Leistungsfähigkeit und Vorurteile - Versionsgeschichte

Sascha Hertling: /* Belonging Uncertainty - oder Die Angst nicht dazuzugehören */

2017-05-03T08:23:37Z

Belonging Uncertainty - oder Die Angst nicht dazuzugehören

← Nächstältere Version		Version vom 3. Mai 2017, 10:23 Uhr
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	In einer Studie aus dem Jahr 2007 untersuchten die Wissenschaftler Walton und Cohen das Gefühl von sogenannter ''Belonging Uncertainty'' - also dem Gefühl zu einer Gruppe nicht dazuzugehören. In zwei Experimenten auf dem Campus einer US-Elite Universität stellten sie signifikante Unterschiede im Empfinden eines "Hier-gehöre-ich-hin-Gefühls" zwischen Zugehörigen ethnischer Minderheiten mit negativem gesellschaftlichem Bildungs-Stigma und ihren weißen Kommilitonen fest. Zwar gaben nahezu alle Befragten an, am Anfang des Studiums von Heimweh und Zweifeln geplagt zu sein, doch afroamerikanische Studierende und solche, mit lateinamerikanischem Migrationshintergrund, projizieren dies scheinbar zusätzlich auf ihre Zugehörigkeit zu einer ethnischen Minderheit. Sie scheint ''Belonging Uncertainty'' ungemein härter und in einem problematischen Zusammenhang zu treffen. Sie fühlen sich nicht nur aufgrund von zum Beispiel fehlendem Anschluss, unsicherem Auftreten oder Ortsunkundigkeit unwohl, sondern denken, "Jemand wie ich gehört hier nicht her".		In einer Studie aus dem Jahr 2007 untersuchten die Wissenschaftler Walton und Cohen das Gefühl von sogenannter ''Belonging Uncertainty'' - also dem Gefühl zu einer Gruppe nicht dazuzugehören. In zwei Experimenten auf dem Campus einer US-Elite Universität stellten sie signifikante Unterschiede im Empfinden eines "Hier-gehöre-ich-hin-Gefühls" zwischen Zugehörigen ethnischer Minderheiten mit negativem gesellschaftlichem Bildungs-Stigma und ihren weißen Kommilitonen fest. Zwar gaben nahezu alle Befragten an, am Anfang des Studiums von Heimweh und Zweifeln geplagt zu sein, doch afroamerikanische Studierende und solche, mit lateinamerikanischem Migrationshintergrund, projizieren dies scheinbar zusätzlich auf ihre Zugehörigkeit zu einer ethnischen Minderheit. Sie scheint ''Belonging Uncertainty'' ungemein härter und in einem problematischen Zusammenhang zu treffen. Sie fühlen sich nicht nur aufgrund von zum Beispiel fehlendem Anschluss, unsicherem Auftreten oder Ortsunkundigkeit unwohl, sondern denken, "Jemand wie ich gehört hier nicht her".
	Diese Erkenntnis ist durchaus bemerkenswert, denn das Gefühl, in eine neue Umgebung nicht hineinzupassen kennt eigentlich jeder noch von seinem ersten Schultag, dem Einleben in einer neuen Stadt oder aber von den ersten Tagen an einer neuen Arbeitsstätte. Vermischt sich die natürliche Unsicherheit der Onboarding-Phase gleichzeitig aber auch noch - möglicherweise zu Unrecht - mit dem Gefühl, dass man "Leute wie mich hier nicht will", dann sind das schlechte Voraussetzungen für einen erfolgreichen Integrationsprozess. Auf diesem Gefühl aufbauend, kann sich dann eine Kettenreaktion von Frustration, (Selbst-)Ausgrenzung, Isolation und letztlich für alle Seiten unbefriedigender Ergebnisse in Gang setzen. Indizien hierfür sind die durchschnittlich schlechteren Notendurchschnitte von afroamerikanischen Studierenden und Hispanics an US-Universitäten.		Diese Erkenntnis ist durchaus bemerkenswert, denn das Gefühl, in eine neue Umgebung nicht hineinzupassen kennt eigentlich jeder noch von seinem ersten Schultag, dem Einleben in einer neuen Stadt oder aber von den ersten Tagen an einer neuen Arbeitsstätte. Vermischt sich die natürliche Unsicherheit der Onboarding-Phase gleichzeitig aber auch noch - möglicherweise zu Unrecht - mit dem Gefühl, dass man "Leute wie mich hier nicht will", dann sind das schlechte Voraussetzungen für einen erfolgreichen Integrationsprozess. Auf diesem Gefühl aufbauend, kann sich dann eine Kettenreaktion von Frustration, (Selbst-)Ausgrenzung, Isolation und letztlich für alle Seiten unbefriedigender Ergebnisse in Gang setzen. Indizien hierfür sind die durchschnittlich schlechteren Notendurchschnitte von afroamerikanischen Studierenden und Hispanics an US-Universitäten.
	Kleine Interventionen zeigen große Wirkung

