Kompetenzbasierte Personalentwicklung - Versionsgeschichte

Sascha Hertling am 7. September 2015 um 11:29 Uhr

2015-09-07T11:29:47Z

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	Auch die Sicherung der Nachfolge für ausscheidende Mitarbeiter/innen, Neueinstellungen sowie Performancemanagement lassen sich durch einen solchen Ansatz realisieren. Damit kann dieses Verfahren einen sehr bedeutenden Beitrag dazu leisten, die '''Produktivität''' eines Unternehmens langfristig auf hohem Niveau zu sichern.		Auch die Sicherung der Nachfolge für ausscheidende Mitarbeiter/innen, Neueinstellungen sowie Performancemanagement lassen sich durch einen solchen Ansatz realisieren. Damit kann dieses Verfahren einen sehr bedeutenden Beitrag dazu leisten, die '''Produktivität''' eines Unternehmens langfristig auf hohem Niveau zu sichern.

	''Angelehnt an den gleichnamigen Beitrag in der Fachbroschüre: RKW Berlin GmbH: PEsystem – Personalentwicklung mit System. Autoren: Prof. Dr. Wolfgang Scholl, Sebastian Kunert. Berlin: November 2009.''		''Angelehnt an den gleichnamigen Beitrag in der Fachbroschüre: RKW Berlin GmbH: PEsystem ? Personalentwicklung mit System. Autoren: Prof. Dr. Wolfgang Scholl, Sebastian Kunert. Berlin: November 2009.''

	== Literatur ==		== Literatur ==
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	*Breidenbach, G., Israel, D., Knetsch, J., Otto, U., Pawellek, I., Reppe, T., Stahlberg-Kirschke, A., Stranz, K., Thun, A. & Wagner, :E. (2006). Personal- und Organisationsentwicklung in KMU innovativ denken und gestalten. Berlin: Arbeitsgemeinschaft Betriebliche :Weiterbildungsforschung		*Breidenbach, G., Israel, D., Knetsch, J., Otto, U., Pawellek, I., Reppe, T., Stahlberg-Kirschke, A., Stranz, K., Thun, A. & Wagner, :E. (2006). Personal- und Organisationsentwicklung in KMU innovativ denken und gestalten. Berlin: Arbeitsgemeinschaft Betriebliche :Weiterbildungsforschung
	*Lemmer, J. (2009). Entwicklung eines Kompetenzmodells für bildungsbenachteiligte Arbeitnehmergruppen. Berlin: HU		*Lemmer, J. (2009). Entwicklung eines Kompetenzmodells für bildungsbenachteiligte Arbeitnehmergruppen. Berlin: HU
	*Wittwer, W. (2007a). Entwicklung der individuellen Stärken durch selbst gesteuertes Lernen. (Beitrag zur Fachtagung :~~‚Kompetenzentwicklung~~ und Age-~~Diversity’~~). Wuppertal: Paritätische Akademie		*Wittwer, W. (2007a). Entwicklung der individuellen Stärken durch selbst gesteuertes Lernen. (Beitrag zur Fachtagung :"Kompetenzentwicklung und Age-Diversity"). Wuppertal: Paritätische Akademie
	*Wittwer, W. (2007b). Individuelle Kompetenzen zur Bewältigung von Veränderungsprozessen. (Präsentation zum Workshop :~~‚Veränderungsprozesse~~ aktiv ~~gestalten’~~). Bielefeld: Universität Bielefeld		*Wittwer, W. (2007b). Individuelle Kompetenzen zur Bewältigung von Veränderungsprozessen. (Präsentation zum Workshop: "Veränderungsprozesse aktiv gestalten"). Bielefeld: Universität Bielefeld

Admin: /* Die Kategorien des Kompetenzkatalogs im Überblick */

2015-08-31T07:20:57Z

Die Kategorien des Kompetenzkatalogs im Überblick

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	*Teamfähigkeit/Zusammenarbeit		*Teamfähigkeit/Zusammenarbeit

	~~[[Datei:Kompe.jpg]]~~

			[[Datei:Kompe.jpg]]

	== Praktische Anwendung: Durchführung und Auswertung ==		== Praktische Anwendung: Durchführung und Auswertung ==

Admin: /* Beschreibung */

2015-08-31T07:20:32Z

Beschreibung

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	== Beschreibung ==		== Beschreibung ==

