Innovationskompetenz - Versionsgeschichte

Sascha Hertling: /* KMU: Defizite der Kompetenzentwicklung? */

2016-06-20T13:58:15Z

KMU: Defizite der Kompetenzentwicklung?

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	Dessen ungeachtet wird nach wie vor die auf Vermittlung '''expliziten Wissens''' ausgelegte Weiterbildung als ein zentraler Baustein betrachtet, um entstandene bzw. absehbare Lücken bei den Kompetenzen von Fach- und Führungskräften quasi über die Schulbank zu schließen. Vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen werden Weiterbildungsdefizite als Ursache betrieblicher Entwicklungsschwächen diagnostiziert (vergleiche zum Beispiel v. Bardeleben u. a. 1989).		Dessen ungeachtet wird nach wie vor die auf Vermittlung '''expliziten Wissens''' ausgelegte Weiterbildung als ein zentraler Baustein betrachtet, um entstandene bzw. absehbare Lücken bei den Kompetenzen von Fach- und Führungskräften quasi über die Schulbank zu schließen. Vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen werden Weiterbildungsdefizite als Ursache betrieblicher Entwicklungsschwächen diagnostiziert (vergleiche zum Beispiel v. Bardeleben u. a. 1989).

	Dabei gelten die Weiterbildungsaktivitäten von '''Großunternehmen als Maßstab''' für eine geeignete Form von Kompetenzentwicklung. Aufgrund ihrer hohen Weiterbildungsintensität und professionellen [[http://www.perso-net.de/rkw/Kategorie:Personalentwicklung Personalentwicklungsarbeit]] seien Großunternehmen den Kleinen überlegen und somit besser in der Lage, dem Innovationsdruck zu begegnen. Aus den verschiedenen Formalisierungs-, Institutionalisierungs- und Finanzierungsmängeln der Personalentwicklungsarbeit kleiner Unternehmen wird für diese eine Professionalisierungsnotwendigkeit abgeleitet und die Intensivierung der Wissensvermittlungsanstrengungen gefordert.		Dabei gelten die Weiterbildungsaktivitäten von '''Großunternehmen als Maßstab''' für eine geeignete Form von Kompetenzentwicklung. Aufgrund ihrer hohen Weiterbildungsintensität und professionellen [http://www.perso-net.de/rkw/Kategorie:Personalentwicklung Personalentwicklungsarbeit] seien Großunternehmen den Kleinen überlegen und somit besser in der Lage, dem Innovationsdruck zu begegnen. Aus den verschiedenen Formalisierungs-, Institutionalisierungs- und Finanzierungsmängeln der Personalentwicklungsarbeit kleiner Unternehmen wird für diese eine Professionalisierungsnotwendigkeit abgeleitet und die Intensivierung der Wissensvermittlungsanstrengungen gefordert.

	Stellt man solchen Forderungen aber die '''Erfolge vieler KMU''' bei der aktiven Erschließung neuer Geschäftsfelder, bei der Anwendung neuer Technologien sowie der Etablierung innovativer Servicestrukturen gegenüber, wird deutlich, dass der Kompetenzaufbau in vielen dieser Betriebe trotz (vermeintlicher) Defizite offensichtlich gut funktioniert.		Stellt man solchen Forderungen aber die '''Erfolge vieler KMU''' bei der aktiven Erschließung neuer Geschäftsfelder, bei der Anwendung neuer Technologien sowie der Etablierung innovativer Servicestrukturen gegenüber, wird deutlich, dass der Kompetenzaufbau in vielen dieser Betriebe trotz (vermeintlicher) Defizite offensichtlich gut funktioniert.

Sascha Hertling: /* KMU: Defizite der Kompetenzentwicklung? */

2016-06-20T13:57:50Z

KMU: Defizite der Kompetenzentwicklung?

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	Dessen ungeachtet wird nach wie vor die auf Vermittlung '''expliziten Wissens''' ausgelegte Weiterbildung als ein zentraler Baustein betrachtet, um entstandene bzw. absehbare Lücken bei den Kompetenzen von Fach- und Führungskräften quasi über die Schulbank zu schließen. Vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen werden Weiterbildungsdefizite als Ursache betrieblicher Entwicklungsschwächen diagnostiziert (vergleiche zum Beispiel v. Bardeleben u. a. 1989).		Dessen ungeachtet wird nach wie vor die auf Vermittlung '''expliziten Wissens''' ausgelegte Weiterbildung als ein zentraler Baustein betrachtet, um entstandene bzw. absehbare Lücken bei den Kompetenzen von Fach- und Führungskräften quasi über die Schulbank zu schließen. Vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen werden Weiterbildungsdefizite als Ursache betrieblicher Entwicklungsschwächen diagnostiziert (vergleiche zum Beispiel v. Bardeleben u. a. 1989).

