		*Nicht auf "Patentrezepte" zurückgreifen. Ein gelungenes Outplacement muss die '''individuellen Gegebenheiten''' des Unternehmens, des regionalen Arbeitsmarktes und der speziellen Situation der Betroffenen (Qualifikation, Lebensphase) gerecht werden.
	Ziele sollten individuell mit den Betroffenen festgehalten und nicht vom Unternehmen vorgegeben werden.		*'''Ziele''' sollten individuell mit den Betroffenen festgehalten und nicht vom Unternehmen vorgegeben werden.
	In der Regel sollte der Prozess mindestens 3 – 6 Monate dauern.		*In der Regel sollte der Prozess mindestens '''3 – 6 Monate''' dauern.
	Sollte nicht (ausschließlich) aus der Abfindung der freigesetzten Mitarbeiter bezahlt werden.		*Sollte nicht (ausschließlich) aus der Abfindung der freigesetzten Mitarbeiter bezahlt werden.
	Vertrauensverhältnis zwischen Berater und Betroffenen muss gegeben sein.		*'''Vertrauensverhältnis''' zwischen Berater und Betroffenen muss gegeben sein.


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	Autor
	Michael Harsch		==Autor==

			'''Michael Harsch'''

	m.harsch(at)flohr-harsch.de		m.harsch(at)flohr-harsch.de

	~~PDF-Version~~		[[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Organisation]]
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Admin: /* Vorgehen und Empfehlungen */

2014-07-21T15:28:31Z

Vorgehen und Empfehlungen

← Nächstältere Version		Version vom 21. Juli 2014, 17:28 Uhr
Zeile 73:		Zeile 73:
	[[Datei:Placementprozess_basis.jpg]]		[[Datei:Placementprozess_basis.jpg]]

	Die Abbildung veranschaulicht Schritte für ein Outplacementverfahren		''Die Abbildung veranschaulicht Schritte für ein Outplacementverfahren''

	Sofern ein Unternehmen sich für ein Outplacementverfahren entschieden hat, können folgende Tipps und Empfehlungen hilfreich sein:		Sofern ein Unternehmen sich für ein Outplacementverfahren entschieden hat, können folgende Tipps und Empfehlungen hilfreich sein:

Admin: /* Vorgehen und Empfehlungen */

2014-07-21T15:28:13Z

Vorgehen und Empfehlungen

← Nächstältere Version		Version vom 21. Juli 2014, 17:28 Uhr
Zeile 69:		Zeile 69:
	*'''Projektdetailplan''': Welche Meilensteine und welche Zielkriterien sollen festgelegt werden?		*'''Projektdetailplan''': Welche Meilensteine und welche Zielkriterien sollen festgelegt werden?
	*'''Auswahl der Berater''': Welche Lebens- und Arbeitserfahrung, welche Beratungsqualifikation und welche Fachkenntnisse (über Arbeitsmärkte oder über Existenzgründung etc.) benötigt der Berater?		*'''Auswahl der Berater''': Welche Lebens- und Arbeitserfahrung, welche Beratungsqualifikation und welche Fachkenntnisse (über Arbeitsmärkte oder über Existenzgründung etc.) benötigt der Berater?


	[[Datei:Placementprozess_basis.jpg]]		[[Datei:Placementprozess_basis.jpg]]

Admin: /* Vorgehen und Empfehlungen */

2014-07-21T15:28:03Z

Vorgehen und Empfehlungen

← Nächstältere Version		Version vom 21. Juli 2014, 17:28 Uhr
Zeile 69:		Zeile 69:
	*'''Projektdetailplan''': Welche Meilensteine und welche Zielkriterien sollen festgelegt werden?		*'''Projektdetailplan''': Welche Meilensteine und welche Zielkriterien sollen festgelegt werden?
	*'''Auswahl der Berater''': Welche Lebens- und Arbeitserfahrung, welche Beratungsqualifikation und welche Fachkenntnisse (über Arbeitsmärkte oder über Existenzgründung etc.) benötigt der Berater?		*'''Auswahl der Berater''': Welche Lebens- und Arbeitserfahrung, welche Beratungsqualifikation und welche Fachkenntnisse (über Arbeitsmärkte oder über Existenzgründung etc.) benötigt der Berater?