	Im Rahmen des Projektes PEsystem der RKW Berlin GmbH wurden von 2008 bis 2009 ~~[[Praxisbeispiel: Kompetenzentwicklungsprogramm bei EJOT \|'''~~Instrumente zur kompetenzorientierten Personalentwicklung~~''']]~~ in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entwickelt, um unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen Zugänge zur betrieblichen Weiterbildung zu eröffnen und eine zielgruppenspezifische Kompetenzentwicklung anzuregen. Ein übergeordnetes Projektziel war es, die Beschäftigungsfähigkeit dieser Zielgruppen langfristig zu erhöhen.		Im Rahmen des Projektes PEsystem der RKW Berlin GmbH wurden von 2008 bis 2009 Instrumente zur kompetenzorientierten Personalentwicklung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entwickelt, um unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen Zugänge zur betrieblichen Weiterbildung zu eröffnen und eine zielgruppenspezifische Kompetenzentwicklung anzuregen. Ein übergeordnetes Projektziel war es, die Beschäftigungsfähigkeit dieser Zielgruppen langfristig zu erhöhen.

	Für viele Unternehmen kann diese '''Strategie''' bei der Entscheidung Personalbeschaffung oder -entwicklung ("make vs. buy") empfehlenswert sein. Im Folgenden wird der dabei verwendete methodische Zugang vorgestellt. Mit Hilfe des hier dargestellten Vorgehens können Prioritäten für Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung abgeleitet und nutzbare Ressourcen offen gelegt werden.		Für viele Unternehmen kann diese '''Strategie''' bei der Entscheidung Personalbeschaffung oder -entwicklung ("make vs. buy") empfehlenswert sein. Im Folgenden wird der dabei verwendete methodische Zugang vorgestellt. Mit Hilfe des hier dargestellten Vorgehens können Prioritäten für Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung abgeleitet und nutzbare Ressourcen offen gelegt werden.

Admin: /* Der Ansatz */

2014-08-18T07:39:46Z

Der Ansatz

← Nächstältere Version		Version vom 18. August 2014, 09:39 Uhr
Zeile 22:		Zeile 22:
	Der aktuelle beziehungsweise '''zukünftige Bedarf des Unternehmens''' ergibt sich meist aus der Strategie zur Umsetzung einer Firmenvision. In anderen Worten: Welche Veränderungen kommen auf das Unternehmen zu und welche Anforderungen resultieren daraus für die Beschäftigten? Internationalisierungs-, Wachstums- oder Innovationsstrategien können jeweils andere Kompetenzbedarfe ergeben und vielleicht den Aufbau oder Erwerb neuer Kompetenzen erforderlich machen. Die daraus resultierende Nachfrage nach geeignetem Personal wird mit Hilfe eines Kompetenzrasters in einen Kompetenzbedarf übersetzt.		Der aktuelle beziehungsweise '''zukünftige Bedarf des Unternehmens''' ergibt sich meist aus der Strategie zur Umsetzung einer Firmenvision. In anderen Worten: Welche Veränderungen kommen auf das Unternehmen zu und welche Anforderungen resultieren daraus für die Beschäftigten? Internationalisierungs-, Wachstums- oder Innovationsstrategien können jeweils andere Kompetenzbedarfe ergeben und vielleicht den Aufbau oder Erwerb neuer Kompetenzen erforderlich machen. Die daraus resultierende Nachfrage nach geeignetem Personal wird mit Hilfe eines Kompetenzrasters in einen Kompetenzbedarf übersetzt.

	Auf der anderen Seite stehen die Mitarbeiter/innen und ihre '''individuellen Karrierevorstellungen'''. Um diese zu verwirklichen, brauchen sie Kenntnis darüber, in welchem Maße sie bereits für die von ihnen angestrebten Positionen geeignet sind und wo es ihnen noch an einzelnen Fähigkeiten und Fertigkeiten mangelt. Dazu unterziehen sie sich einer Potentialanalyse, die ihre individuellen Stärken und Entwicklungsfelder als Kompetenzen darstellt. Im Anschluss kann das so gewonnene Mitarbeiter-Profil für die Personalentwicklung genutzt werden.		Auf der anderen Seite stehen die Mitarbeiter/innen und ihre [[Karrierewege neu denken \|'''individuellen Karrierevorstellungen''']]. Um diese zu verwirklichen, brauchen sie Kenntnis darüber, in welchem Maße sie bereits für die von ihnen angestrebten Positionen geeignet sind und wo es ihnen noch an einzelnen Fähigkeiten und Fertigkeiten mangelt. Dazu unterziehen sie sich einer Potentialanalyse, die ihre individuellen Stärken und Entwicklungsfelder als Kompetenzen darstellt. Im Anschluss kann das so gewonnene Mitarbeiter-Profil für die Personalentwicklung genutzt werden.