	Dabei gelten die Weiterbildungsaktivitäten von '''Großunternehmen als Maßstab''' für eine geeignete Form von Kompetenzentwicklung. Aufgrund ihrer hohen Weiterbildungsintensität und professionellen [[~~Kompetenzbasierte~~ Personalentwicklung \|Personalentwicklungsarbeit]] seien Großunternehmen den Kleinen überlegen und somit besser in der Lage, dem Innovationsdruck zu begegnen. Aus den verschiedenen Formalisierungs-, Institutionalisierungs- und Finanzierungsmängeln der Personalentwicklungsarbeit kleiner Unternehmen wird für diese eine Professionalisierungsnotwendigkeit abgeleitet und die Intensivierung der Wissensvermittlungsanstrengungen gefordert.		Dabei gelten die Weiterbildungsaktivitäten von '''Großunternehmen als Maßstab''' für eine geeignete Form von Kompetenzentwicklung. Aufgrund ihrer hohen Weiterbildungsintensität und professionellen [[http://www.perso-net.de/rkw/Kategorie:Personalentwicklung Personalentwicklungsarbeit]] seien Großunternehmen den Kleinen überlegen und somit besser in der Lage, dem Innovationsdruck zu begegnen. Aus den verschiedenen Formalisierungs-, Institutionalisierungs- und Finanzierungsmängeln der Personalentwicklungsarbeit kleiner Unternehmen wird für diese eine Professionalisierungsnotwendigkeit abgeleitet und die Intensivierung der Wissensvermittlungsanstrengungen gefordert.

	Stellt man solchen Forderungen aber die '''Erfolge vieler KMU''' bei der aktiven Erschließung neuer Geschäftsfelder, bei der Anwendung neuer Technologien sowie der Etablierung innovativer Servicestrukturen gegenüber, wird deutlich, dass der Kompetenzaufbau in vielen dieser Betriebe trotz (vermeintlicher) Defizite offensichtlich gut funktioniert.		Stellt man solchen Forderungen aber die '''Erfolge vieler KMU''' bei der aktiven Erschließung neuer Geschäftsfelder, bei der Anwendung neuer Technologien sowie der Etablierung innovativer Servicestrukturen gegenüber, wird deutlich, dass der Kompetenzaufbau in vielen dieser Betriebe trotz (vermeintlicher) Defizite offensichtlich gut funktioniert.

Sascha Hertling am 7. September 2015 um 11:28 Uhr

2015-09-07T11:28:48Z

Admin am 28. August 2015 um 12:19 Uhr

2015-08-28T12:19:07Z

Admin: /* Kompetenzentwicklungsmanagements */

2014-08-28T13:52:48Z

Kompetenzentwicklungsmanagements

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	== Kompetenzentwicklungsmanagements ==		== Kompetenzentwicklungsmanagements ==

	Vor dem Hintergrund dieses Kompetenzverständnisses wird klar, dass die auf Vermittlung expliziten Wissens gerichtete traditionelle Weiterbildung nicht den vollständigen Kompetenzentwicklungsprozess abdecken kann. Fokussiert man nur den Bereich der Handlungsfähigkeit, belegen empirische Studien, dass '''informelle Lernformen''' und die Arbeitsorganisation selbst wichtige Impulse für die Kompetenzentwicklung liefern.		Vor dem Hintergrund dieses [[Kompetenzmanagement \|Kompetenzverständnisses]] wird klar, dass die auf Vermittlung expliziten Wissens gerichtete traditionelle Weiterbildung nicht den vollständigen Kompetenzentwicklungsprozess abdecken kann. Fokussiert man nur den Bereich der Handlungsfähigkeit, belegen empirische Studien, dass '''informelle Lernformen''' und die Arbeitsorganisation selbst wichtige Impulse für die Kompetenzentwicklung liefern.