			'''Kleine Interventionen zeigen große Wirkung'''

	Nun kann man der Studie entgegnen, dass die Ergebnisse erst einmal nicht wirklich überraschend daherkommen. Umso spannender wird es allerdings, wenn man die Wirkungen von kleinen Interventionen in dieser Phase betrachtet.		Nun kann man der Studie entgegnen, dass die Ergebnisse erst einmal nicht wirklich überraschend daherkommen. Umso spannender wird es allerdings, wenn man die Wirkungen von kleinen Interventionen in dieser Phase betrachtet.
	Die Forscher konfrontierten die Studierenden mit aufmunternden Aussagen älterer Semester, die alle das gleiche durchlebt hatten. Zu keinem Zeitpunkt wurden ethnische Zugehörigkeiten thematisiert. Die Älteren betonten vielmehr, dass die erste Zeit für alle schwer ist. Diese simple Maßnahme hatte einen erstaunlichen Effekt - vor allem auf afroamerikanische Studierende und Hispanics. In der Folge reduzierte sich nämlich ihre zuvor festgestellte kognitive Verknüpfung von Ethnie und Unsicherheit drastisch. Sie wurden selbstbewusster und ihre Studienleistungen verbesserten sich im Vergleich zu Testgruppen ohne Interventionsmaßnahmen signifikant. Ein Semester später hatten sich ihre Noten auf das Niveau des Gesamtdurchschnitts angehoben. Auch bei weißen Studierenden hatten sich die Leistungen verbessert, wenn auch in einem geringeren Ausmaß.		Die Forscher konfrontierten die Studierenden mit aufmunternden Aussagen älterer Semester, die alle das gleiche durchlebt hatten. Zu keinem Zeitpunkt wurden ethnische Zugehörigkeiten thematisiert. Die Älteren betonten vielmehr, dass die erste Zeit für alle schwer ist. Diese simple Maßnahme hatte einen erstaunlichen Effekt - vor allem auf afroamerikanische Studierende und Hispanics. In der Folge reduzierte sich nämlich ihre zuvor festgestellte kognitive Verknüpfung von Ethnie und Unsicherheit drastisch. Sie wurden selbstbewusster und ihre Studienleistungen verbesserten sich im Vergleich zu Testgruppen ohne Interventionsmaßnahmen signifikant. Ein Semester später hatten sich ihre Noten auf das Niveau des Gesamtdurchschnitts angehoben. Auch bei weißen Studierenden hatten sich die Leistungen verbessert, wenn auch in einem geringeren Ausmaß.
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	Doch warum sind Personen, die sich einer Minderheit zugehörig fühlen, von Belonging Uncertainty stärker betroffen, als andere? Grund hierfür sind im Falle der oben genannten Studie negative Bildungs-Stereotype gegenüber afroamerikanischen Studierenden und Hispanics. Doch auch in anderen Situationen können gesellschaftliche Vorurteile Ausgangspunkt für eine sich selbst verstärkende Negativspirale sein. Zwei weitere Phänomene werden deshalb im Folgenden beleuchtet.		Doch warum sind Personen, die sich einer Minderheit zugehörig fühlen, von Belonging Uncertainty stärker betroffen, als andere? Grund hierfür sind im Falle der oben genannten Studie negative Bildungs-Stereotype gegenüber afroamerikanischen Studierenden und Hispanics. Doch auch in anderen Situationen können gesellschaftliche Vorurteile Ausgangspunkt für eine sich selbst verstärkende Negativspirale sein. Zwei weitere Phänomene werden deshalb im Folgenden beleuchtet.