	Passen die Stellenaussichten des Arbeitgebers und die Karriereabsichten des Arbeitnehmers zusammen, können Bedarf und Angebot gegeneinander abgewogen werden. Im Anschluss an eine '''Auswertung''' dieses Vergleiches sollten individuell angepasste Entwicklungsmöglichkeiten erörtert und vereinbart werden.		Passen die Stellenaussichten des Arbeitgebers und die Karriereabsichten des Arbeitnehmers zusammen, können Bedarf und Angebot gegeneinander abgewogen werden. Im Anschluss an eine '''Auswertung''' dieses Vergleiches sollten individuell angepasste Entwicklungsmöglichkeiten erörtert und vereinbart werden.

Admin: /* Beschreibung */

2014-08-18T07:19:16Z

Beschreibung

← Nächstältere Version		Version vom 18. August 2014, 09:19 Uhr
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	== Beschreibung ==		== Beschreibung ==

	Im Rahmen des Projektes PEsystem der RKW Berlin GmbH wurden von 2008 bis 2009 '''Instrumente zur kompetenzorientierten Personalentwicklung''' in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entwickelt, um unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen Zugänge zur betrieblichen Weiterbildung zu eröffnen und eine zielgruppenspezifische Kompetenzentwicklung anzuregen. Ein übergeordnetes Projektziel war es, die Beschäftigungsfähigkeit dieser Zielgruppen langfristig zu erhöhen.		Im Rahmen des Projektes PEsystem der RKW Berlin GmbH wurden von 2008 bis 2009 [[Praxisbeispiel: Kompetenzentwicklungsprogramm bei EJOT \|'''Instrumente zur kompetenzorientierten Personalentwicklung''']] in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entwickelt, um unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen Zugänge zur betrieblichen Weiterbildung zu eröffnen und eine zielgruppenspezifische Kompetenzentwicklung anzuregen. Ein übergeordnetes Projektziel war es, die Beschäftigungsfähigkeit dieser Zielgruppen langfristig zu erhöhen.

	Für viele Unternehmen kann diese '''Strategie''' bei der Entscheidung Personalbeschaffung oder -entwicklung ("make vs. buy") empfehlenswert sein. Im Folgenden wird der dabei verwendete methodische Zugang vorgestellt. Mit Hilfe des hier dargestellten Vorgehens können Prioritäten für Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung abgeleitet und nutzbare Ressourcen offen gelegt werden.		Für viele Unternehmen kann diese '''Strategie''' bei der Entscheidung Personalbeschaffung oder -entwicklung ("make vs. buy") empfehlenswert sein. Im Folgenden wird der dabei verwendete methodische Zugang vorgestellt. Mit Hilfe des hier dargestellten Vorgehens können Prioritäten für Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung abgeleitet und nutzbare Ressourcen offen gelegt werden.

Admin: /* Autor */

2014-07-29T08:51:23Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 29. Juli 2014, 10:51 Uhr
Zeile 126:		Zeile 126:


	==~~Autor~~==		==Autorin==

	'''Anja Rakowski'''		'''Anja Rakowski'''

Admin: /* Autor */

2014-07-29T08:51:10Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 29. Juli 2014, 10:51 Uhr
Zeile 130:		Zeile 130:
	'''Anja Rakowski'''		'''Anja Rakowski'''

	Anja.Rakowski@rkw-bb.de		Anja.Rakowski(at)rkw-bb.de


	[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]] [[Kategorie: Personalentwicklung]]		[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]] [[Kategorie: Personalentwicklung]]

Admin: /* Beschreibung */

2014-07-29T08:50:50Z

Beschreibung

← Nächstältere Version		Version vom 29. Juli 2014, 10:50 Uhr
Zeile 10:		Zeile 10:
	Im Rahmen des Projektes PEsystem der RKW Berlin GmbH wurden von 2008 bis 2009 '''Instrumente zur kompetenzorientierten Personalentwicklung''' in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entwickelt, um unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen Zugänge zur betrieblichen Weiterbildung zu eröffnen und eine zielgruppenspezifische Kompetenzentwicklung anzuregen. Ein übergeordnetes Projektziel war es, die Beschäftigungsfähigkeit dieser Zielgruppen langfristig zu erhöhen.		Im Rahmen des Projektes PEsystem der RKW Berlin GmbH wurden von 2008 bis 2009 '''Instrumente zur kompetenzorientierten Personalentwicklung''' in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) entwickelt, um unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen Zugänge zur betrieblichen Weiterbildung zu eröffnen und eine zielgruppenspezifische Kompetenzentwicklung anzuregen. Ein übergeordnetes Projektziel war es, die Beschäftigungsfähigkeit dieser Zielgruppen langfristig zu erhöhen.