	So schätzen etwa 95% der im Rahmen einer Querschnittsuntersuchung befragten kaufmännischen Fach- und Führungskräfte die eigene Berufsbiografie und das '''Erfahrungslernen''' als wichtige Kompetenzquelle ein (Staudt/Kley 2000). Erst der Kontextbezug, die Handlungsorientierung und der Spielraum für trial-and-error-Prozesse lassen eine wirksame Kompetenzentwicklung zu.		So schätzen etwa 95% der im Rahmen einer Querschnittsuntersuchung befragten kaufmännischen Fach- und Führungskräfte die eigene Berufsbiografie und das '''Erfahrungslernen''' als wichtige Kompetenzquelle ein (Staudt/Kley 2000). Erst der Kontextbezug, die Handlungsorientierung und der Spielraum für trial-and-error-Prozesse lassen eine wirksame Kompetenzentwicklung zu.

Admin: /* KMU: Defizite der Kompetenzentwicklung? */

2014-08-28T13:51:14Z

KMU: Defizite der Kompetenzentwicklung?

← Nächstältere Version		Version vom 28. August 2014, 15:51 Uhr
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	Dessen ungeachtet wird nach wie vor die auf Vermittlung '''expliziten Wissens''' ausgelegte Weiterbildung als ein zentraler Baustein betrachtet, um entstandene bzw. absehbare Lücken bei den Kompetenzen von Fach- und Führungskräften quasi über die Schulbank zu schließen. Vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen werden Weiterbildungsdefizite als Ursache betrieblicher Entwicklungsschwächen diagnostiziert (vergleiche zum Beispiel v. Bardeleben u. a. 1989).		Dessen ungeachtet wird nach wie vor die auf Vermittlung '''expliziten Wissens''' ausgelegte Weiterbildung als ein zentraler Baustein betrachtet, um entstandene bzw. absehbare Lücken bei den Kompetenzen von Fach- und Führungskräften quasi über die Schulbank zu schließen. Vor allem bei kleinen und mittleren Unternehmen werden Weiterbildungsdefizite als Ursache betrieblicher Entwicklungsschwächen diagnostiziert (vergleiche zum Beispiel v. Bardeleben u. a. 1989).

	Dabei gelten die Weiterbildungsaktivitäten von '''Großunternehmen als Maßstab''' für eine geeignete Form von Kompetenzentwicklung. Aufgrund ihrer hohen Weiterbildungsintensität und professionellen Personalentwicklungsarbeit seien Großunternehmen den Kleinen überlegen und somit besser in der Lage, dem Innovationsdruck zu begegnen. Aus den verschiedenen Formalisierungs-, Institutionalisierungs- und Finanzierungsmängeln der Personalentwicklungsarbeit kleiner Unternehmen wird für diese eine Professionalisierungsnotwendigkeit abgeleitet und die Intensivierung der Wissensvermittlungsanstrengungen gefordert.		Dabei gelten die Weiterbildungsaktivitäten von '''Großunternehmen als Maßstab''' für eine geeignete Form von Kompetenzentwicklung. Aufgrund ihrer hohen Weiterbildungsintensität und professionellen [[Kompetenzbasierte Personalentwicklung \|Personalentwicklungsarbeit]] seien Großunternehmen den Kleinen überlegen und somit besser in der Lage, dem Innovationsdruck zu begegnen. Aus den verschiedenen Formalisierungs-, Institutionalisierungs- und Finanzierungsmängeln der Personalentwicklungsarbeit kleiner Unternehmen wird für diese eine Professionalisierungsnotwendigkeit abgeleitet und die Intensivierung der Wissensvermittlungsanstrengungen gefordert.

	Stellt man solchen Forderungen aber die '''Erfolge vieler KMU''' bei der aktiven Erschließung neuer Geschäftsfelder, bei der Anwendung neuer Technologien sowie der Etablierung innovativer Servicestrukturen gegenüber, wird deutlich, dass der Kompetenzaufbau in vielen dieser Betriebe trotz (vermeintlicher) Defizite offensichtlich gut funktioniert.

			Stellt man solchen Forderungen aber die '''Erfolge vieler KMU''' bei der aktiven Erschließung neuer Geschäftsfelder, bei der Anwendung neuer Technologien sowie der Etablierung innovativer Servicestrukturen gegenüber, wird deutlich, dass der Kompetenzaufbau in vielen dieser Betriebe trotz (vermeintlicher) Defizite offensichtlich gut funktioniert.