	== Der Andorra Effekt ==		== Der Andorra Effekt ==

Sascha Hertling: /* Autor */

2017-04-25T10:14:29Z

Autor

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	*Workbook: [http://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/leitfaden/vorurteile-im-betrieb/ "Vorurteile im Betrieb -? Weniger Sprachlosigkeit, mehr Argumente für ein gutes Betriebsklima"]		*Workbook: [http://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/leitfaden/vorurteile-im-betrieb/ "Vorurteile im Betrieb -? Weniger Sprachlosigkeit, mehr Argumente für ein gutes Betriebsklima"]


	== Autor ==		== Autor ==

Sascha Hertling: /* Literatur und weitere Informationen */

2017-04-25T10:14:09Z

Literatur und weitere Informationen

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	''Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten, wenn nicht explizit anders dargestellt, gleichwohl für beiderlei Geschlecht.''		''Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten, wenn nicht explizit anders dargestellt, gleichwohl für beiderlei Geschlecht.''


	== Literatur und weitere Informationen ==		== Literatur und weitere Informationen ==
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	*Workbook: [http://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/leitfaden/vorurteile-im-betrieb/ "Vorurteile im Betrieb -? Weniger Sprachlosigkeit, mehr Argumente für ein gutes Betriebsklima"]		*Workbook: [http://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/leitfaden/vorurteile-im-betrieb/ "Vorurteile im Betrieb -? Weniger Sprachlosigkeit, mehr Argumente für ein gutes Betriebsklima"]



	== Autor ==		== Autor ==

Sascha Hertling: /* Mit dem INQA Check "Vielfaltsbewusster Betrieb" Vorteile nutzen */

2017-04-25T10:13:58Z

Mit dem INQA Check "Vielfaltsbewusster Betrieb" Vorteile nutzen

← Nächstältere Version		Version vom 25. April 2017, 12:13 Uhr
Zeile 94:		Zeile 94:

	Zu betonen ist an dieser Stelle, dass die behandelten Phänomene nicht ausschließlich ethnische oder andere gesellschaftliche Minderheiten betreffen. Häufig spüren diese aber aufgrund ihrer persönlichen Erfahrungen in der Gesellschaft die Effekte aus den oben genannten Gründen intensiver. Deshalb ist es entscheidend, ein Bewusstsein für Vielfalt im Betrieb nachhaltig zu verankern. Gelingt das nämlich, dann entstehen soziale, organisatorische und finanzielle Arbeitsbedingungen, in welchen alle Beteiligten die Möglichkeit haben, chancengleich ihr Potenzial zu entfalten und einzubringen.		Zu betonen ist an dieser Stelle, dass die behandelten Phänomene nicht ausschließlich ethnische oder andere gesellschaftliche Minderheiten betreffen. Häufig spüren diese aber aufgrund ihrer persönlichen Erfahrungen in der Gesellschaft die Effekte aus den oben genannten Gründen intensiver. Deshalb ist es entscheidend, ein Bewusstsein für Vielfalt im Betrieb nachhaltig zu verankern. Gelingt das nämlich, dann entstehen soziale, organisatorische und finanzielle Arbeitsbedingungen, in welchen alle Beteiligten die Möglichkeit haben, chancengleich ihr Potenzial zu entfalten und einzubringen.


	== Mit dem INQA Check "Vielfaltsbewusster Betrieb" Vorteile nutzen ==		== Mit dem INQA Check "Vielfaltsbewusster Betrieb" Vorteile nutzen ==

Sascha Hertling: /* Zusammengefasst: Welche Vorteile ergeben sich aus den vorgeschlagenen Maßnahmen für den Betrieb? */

2017-04-25T10:13:48Z

Zusammengefasst: Welche Vorteile ergeben sich aus den vorgeschlagenen Maßnahmen für den Betrieb?

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Zeile 77:		Zeile 77:

	*Sprechen Sie den "Deckmantel Humor" offen an und klären Sie auf, dass auch im Spaß gemeinte Bemerkungen unter Umständen Druck erzeugen können.		*Sprechen Sie den "Deckmantel Humor" offen an und klären Sie auf, dass auch im Spaß gemeinte Bemerkungen unter Umständen Druck erzeugen können.


	== Zusammengefasst: Welche Vorteile ergeben sich aus den vorgeschlagenen Maßnahmen für den Betrieb? ==		== Zusammengefasst: Welche Vorteile ergeben sich aus den vorgeschlagenen Maßnahmen für den Betrieb? ==

Sascha Hertling: /* Stereotype Threat */

2017-04-25T10:13:39Z

Stereotype Threat

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Zeile 61:		Zeile 61:

	*Betonen Sie die individuellen Blickwinkel und Fähigkeiten Einzelner als Stärken (zum Beispiel Sprachkenntnisse) und vermeiden Sie auch hier verallgemeinernde Zusammenhänge. Kulturelle Hintergründe als Grund für gesteigerte Erwartungen anzugeben, könnte nämlich auch zu Spannungen führen. Hier fühlen sich möglicherweise wiederum Andere benachteiligt.		*Betonen Sie die individuellen Blickwinkel und Fähigkeiten Einzelner als Stärken (zum Beispiel Sprachkenntnisse) und vermeiden Sie auch hier verallgemeinernde Zusammenhänge. Kulturelle Hintergründe als Grund für gesteigerte Erwartungen anzugeben, könnte nämlich auch zu Spannungen führen. Hier fühlen sich möglicherweise wiederum Andere benachteiligt.