	Für viele Unternehmen kann diese '''Strategie''' bei der Entscheidung Personalbeschaffung oder -entwicklung ("make vs. buy") empfehlenswert sein. Im Folgenden wird der dabei verwendete methodische Zugang vorgestellt. Mit Hilfe des hier dargestellten Vorgehens können Prioritäten für Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung abgeleitet und nutzbare Ressourcen offen gelegt werden.		Für viele Unternehmen kann diese '''Strategie''' bei der Entscheidung Personalbeschaffung oder -entwicklung ("make vs. buy") empfehlenswert sein. Im Folgenden wird der dabei verwendete methodische Zugang vorgestellt. Mit Hilfe des hier dargestellten Vorgehens können Prioritäten für Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung abgeleitet und nutzbare Ressourcen offen gelegt werden.


	== Der Ansatz ==		== Der Ansatz ==

Admin: /* Literatur */

2014-07-21T09:31:28Z

Literatur

← Nächstältere Version		Version vom 21. Juli 2014, 11:31 Uhr
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	*Wittwer, W. (2007a). Entwicklung der individuellen Stärken durch selbst gesteuertes Lernen. (Beitrag zur Fachtagung :‚Kompetenzentwicklung und Age-Diversity’). Wuppertal: Paritätische Akademie		*Wittwer, W. (2007a). Entwicklung der individuellen Stärken durch selbst gesteuertes Lernen. (Beitrag zur Fachtagung :‚Kompetenzentwicklung und Age-Diversity’). Wuppertal: Paritätische Akademie
	*Wittwer, W. (2007b). Individuelle Kompetenzen zur Bewältigung von Veränderungsprozessen. (Präsentation zum Workshop :‚Veränderungsprozesse aktiv gestalten’). Bielefeld: Universität Bielefeld		*Wittwer, W. (2007b). Individuelle Kompetenzen zur Bewältigung von Veränderungsprozessen. (Präsentation zum Workshop :‚Veränderungsprozesse aktiv gestalten’). Bielefeld: Universität Bielefeld


			==Autor==

			'''Anja Rakowski'''

			Anja.Rakowski@rkw-bb.de


			[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]] [[Kategorie: Personalentwicklung]]

Admin: /* Der Kompetenzkatalog */

2014-07-21T09:20:57Z

Der Kompetenzkatalog

← Nächstältere Version		Version vom 21. Juli 2014, 11:20 Uhr
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	Die von den Autoren aufgeführten 64 Eigenschaften wurden im Rahmen des Projekts auf 18 reduziert. Die Auswahl und teilweise Ergänzung orientierte sich an den speziellen Gegebenheiten von kleinen und mittleren Unternehmen, wie sie beispielsweise in Breidenbach et al. (2006) beschrieben sind. Das Ergebnis ist ein Kompetenzkatalog, der aus drei Klassen besteht.		Die von den Autoren aufgeführten 64 Eigenschaften wurden im Rahmen des Projekts auf 18 reduziert. Die Auswahl und teilweise Ergänzung orientierte sich an den speziellen Gegebenheiten von kleinen und mittleren Unternehmen, wie sie beispielsweise in Breidenbach et al. (2006) beschrieben sind. Das Ergebnis ist ein Kompetenzkatalog, der aus drei Klassen besteht.
	:		:
	1. Selbstkompetenzen beziehen sich auf die eigene Person,:		1. Selbstkompetenzen beziehen sich auf die eigene Person,
			:
	2. Handlungskompetenzen sind Fähigkeiten und Fertigkeiten, die mit der Tätigkeit in Bezug gesetzt werden und		2. Handlungskompetenzen sind Fähigkeiten und Fertigkeiten, die mit der Tätigkeit in Bezug gesetzt werden und
	:3. Sozialkompetenzen richten sich auf andere Personen.		:
			3. Sozialkompetenzen richten sich auf andere Personen.

	== Die Kategorien des Kompetenzkatalogs im Überblick ==		== Die Kategorien des Kompetenzkatalogs im Überblick ==