	== Bausteine integrativer Kompetenzentwicklung ==		== Bausteine integrativer Kompetenzentwicklung ==

Admin: /* Autor */

2014-07-29T08:53:47Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 29. Juli 2014, 10:53 Uhr
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	==Autor==		==Autor==
	'''Prof. dr. Markus G. Schwering'''		'''Prof. Dr. Markus G. Schwering'''

	info(at)iai-bochum.de		info(at)iai-bochum.de

Admin: /* Autor */

2014-07-29T08:53:13Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 29. Juli 2014, 10:53 Uhr
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	'''Prof. dr. Markus G. Schwering'''		'''Prof. dr. Markus G. Schwering'''

	info@iai-bochum.de		info(at)iai-bochum.de


	[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]]		[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]]

Admin: /* Bausteine integrativer Kompetenzentwicklung */

2014-07-24T08:03:08Z

Bausteine integrativer Kompetenzentwicklung

← Nächstältere Version		Version vom 24. Juli 2014, 10:03 Uhr
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	*'''Fähigkeiten''' stellen die kognitive Basis für Handlungen dar und sind eine Funktion von explizitem		*'''Fähigkeiten''' stellen die kognitive Basis für Handlungen dar und sind eine Funktion von explizitem frei verfügbarem) Wissen und Erfahrungen. Erfahrungen können nur bedingt in explizites Wissen übersetzt werden.
	:(frei verfügbarem) Wissen und Erfahrungen. Erfahrungen können nur bedingt in explizites Wissen übersetzt werden.

	*'''Handlungsfähigkeit''' führt allerdings nicht zwangsläufig zur Handlung. Denn selbst wenn jemand etwas weiß,		*'''Handlungsfähigkeit''' führt allerdings nicht zwangsläufig zur Handlung. Denn selbst wenn jemand etwas weiß,versteht und kann bedeutet das noch nicht, dass er es auch anwendet. Neben Wissen und Erfahrungen ist vielmehr die Bereitschaft Triebfeder des Handelns von Individuen.
	:versteht und kann bedeutet das noch nicht, dass er es auch anwendet. Neben Wissen und Erfahrungen ist vielmehr die Bereitschaft Triebfeder des Handelns von Individuen.

	*Die organisatorisch-technologische '''Einbindung''' in den Unternehmenskontext (Zuständigkeit) wirkt gewissermaßen als Regulativ und beeinflußt erheblich, inwieweit die Kompetenz zur Handlung in arbeitsteiligen Organisationen zur Entfaltung kommt.		*Die organisatorisch-technologische '''Einbindung''' in den Unternehmenskontext (Zuständigkeit) wirkt gewissermaßen als Regulativ und beeinflußt erheblich, inwieweit die Kompetenz zur Handlung in arbeitsteiligen Organisationen zur Entfaltung kommt.

Admin: /* Fazit – KMU als Lernfeld für Großunternehmen */

2014-07-21T10:29:30Z

Fazit – KMU als Lernfeld für Großunternehmen

← Nächstältere Version		Version vom 21. Juli 2014, 12:29 Uhr
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	Entsprechend beschreiten entwicklungsdynamische KMU andere Wege in der Kompetenzentwicklung. Die Erfolge dieser Unternehmen relativieren somit die konstatierten Weiterbildungsdefizite in kleinen und mittleren Unternehmen. Es stellt sich die Frage, ob Klein- und Mittelbetriebe nicht durchaus auch Lernfeld für Großunternehmen sein könnten. Die zahlreichen Versuche von Großbetrieben, kleinbetriebliche Strukturen über Profit-Center oder intrapreneurship-Offensiven zu synthetisieren, können als Hinweis auf derartige Bestrebungen gewertet werden.		Entsprechend beschreiten entwicklungsdynamische KMU andere Wege in der Kompetenzentwicklung. Die Erfolge dieser Unternehmen relativieren somit die konstatierten Weiterbildungsdefizite in kleinen und mittleren Unternehmen. Es stellt sich die Frage, ob Klein- und Mittelbetriebe nicht durchaus auch Lernfeld für Großunternehmen sein könnten. Die zahlreichen Versuche von Großbetrieben, kleinbetriebliche Strukturen über Profit-Center oder intrapreneurship-Offensiven zu synthetisieren, können als Hinweis auf derartige Bestrebungen gewertet werden.