	== Stereotype Threat ==		== Stereotype Threat ==
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	*Sprechen Sie den "Deckmantel Humor" offen an und klären Sie auf, dass auch im Spaß gemeinte Bemerkungen unter Umständen Druck erzeugen können.		*Sprechen Sie den "Deckmantel Humor" offen an und klären Sie auf, dass auch im Spaß gemeinte Bemerkungen unter Umständen Druck erzeugen können.



	== Zusammengefasst: Welche Vorteile ergeben sich aus den vorgeschlagenen Maßnahmen für den Betrieb? ==		== Zusammengefasst: Welche Vorteile ergeben sich aus den vorgeschlagenen Maßnahmen für den Betrieb? ==

Sascha Hertling: /* Der Andorra Effekt */

2017-04-25T10:13:30Z

Der Andorra Effekt

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	Doch warum sind Personen, die sich einer Minderheit zugehörig fühlen, von Belonging Uncertainty stärker betroffen, als andere? Grund hierfür sind im Falle der oben genannten Studie negative Bildungs-Stereotype gegenüber afroamerikanischen Studierenden und Hispanics. Doch auch in anderen Situationen können gesellschaftliche Vorurteile Ausgangspunkt für eine sich selbst verstärkende Negativspirale sein. Zwei weitere Phänomene werden deshalb im Folgenden beleuchtet.		Doch warum sind Personen, die sich einer Minderheit zugehörig fühlen, von Belonging Uncertainty stärker betroffen, als andere? Grund hierfür sind im Falle der oben genannten Studie negative Bildungs-Stereotype gegenüber afroamerikanischen Studierenden und Hispanics. Doch auch in anderen Situationen können gesellschaftliche Vorurteile Ausgangspunkt für eine sich selbst verstärkende Negativspirale sein. Zwei weitere Phänomene werden deshalb im Folgenden beleuchtet.


	== Der Andorra Effekt ==		== Der Andorra Effekt ==
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	*Drehen Sie die Wirkung um und nutzen Sie den sogenannten '''Pygmalion Effekt'''! Zeigen Sie mit Ihrem Verhalten beispielsweise, dass Sie von den Fähigkeiten eines neuen Beschäftigten besonders überzeugt sind, ohne dass die Erwartungen zu hoch geschraubt werden oder Sie unnötig Druck erzeugen. Untersuchungen bei Schülern haben gezeigt, dass positiv gefordert bzw. geförderte Menschen zu enormen Leistungssprüngen in der Lage sind, da sich das Umfeld analog zum Andorra-Effekt an den Erwartungen an die Person anpasst - in diesem Fall im positiven Sinne.		*Drehen Sie die Wirkung um und nutzen Sie den sogenannten '''Pygmalion Effekt'''! Zeigen Sie mit Ihrem Verhalten beispielsweise, dass Sie von den Fähigkeiten eines neuen Beschäftigten besonders überzeugt sind, ohne dass die Erwartungen zu hoch geschraubt werden oder Sie unnötig Druck erzeugen. Untersuchungen bei Schülern haben gezeigt, dass positiv gefordert bzw. geförderte Menschen zu enormen Leistungssprüngen in der Lage sind, da sich das Umfeld analog zum Andorra-Effekt an den Erwartungen an die Person anpasst - in diesem Fall im positiven Sinne.

	*Betonen Sie die individuellen Blickwinkel und Fähigkeiten Einzelner als Stärken (zum Beispiel Sprachkenntnisse) und vermeiden Sie auch hier verallgemeinernde Zusammenhänge. Kulturelle Hintergründe als Grund für gesteigerte Erwartungen anzugeben, könnte nämlich auch zu Spannungen führen. Hier fühlen sich möglicherweise wiederum Andere benachteiligt.		*Betonen Sie die individuellen Blickwinkel und Fähigkeiten Einzelner als Stärken (zum Beispiel Sprachkenntnisse) und vermeiden Sie auch hier verallgemeinernde Zusammenhänge. Kulturelle Hintergründe als Grund für gesteigerte Erwartungen anzugeben, könnte nämlich auch zu Spannungen führen. Hier fühlen sich möglicherweise wiederum Andere benachteiligt.