			[[Datei:Placementprozess_basis.jpg]]

	Die Abbildung veranschaulicht Schritte für ein Outplacementverfahren		Die Abbildung veranschaulicht Schritte für ein Outplacementverfahren

Admin: /* Vorgehen und Empfehlungen */

2014-07-21T15:26:30Z

Vorgehen und Empfehlungen

← Nächstältere Version		Version vom 21. Juli 2014, 17:26 Uhr
Zeile 62:		Zeile 62:

	Folgende Kriterien sollten für die Strukturierung eines Outplacementverfahrens einbezogen werden, um die Erreichung der Ziele zu gewährleisten.		Folgende Kriterien sollten für die Strukturierung eines Outplacementverfahrens einbezogen werden, um die Erreichung der Ziele zu gewährleisten.
	:
	*'''Gesamtprojektplanung''': Wann soll das Verfahren angewandt werden, wer ist verantwortlich, wer muss einbezogen werden?		*'''Gesamtprojektplanung''': Wann soll das Verfahren angewandt werden, wer ist verantwortlich, wer muss einbezogen werden?
	*'''Projektdesign und Kommunikationsplanung''': Wer kommuniziert wann und wie mit wem?		*'''Projektdesign und Kommunikationsplanung''': Wer kommuniziert wann und wie mit wem?

Admin: /* Vorgehen und Empfehlungen */

2014-07-21T15:26:14Z

Vorgehen und Empfehlungen

← Nächstältere Version		Version vom 21. Juli 2014, 17:26 Uhr
Zeile 62:		Zeile 62:

	Folgende Kriterien sollten für die Strukturierung eines Outplacementverfahrens einbezogen werden, um die Erreichung der Ziele zu gewährleisten.		Folgende Kriterien sollten für die Strukturierung eines Outplacementverfahrens einbezogen werden, um die Erreichung der Ziele zu gewährleisten.
			:
	:*'''Gesamtprojektplanung''': Wann soll das Verfahren angewandt werden, wer ist verantwortlich, wer muss einbezogen werden?		*'''Gesamtprojektplanung''': Wann soll das Verfahren angewandt werden, wer ist verantwortlich, wer muss einbezogen werden?
	*'''Projektdesign und Kommunikationsplanung''': Wer kommuniziert wann und wie mit wem?		*'''Projektdesign und Kommunikationsplanung''': Wer kommuniziert wann und wie mit wem?
	*'''Struktur''': Welcher Zeitraum, welches Budget, welche Personengruppen sollen eingeplant werden?		*'''Struktur''': Welcher Zeitraum, welches Budget, welche Personengruppen sollen eingeplant werden?

← Nächstältere Version		Version vom 7. September 2015, 13:09 Uhr
Zeile 29:		Zeile 29:
	Ein weiterer Vorteil für Unternehmen liegt in der '''Wahrung des Images''' als Arbeitgeber. Gut durchgeführte Outplacementverfahren signalisieren sowohl nach außen (an zukünftige potentielle Bewerber, Öffentlichkeit, Medien) als auch nach innen (verbleibende Beschäftigte), dass das Unternehmen um eine Kultur der Fairness bemüht ist. Im Sinne eines positiven Employer Brandings stehen Betriebe mit dieser Investitionsbereitschaft besser dar als Unternehmen ohne diese Strategie.		Ein weiterer Vorteil für Unternehmen liegt in der '''Wahrung des Images''' als Arbeitgeber. Gut durchgeführte Outplacementverfahren signalisieren sowohl nach außen (an zukünftige potentielle Bewerber, Öffentlichkeit, Medien) als auch nach innen (verbleibende Beschäftigte), dass das Unternehmen um eine Kultur der Fairness bemüht ist. Im Sinne eines positiven Employer Brandings stehen Betriebe mit dieser Investitionsbereitschaft besser dar als Unternehmen ohne diese Strategie.