	Autor:		==Autor==
	Prof. dr. Markus G. Schwering		'''Prof. dr. Markus G. Schwering'''

			info@iai-bochum.de

	~~<< zurück zur Übersicht "Zielgruppenübergreifend~~
			[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]]

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	== Bausteine integrativer Kompetenzentwicklung ==		== Bausteine integrativer Kompetenzentwicklung ==

	Will man sich mit der Gestaltung von Kompetenzentwicklung auseinandersetzen, ist zunächst ein differenziertes Bild davon zu zeichnen, was überhaupt Kompetenz ausmacht. In den letzten Jahren hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass Kompetenz weit mehr umfasst als die ? durch traditionelle Lehrarrangements vermittelbaren ? Qualifikationen.		Will man sich mit der Gestaltung von Kompetenzentwicklung auseinandersetzen, ist zunächst ein differenziertes Bild davon zu zeichnen, was überhaupt Kompetenz ausmacht. In den letzten Jahren hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass Kompetenz weit mehr umfasst als die - durch traditionelle Lehrarrangements vermittelbaren - Qualifikationen.

	Kompetenzen ergeben sich aus dem Zusammenspiel von individueller Handlungsfähigkeit und -bereitschaft sowie der organisatorischen Einbindung von Mitarbeitern in den Unternehmenskontext:		Kompetenzen ergeben sich aus dem Zusammenspiel von individueller Handlungsfähigkeit und -bereitschaft sowie der organisatorischen Einbindung von Mitarbeitern in den Unternehmenskontext:
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	MU sind keine amorphe Masse, die allein aufgrund ihrer Größe als weiterbildungsabstinent bzw. -resistent zu klassifizieren ist. So führt schon der überwiegende Teil der '''statischen KMU''' externe und/oder interne Weiterbildungsmaßnahmen durch.		MU sind keine amorphe Masse, die allein aufgrund ihrer Größe als weiterbildungsabstinent bzw. -resistent zu klassifizieren ist. So führt schon der überwiegende Teil der '''statischen KMU''' externe und/oder interne Weiterbildungsmaßnahmen durch.

	'''Dynamische KMU''' sind hier jedoch noch deutlich aktiver. Für sie ist Weiterbildung Standard ? Defizite sind nicht erkennbar. Besonders deutlich sind die Unterschiede im Bereich der internen Weiterbildung. Während hier fast alle dynamischen KMU aktiv sind, werden in gut 33 Prozent der statischen KMU die Mitarbeiter nicht hausintern geschult. Von den verbleibenden 2/3 führt darüber hinaus jedes dritte Unternehmen interne Weiterbildung allenfalls selten oder gelegentlich durch.		'''Dynamische KMU''' sind hier jedoch noch deutlich aktiver. Für sie ist Weiterbildung Standard - Defizite sind nicht erkennbar. Besonders deutlich sind die Unterschiede im Bereich der internen Weiterbildung. Während hier fast alle dynamischen KMU aktiv sind, werden in gut 33 Prozent der statischen KMU die Mitarbeiter nicht hausintern geschult. Von den verbleibenden 2/3 führt darüber hinaus jedes dritte Unternehmen interne Weiterbildung allenfalls selten oder gelegentlich durch.

	Nun könnte man aus diesen Befunden schließen, dass Weiterbildung zu Innovationen und Wachstum führt. Doch Lernen auf Vorrat funktioniert in dynamischen Entwicklungsprozessen nicht. Vielmehr ziehen starkes Wachstum und hohe Innovationsraten Weiterbildungsbedarf nach sich. So erfordert beispielsweise die '''Einführung neuer Technologien''' stets auch neues Wissen in den Unternehmen, das ? sobald neue Erfahrungen über Curricula formalisiert und damit breit zugänglich sind ? für Anwender multipliziert werden muss.		Nun könnte man aus diesen Befunden schließen, dass Weiterbildung zu Innovationen und Wachstum führt. Doch Lernen auf Vorrat funktioniert in dynamischen Entwicklungsprozessen nicht. Vielmehr ziehen starkes Wachstum und hohe Innovationsraten Weiterbildungsbedarf nach sich. So erfordert beispielsweise die '''Einführung neuer Technologien''' stets auch neues Wissen in den Unternehmen, das - sobald neue Erfahrungen über Curricula formalisiert und damit breit zugänglich sind - für Anwender multipliziert werden muss.