	== Stereotype Threat ==		== Stereotype Threat ==

Sascha Hertling am 25. April 2017 um 10:13 Uhr

2017-04-25T10:13:15Z

← Nächstältere Version		Version vom 25. April 2017, 12:13 Uhr
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	'''Drei Beispiele selbsterfüllender Prophezeiungen und wie sie gestoppt werden können: Eine vielfältige Belegschaft bzw. Diversity ist in Zeiten von Fachkräfteengpässen und Globalisierung keine Besonderheit mehr. Ein "bunter" Mitarbeiter-Mix im Betrieb birgt viele Chancen und erfordert gleichzeitig auch ein Bewusstsein für die vielfältigen Blickwinkel und Fähigkeiten der Beschäftigten. Besonders in der Onboarding-Phase ist es wichtig, den Neueingestellten zu zeigen: "Ihr gehört dazu!". Manchmal sorgen aber gerade in dieser Phase Stereotype und Vorurteile für Missverständnisse und Unzufriedenheit. Unter Umständen wird sogar eine Negativspirale ausgelöst, die eine erfolgreiche Zusammenarbeit letztlich unmöglich macht. Dieser Artikel beleuchtet anhand von Beispielen drei dieser Phänomene und liefert gleichzeitig passende Lösungsansätze. Oft genügt sogar schon ein einfaches Wort...'''		'''Drei Beispiele selbsterfüllender Prophezeiungen und wie sie gestoppt werden können: Eine vielfältige Belegschaft bzw. Diversity ist in Zeiten von Fachkräfteengpässen und Globalisierung keine Besonderheit mehr. Ein "bunter" Mitarbeiter-Mix im Betrieb birgt viele Chancen und erfordert gleichzeitig auch ein Bewusstsein für die vielfältigen Blickwinkel und Fähigkeiten der Beschäftigten. Besonders in der Onboarding-Phase ist es wichtig, den Neueingestellten zu zeigen: "Ihr gehört dazu!". Manchmal sorgen aber gerade in dieser Phase Stereotype und Vorurteile für Missverständnisse und Unzufriedenheit. Unter Umständen wird sogar eine Negativspirale ausgelöst, die eine erfolgreiche Zusammenarbeit letztlich unmöglich macht. Dieser Artikel beleuchtet anhand von Beispielen drei dieser Phänomene und liefert gleichzeitig passende Lösungsansätze. Oft genügt sogar schon ein einfaches Wort...'''


	Die Begriffe "Betriebliche Vielfalt" und [http://www.perso-net.de/rkw/Diversitymanagement "Diversity-Management"] beschreiben den Umgang mit personeller, struktureller und kultureller Vielfalt in Organisationen und haben sich mittlerweile fest etabliert. Vor allem für die Personalarbeit bzw. -politik existieren zahlreiche Konzepte. Dabei werden meist Vorteile durch eine offene Unternehmenskultur oder der gezielte Einsatz von Vielfalt in betrieblichen Prozessen thematisiert.		Die Begriffe "Betriebliche Vielfalt" und [http://www.perso-net.de/rkw/Diversitymanagement "Diversity-Management"] beschreiben den Umgang mit personeller, struktureller und kultureller Vielfalt in Organisationen und haben sich mittlerweile fest etabliert. Vor allem für die Personalarbeit bzw. -politik existieren zahlreiche Konzepte. Dabei werden meist Vorteile durch eine offene Unternehmenskultur oder der gezielte Einsatz von Vielfalt in betrieblichen Prozessen thematisiert.

Sascha Hertling am 25. April 2017 um 10:13 Uhr

2017-04-25T10:13:04Z

← Nächstältere Version		Version vom 25. April 2017, 12:13 Uhr
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	Im Folgenden werden deshalb drei alltäglich auftretende Formen selbsterfüllender Prophezeiungen skizziert, die mit Ausgrenzung und Vorurteilen zu tun haben. Gleichzeitig werden Maßnahmen vorgeschlagen, die nachweislich einen großen Effekt auf die Betroffenen haben. Verblüffend ist dabei, wie einfach es häufig ist, positive Impulse zu geben und welch großen Effekt das auf die Leistungsfähigkeit hat.		Im Folgenden werden deshalb drei alltäglich auftretende Formen selbsterfüllender Prophezeiungen skizziert, die mit Ausgrenzung und Vorurteilen zu tun haben. Gleichzeitig werden Maßnahmen vorgeschlagen, die nachweislich einen großen Effekt auf die Betroffenen haben. Verblüffend ist dabei, wie einfach es häufig ist, positive Impulse zu geben und welch großen Effekt das auf die Leistungsfähigkeit hat.