	Auch die Wirkung auf die '''übrigen Beschäftigten''' ist nicht zu unterschätzen. Schließlich erleben die Mitarbeiter aus erster Hand den betrieblichen Umgang mit den Freigesetzten – eine Situation, die potentiell jeden treffen kann. Die Erfahrungen, die die verbleibenden Beschäftigten machen, können somit die Unternehmenskultur und das Arbeitsklima in einem nicht unerheblichen Maße positiv beeinflussen.		Auch die Wirkung auf die '''übrigen Beschäftigten''' ist nicht zu unterschätzen. Schließlich erleben die Mitarbeiter aus erster Hand den betrieblichen Umgang mit den Freigesetzten - eine Situation, die potentiell jeden treffen kann. Die Erfahrungen, die die verbleibenden Beschäftigten machen, können somit die Unternehmenskultur und das Arbeitsklima in einem nicht unerheblichen Maße positiv beeinflussen.

	==Nutzen der Betroffenen==		==Nutzen der Betroffenen==
Zeile 43:		Zeile 43:
	Veränderung bedeutet jedoch auch die Chance, bereits gehegte '''Wünsche''' wieder zu entdecken und diese zu realisieren. Immer jedoch werden Möglichkeiten entwickelt, aus den vorhandenen Ressourcen der Betroffenen zu schöpfen und diese zu Nutzen. Um diese Potenziale erkennen und nutzen zu können, sind Vertrauen in die Unterstützer, Selbstvertrauen und das Wissen um das eigene "Leistungsangebot" die richtige Strategie.		Veränderung bedeutet jedoch auch die Chance, bereits gehegte '''Wünsche''' wieder zu entdecken und diese zu realisieren. Immer jedoch werden Möglichkeiten entwickelt, aus den vorhandenen Ressourcen der Betroffenen zu schöpfen und diese zu Nutzen. Um diese Potenziale erkennen und nutzen zu können, sind Vertrauen in die Unterstützer, Selbstvertrauen und das Wissen um das eigene "Leistungsangebot" die richtige Strategie.

	Mit einer Outplacement-Beratung zur '''beruflichen Neuorientierung''' können den Mitarbeitern Wege in eine neue – und nicht immer nur berufliche – Zukunft ermöglicht werden.		Mit einer Outplacement-Beratung zur '''beruflichen Neuorientierung''' können den Mitarbeitern Wege in eine neue - und nicht immer nur berufliche -Zukunft ermöglicht werden.

	==Ein Beispiel: Outplacement ~~erfahren…~~==		==Ein Beispiel: Outplacement erfahren?==
	Frau K. kann es nicht fassen. Sie musste aus der Zeitung erfahren, dass Ihr langjähriger Arbeitgeber beschlossen hat, über 3000 Stellen an ihrem Standort zu streichen. Gerade jetzt, wo sich ihre Familie eingelebt hat. Vor vier Jahren hat sie mit ihrem Mann ein Haus gebaut und dadurch hohe Kredite laufen. Die Kinder sind aus dem Gröbsten raus, aber was, wenn ihre Tochter bald studieren möchte? Verzweiflung, Wut und Existenzangst machen sich bei Frau K. breit.		Frau K. kann es nicht fassen. Sie musste aus der Zeitung erfahren, dass Ihr langjähriger Arbeitgeber beschlossen hat, über 3000 Stellen an ihrem Standort zu streichen. Gerade jetzt, wo sich ihre Familie eingelebt hat. Vor vier Jahren hat sie mit ihrem Mann ein Haus gebaut und dadurch hohe Kredite laufen. Die Kinder sind aus dem Gröbsten raus, aber was, wenn ihre Tochter bald studieren möchte? Verzweiflung, Wut und Existenzangst machen sich bei Frau K. breit.