	Mittels Schulungsmaßnahmen wird bei den Mitarbeitern das erforderliche Basiswissen hinsichtlich organisatorischer, technischer oder sonstiger Veränderungen aufgebaut und '''Wissen über die Neuerungen''' im Unternehmen gestreut. In Summe kann die Rolle der Weiterbildung damit zwar als notwendig für die Diffusion, jedoch nicht als hinreichend für die Initiierung betrieblicher Innovationen gewertet werden (Staudt/Kriegesmann 2002).		Mittels Schulungsmaßnahmen wird bei den Mitarbeitern das erforderliche Basiswissen hinsichtlich organisatorischer, technischer oder sonstiger Veränderungen aufgebaut und '''Wissen über die Neuerungen''' im Unternehmen gestreut. In Summe kann die Rolle der Weiterbildung damit zwar als notwendig für die Diffusion, jedoch nicht als hinreichend für die Initiierung betrieblicher Innovationen gewertet werden (Staudt/Kriegesmann 2002).
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	Mit der gezielten Förderung von Bildungsaktivitäten in der Freizeit und der Bereitstellung von Fachliteratur wird das Engagement für '''selbstgesteuertes Lernen''' in dynamischen KMU stärker unterstützt. Auch dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch im Rahmen von Informationsveranstaltungen wird hier eine größere Bedeutung beigemessen. Der Besuch von Fachtagungen, Messen und Kongressen forciert den ?Blick über den Tellerrand? und kann die Auseinandersetzung mit innovationsbezogenen Fragestellungen fördern.		Mit der gezielten Förderung von Bildungsaktivitäten in der Freizeit und der Bereitstellung von Fachliteratur wird das Engagement für '''selbstgesteuertes Lernen''' in dynamischen KMU stärker unterstützt. Auch dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch im Rahmen von Informationsveranstaltungen wird hier eine größere Bedeutung beigemessen. Der Besuch von Fachtagungen, Messen und Kongressen forciert den "Blick über den Tellerrand" und kann die Auseinandersetzung mit innovationsbezogenen Fragestellungen fördern.

	Die deutlichsten Unterschiede bestehen jedoch bei '''arbeitsintegrierten Formen''' des Lernens (Zuweisung von Sonderaufgaben, Fördern durch Fordern). Werden Mitarbeiter regelmäßig mit neuen beruflichen Herausforderungen im Rahmen komplexer und wechselnder Kontexte konfrontiert, unterstützt und fördert das die Kompetenz, mit innovativen Aufgabenstellungen umzugehen.		Die deutlichsten Unterschiede bestehen jedoch bei '''arbeitsintegrierten Formen''' des Lernens (Zuweisung von Sonderaufgaben, Fördern durch Fordern). Werden Mitarbeiter regelmäßig mit neuen beruflichen Herausforderungen im Rahmen komplexer und wechselnder Kontexte konfrontiert, unterstützt und fördert das die Kompetenz, mit innovativen Aufgabenstellungen umzugehen.
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	Die hohen Ausprägungen dieser Rahmenbedingungen in dynamischen KMU signalisieren, dass es sich nicht um singuläre Initiativen handelt, sondern dass sie Teil des betrieblichen Alltags sind. Diesen Unternehmen gelingt es offensichtlich, '''organisatorische Voraussetzungen''' zu schaffen, die eine individuelle Kompetenzentwicklung außerhalb von Routineprozessen nicht nur ermöglichen, sondern auch explizit fördern.		Die hohen Ausprägungen dieser Rahmenbedingungen in dynamischen KMU signalisieren, dass es sich nicht um singuläre Initiativen handelt, sondern dass sie Teil des betrieblichen Alltags sind. Diesen Unternehmen gelingt es offensichtlich, '''organisatorische Voraussetzungen''' zu schaffen, die eine individuelle Kompetenzentwicklung außerhalb von Routineprozessen nicht nur ermöglichen, sondern auch explizit fördern.