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	~~'''~~Stereotype Threat~~'''~~
			== Stereotype Threat ==


	Eine weitere Beobachtung aus der Sozialpsychologie ist die sogenannte Stereotype Threat bzw. Bedrohung durch Stereotype. Hiermit ist die Angst von Mitgliedern einer bestimmten Gruppe, negative Stereotype zu bestätigen, gemeint. Im Unterschied zum eher auf längerfristige Veränderungen von Verhaltensweisen ausgelegten Andorra-Effekt, bezieht sich die ''Stereotype Threat'' auf einzelne Drucksituationen und Prüfungsleistungen.		Eine weitere Beobachtung aus der Sozialpsychologie ist die sogenannte Stereotype Threat bzw. Bedrohung durch Stereotype. Hiermit ist die Angst von Mitgliedern einer bestimmten Gruppe, negative Stereotype zu bestätigen, gemeint. Im Unterschied zum eher auf längerfristige Veränderungen von Verhaltensweisen ausgelegten Andorra-Effekt, bezieht sich die ''Stereotype Threat'' auf einzelne Drucksituationen und Prüfungsleistungen.
	Um den Effekt dieses Phänomens auf die Leistungsfähigkeit von Menschen zu testen, ließ der Psychologe Claude Steele männliche und weibliche Studierende einen Mathematik Test schreiben. Der Hälfte der Stichprobe wurde zuvor gesagt, dass in früheren Tests männliche Teilnehmer stets bedeutend besser abgeschnitten hatten. Hier wurde also ein klassisches Klischee bedient, wonach Männer grundsätzlich besser in Mathematik seien, als Frauen. Die andere Hälfte der Probanden, welcher die gleichen Aufgaben vorgelegt wurde, erhielt diese Information nicht. Tatsächlich schnitten die Studentinnen, die zuvor mit dem negativen Stereotyp konfrontiert wurden, deutlich schlechter ab. Bei der anderen Probanden-Gruppe gab es keine signifikanten Unterschiede zwischen den Ergebnissen von Männern und Frauen.		Um den Effekt dieses Phänomens auf die Leistungsfähigkeit von Menschen zu testen, ließ der Psychologe Claude Steele männliche und weibliche Studierende einen Mathematik Test schreiben. Der Hälfte der Stichprobe wurde zuvor gesagt, dass in früheren Tests männliche Teilnehmer stets bedeutend besser abgeschnitten hatten. Hier wurde also ein klassisches Klischee bedient, wonach Männer grundsätzlich besser in Mathematik seien, als Frauen. Die andere Hälfte der Probanden, welcher die gleichen Aufgaben vorgelegt wurde, erhielt diese Information nicht. Tatsächlich schnitten die Studentinnen, die zuvor mit dem negativen Stereotyp konfrontiert wurden, deutlich schlechter ab. Bei der anderen Probanden-Gruppe gab es keine signifikanten Unterschiede zwischen den Ergebnissen von Männern und Frauen.
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	~~'''~~Zusammengefasst: Welche Vorteile ergeben sich aus den vorgeschlagenen Maßnahmen für den Betrieb?~~'''~~
			== Zusammengefasst: Welche Vorteile ergeben sich aus den vorgeschlagenen Maßnahmen für den Betrieb? ==