Zeile 56:		Zeile 56:
	Frau K. entscheidet sich für eine '''weiterführende Beratung'''. Schritt für Schritt entwickelt sie zusammen mit dem Berater eine zugeschnittene Bewerbungsstrategie und beide sprechen miteinander über neue Wege der Stellensuche. Bewerbungsunterlagen werden professionell erstellt, Zeugnisse gesichtet und bewertet und bei bevorstehenden Vorstellungsgesprächen wird Frau K. bestens auf eine wirksame und erfolgreiche Selbstpräsentation vorbereitet.		Frau K. entscheidet sich für eine '''weiterführende Beratung'''. Schritt für Schritt entwickelt sie zusammen mit dem Berater eine zugeschnittene Bewerbungsstrategie und beide sprechen miteinander über neue Wege der Stellensuche. Bewerbungsunterlagen werden professionell erstellt, Zeugnisse gesichtet und bewertet und bei bevorstehenden Vorstellungsgesprächen wird Frau K. bestens auf eine wirksame und erfolgreiche Selbstpräsentation vorbereitet.

	Im laufenden Prozess erhöhen sich damit die Chancen von Frau K., wieder in einem – ihren Anforderungen entsprechendem – neuen Job Fuß fassen zu können. Ein echter Vorteil.		Im laufenden Prozess erhöhen sich damit die Chancen von Frau K., wieder in einem - ihren Anforderungen entsprechendem - neuen Job Fuß fassen zu können. Ein echter Vorteil.

	==Vorgehen und Empfehlungen==		==Vorgehen und Empfehlungen==
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	*Frühzeitig ansetzen: Die Betroffenen '''frühzeitig informieren''' und gegebenenfalls externe Dienstleister einbeziehen. Dadurch wird der Druck auf die Beteiligten verringert und das Verfahren kann komfortabler vollzogen werden (mindestens sechs Monate vor der Freisetzung).		*Frühzeitig ansetzen: Die Betroffenen '''frühzeitig informieren''' und gegebenenfalls externe Dienstleister einbeziehen. Dadurch wird der Druck auf die Beteiligten verringert und das Verfahren kann komfortabler vollzogen werden (mindestens sechs Monate vor der Freisetzung).
	*Die '''Kosten''' liegen je nach Dauer und Intensität bei zwischen 10 – 25% des Bruttojahresgehalts (Beispiel: Sechsmonatige Beratung).		*Die '''Kosten''' liegen je nach Dauer und Intensität bei zwischen 10 - 25% des Bruttojahresgehalts (Beispiel: Sechsmonatige Beratung).
	*'''Wissensmanagement''' so früh wie möglich ansetzen.		*'''Wissensmanagement''' so früh wie möglich ansetzen.
	*Berater und Dienstleister vertreten verschiedene "Stile" von Qutplacement. Daher muss im Vorfeld geklärt werden, inwieweit die '''Vorstellungen''' zueinander passen.		*Berater und Dienstleister vertreten verschiedene "Stile" von Qutplacement. Daher muss im Vorfeld geklärt werden, inwieweit die '''Vorstellungen''' zueinander passen.
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	*Nicht auf "Patentrezepte" zurückgreifen. Ein gelungenes Outplacement muss die '''individuellen Gegebenheiten''' des Unternehmens, des regionalen Arbeitsmarktes und der speziellen Situation der Betroffenen (Qualifikation, Lebensphase) gerecht werden.		*Nicht auf "Patentrezepte" zurückgreifen. Ein gelungenes Outplacement muss die '''individuellen Gegebenheiten''' des Unternehmens, des regionalen Arbeitsmarktes und der speziellen Situation der Betroffenen (Qualifikation, Lebensphase) gerecht werden.
	*'''Ziele''' sollten individuell mit den Betroffenen festgehalten und nicht vom Unternehmen vorgegeben werden.		*'''Ziele''' sollten individuell mit den Betroffenen festgehalten und nicht vom Unternehmen vorgegeben werden.
	*In der Regel sollte der Prozess mindestens '''3 – 6 Monate''' dauern.		*In der Regel sollte der Prozess mindestens '''3 - 6 Monate''' dauern.
	*Sollte nicht (ausschließlich) aus der Abfindung der freigesetzten Mitarbeiter bezahlt werden.		*Sollte nicht (ausschließlich) aus der Abfindung der freigesetzten Mitarbeiter bezahlt werden.
	*'''Vertrauensverhältnis''' zwischen Berater und Betroffenen muss gegeben sein.		*'''Vertrauensverhältnis''' zwischen Berater und Betroffenen muss gegeben sein.