	*Neue Kolleginnen und Kollegen fühlen sich von Anfang an als Teil des Teams. So kommen Missverständnisse, Frustration oder im schlimmsten Fall das Gefühl, diskriminiert zu werden, erst gar nicht auf.		*Neue Kolleginnen und Kollegen fühlen sich von Anfang an als Teil des Teams. So kommen Missverständnisse, Frustration oder im schlimmsten Fall das Gefühl, diskriminiert zu werden, erst gar nicht auf.
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	Zu betonen ist an dieser Stelle, dass die behandelten Phänomene nicht ausschließlich ethnische oder andere gesellschaftliche Minderheiten betreffen. Häufig spüren diese aber aufgrund ihrer persönlichen Erfahrungen in der Gesellschaft die Effekte aus den oben genannten Gründen intensiver. Deshalb ist es entscheidend, ein Bewusstsein für Vielfalt im Betrieb nachhaltig zu verankern. Gelingt das nämlich, dann entstehen soziale, organisatorische und finanzielle Arbeitsbedingungen, in welchen alle Beteiligten die Möglichkeit haben, chancengleich ihr Potenzial zu entfalten und einzubringen.		Zu betonen ist an dieser Stelle, dass die behandelten Phänomene nicht ausschließlich ethnische oder andere gesellschaftliche Minderheiten betreffen. Häufig spüren diese aber aufgrund ihrer persönlichen Erfahrungen in der Gesellschaft die Effekte aus den oben genannten Gründen intensiver. Deshalb ist es entscheidend, ein Bewusstsein für Vielfalt im Betrieb nachhaltig zu verankern. Gelingt das nämlich, dann entstehen soziale, organisatorische und finanzielle Arbeitsbedingungen, in welchen alle Beteiligten die Möglichkeit haben, chancengleich ihr Potenzial zu entfalten und einzubringen.

	== Mit dem INQA Check "~~Diversity~~" ~~zum vielfaltsbewussten Betrieb~~ ==		== Mit dem INQA Check "Vielfaltsbewusster Betrieb" Vorteile nutzen ==


	Anhand konkreter Maßnahmen und Beispielen aus der Praxis wird der neue [http://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/unsere-themen/vielfalt-im-betrieb/inqa-check-diversity/ INQA-Check "~~Diversity~~"] in Zukunft zeigen, wie ~~Vielfaltsbewusstsein~~ im Betrieb konkret umgesetzt werden kann - und an welchen Stellen das für Sie Vorteile haben könnte. Denn wenn Sie wissen, wie Sie sämtliche Aspekte von Vielfalt in allen betrieblichen Prozessen mitdenken und für das Unternehmen sinnvoll nutzen können (zum Beispiel durch den gezielte Einsatz der vielfältigen Blickwinkel und Fähigkeiten der Belegschaft), dann steigern Sie am Ende des Tages auch noch die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Betriebs.		Anhand konkreter Maßnahmen und Beispielen aus der Praxis wird der neue [http://www.rkw-kompetenzzentrum.de/fachkraeftesicherung/unsere-themen/vielfalt-im-betrieb/inqa-check-diversity/ INQA-Check "Vielfaltsbewusster Betrieb"] in Zukunft zeigen, wie Vielfalt im Betrieb konkret umgesetzt werden kann - und an welchen Stellen das für Sie Vorteile haben könnte. Denn wenn Sie wissen, wie Sie sämtliche Aspekte von Vielfalt in allen betrieblichen Prozessen mitdenken und für das Unternehmen sinnvoll nutzen können (zum Beispiel durch den gezielte Einsatz der vielfältigen Blickwinkel und Fähigkeiten der Belegschaft), dann steigern Sie am Ende des Tages auch noch die Wettbewerbsfähigkeit Ihres Betriebs.
	Der Artikel hat gezeigt, dass ein Bewusstsein für Vielfalt den problematischen selbsterfüllenden Prophezeiungen, deren Ausgangspunkt gesellschaftliche Stereotype sind, etwas entgegensetzen kann. Vielfaltsbewusstsein kann demnach ein Erfolgsfaktor für Ihr Unternehmen sein.		Der Artikel hat gezeigt, dass ein Bewusstsein für Vielfalt den problematischen selbsterfüllenden Prophezeiungen, deren Ausgangspunkt gesellschaftliche Stereotype sind, etwas entgegensetzen kann. Vielfaltsbewusstsein kann demnach ein Erfolgsfaktor für Ihr Unternehmen sein.

Zeile 104:		Zeile 110:
	'''Walton, G. M., G. L. Cohen''' (2007): A question of belonging: Race, social fit, and achievement. Journal of Personality and Social Psychology, Vol 92(1), Jan 2007, 82-96.		'''Walton, G. M., G. L. Cohen''' (2007): A question of belonging: Race, social fit, and achievement. Journal of Personality and Social Psychology, Vol 92(1), Jan 2007, 82-96.

	'''~~Den Hartog~~, D. N., A. B. ~~De Hoogh & A. E. Keegan~~''' (2007): The interactive effects of belongingness and charisma on helping and compliance. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1131-1139.		'''Walton, G. M., G. L. Cohen''' (2007): The interactive effects of belongingness and charisma on helping and compliance. Journal of Applied Psychology, 92(4), 1131-1139.

	'''~~Walton~~, G. M., G. L. ~~Cohen~~''' (2011): A Brief Social-Belonging Intervention Improves Academic and Health Outcomes of Minority Students. Science, 331, 1447-1451.		'''Den Hartog, D. N., A. B. De Hoogh & A. E. Keegan''' (2011): A Brief Social-Belonging Intervention Improves Academic and Health Outcomes of Minority Students. Science, 331, 1447-1451.


Zeile 113:		Zeile 119:
	'''Steele, C. M.''' (1997): A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance. American Psychologist, 52(6), 1997, 613?629.		'''Steele, C. M.''' (1997): A threat in the air: How stereotypes shape intellectual identity and performance. American Psychologist, 52(6), 1997, 613?629.

	'''Shih, M., T. L. Pittinsky & N. Ambady''' (1999): Stereotype Susceptibility - Identity, Salience and Shifts in Quantitative Performance. Psychological Science, 10(1), 80?83.		'''Shih, M., T. L. Pittinsky & N. Ambady''' (1999): Stereotype Susceptibility - Identity, Salience and Shifts in Quantitative Performance. Psychological Science, 10(1), 80-83.

Sascha Hertling am 25. April 2017 um 10:08 Uhr

2017-04-25T10:08:56Z

← Nächstältere Version		Version vom 25. April 2017, 12:08 Uhr
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	'''Drei Beispiele selbsterfüllender Prophezeiungen und wie sie gestoppt werden können		'''Drei Beispiele selbsterfüllender Prophezeiungen und wie sie gestoppt werden können: Eine vielfältige Belegschaft bzw. Diversity ist in Zeiten von Fachkräfteengpässen und Globalisierung keine Besonderheit mehr. Ein "bunter" Mitarbeiter-Mix im Betrieb birgt viele Chancen und erfordert gleichzeitig auch ein Bewusstsein für die vielfältigen Blickwinkel und Fähigkeiten der Beschäftigten. Besonders in der Onboarding-Phase ist es wichtig, den Neueingestellten zu zeigen: "Ihr gehört dazu!". Manchmal sorgen aber gerade in dieser Phase Stereotype und Vorurteile für Missverständnisse und Unzufriedenheit. Unter Umständen wird sogar eine Negativspirale ausgelöst, die eine erfolgreiche Zusammenarbeit letztlich unmöglich macht. Dieser Artikel beleuchtet anhand von Beispielen drei dieser Phänomene und liefert gleichzeitig passende Lösungsansätze. Oft genügt sogar schon ein einfaches Wort...'''

	Eine vielfältige Belegschaft bzw. Diversity ist in Zeiten von Fachkräfteengpässen und Globalisierung keine Besonderheit mehr. Ein "bunter" Mitarbeiter-Mix im Betrieb birgt viele Chancen und erfordert gleichzeitig auch ein Bewusstsein für die vielfältigen Blickwinkel und Fähigkeiten der Beschäftigten. Besonders in der Onboarding-Phase ist es wichtig, den Neueingestellten zu zeigen: "Ihr gehört dazu!". Manchmal sorgen aber gerade in dieser Phase Stereotype und Vorurteile für Missverständnisse und Unzufriedenheit. Unter Umständen wird sogar eine Negativspirale ausgelöst, die eine erfolgreiche Zusammenarbeit letztlich unmöglich macht. Dieser Artikel beleuchtet anhand von Beispielen drei dieser Phänomene und liefert gleichzeitig passende Lösungsansätze. Oft genügt sogar schon ein einfaches Wort...'''

	Die Begriffe "Betriebliche Vielfalt" und [http://www.perso-net.de/rkw/Diversitymanagement "Diversity-Management"] beschreiben den Umgang mit personeller, struktureller und kultureller Vielfalt in Organisationen und haben sich mittlerweile fest etabliert. Vor allem für die Personalarbeit bzw. -politik existieren zahlreiche Konzepte. Dabei werden meist Vorteile durch eine offene Unternehmenskultur oder der gezielte Einsatz von Vielfalt in betrieblichen Prozessen thematisiert.		Die Begriffe "Betriebliche Vielfalt" und [http://www.perso-net.de/rkw/Diversitymanagement "Diversity-Management"] beschreiben den Umgang mit personeller, struktureller und kultureller Vielfalt in Organisationen und haben sich mittlerweile fest etabliert. Vor allem für die Personalarbeit bzw. -politik existieren zahlreiche Konzepte. Dabei werden meist Vorteile durch eine offene Unternehmenskultur oder der gezielte Einsatz von Vielfalt in betrieblichen Prozessen thematisiert.