	== Fazit ? KMU als Lernfeld für Großunternehmen ==		== Fazit - KMU als Lernfeld für Großunternehmen ==

	Während ein verbreitetes Weiterbildungsverständnis suggeriert, durch Weiterbildung fast beliebig Voraussetzungen für wechselnde Anforderungen schaffen zu können, signalisieren die empirischen Befunde, dass die Kompetenz zur Innovation durch etwas anderes bestimmt wird. Nicht die Vermittlung von frei verfügbarem Wissen in Seminaren, Schulungen oder ähnlichem erzeugt neue Problemlösungen, sondern der '''Aufbau von konkretem Anwendungs- und Umsetzungs-Know-how.'''		Während ein verbreitetes Weiterbildungsverständnis suggeriert, durch Weiterbildung fast beliebig Voraussetzungen für wechselnde Anforderungen schaffen zu können, signalisieren die empirischen Befunde, dass die Kompetenz zur Innovation durch etwas anderes bestimmt wird. Nicht die Vermittlung von frei verfügbarem Wissen in Seminaren, Schulungen oder ähnlichem erzeugt neue Problemlösungen, sondern der '''Aufbau von konkretem Anwendungs- und Umsetzungs-Know-how.'''

← Nächstältere Version		Version vom 28. August 2015, 14:19 Uhr
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	== Bausteine integrativer Kompetenzentwicklung ==		== Bausteine integrativer Kompetenzentwicklung ==

	Will man sich mit der Gestaltung von Kompetenzentwicklung auseinandersetzen, ist zunächst ein differenziertes Bild davon zu zeichnen, was überhaupt Kompetenz ausmacht. In den letzten Jahren hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass Kompetenz weit mehr umfasst als die – durch traditionelle Lehrarrangements vermittelbaren – Qualifikationen.		Will man sich mit der Gestaltung von Kompetenzentwicklung auseinandersetzen, ist zunächst ein differenziertes Bild davon zu zeichnen, was überhaupt Kompetenz ausmacht. In den letzten Jahren hat sich die Erkenntnis durchgesetzt, dass Kompetenz weit mehr umfasst als die ? durch traditionelle Lehrarrangements vermittelbaren ? Qualifikationen.

	Kompetenzen ergeben sich aus dem Zusammenspiel von individueller Handlungsfähigkeit und -bereitschaft sowie der organisatorischen Einbindung von Mitarbeitern in den Unternehmenskontext:		Kompetenzen ergeben sich aus dem Zusammenspiel von individueller Handlungsfähigkeit und -bereitschaft sowie der organisatorischen Einbindung von Mitarbeitern in den Unternehmenskontext:
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	MU sind keine amorphe Masse, die allein aufgrund ihrer Größe als weiterbildungsabstinent bzw. -resistent zu klassifizieren ist. So führt schon der überwiegende Teil der '''statischen KMU''' externe und/oder interne Weiterbildungsmaßnahmen durch.		MU sind keine amorphe Masse, die allein aufgrund ihrer Größe als weiterbildungsabstinent bzw. -resistent zu klassifizieren ist. So führt schon der überwiegende Teil der '''statischen KMU''' externe und/oder interne Weiterbildungsmaßnahmen durch.

	'''Dynamische KMU''' sind hier jedoch noch deutlich aktiver. Für sie ist Weiterbildung Standard – Defizite sind nicht erkennbar. Besonders deutlich sind die Unterschiede im Bereich der internen Weiterbildung. Während hier fast alle dynamischen KMU aktiv sind, werden in gut 33 Prozent der statischen KMU die Mitarbeiter nicht hausintern geschult. Von den verbleibenden 2/3 führt darüber hinaus jedes dritte Unternehmen interne Weiterbildung allenfalls selten oder gelegentlich durch.		'''Dynamische KMU''' sind hier jedoch noch deutlich aktiver. Für sie ist Weiterbildung Standard ? Defizite sind nicht erkennbar. Besonders deutlich sind die Unterschiede im Bereich der internen Weiterbildung. Während hier fast alle dynamischen KMU aktiv sind, werden in gut 33 Prozent der statischen KMU die Mitarbeiter nicht hausintern geschult. Von den verbleibenden 2/3 führt darüber hinaus jedes dritte Unternehmen interne Weiterbildung allenfalls selten oder gelegentlich durch.

	Nun könnte man aus diesen Befunden schließen, dass Weiterbildung zu Innovationen und Wachstum führt. Doch Lernen auf Vorrat funktioniert in dynamischen Entwicklungsprozessen nicht. Vielmehr ziehen starkes Wachstum und hohe Innovationsraten Weiterbildungsbedarf nach sich. So erfordert beispielsweise die '''Einführung neuer Technologien''' stets auch neues Wissen in den Unternehmen, das – sobald neue Erfahrungen über Curricula formalisiert und damit breit zugänglich sind – für Anwender multipliziert werden muss.		Nun könnte man aus diesen Befunden schließen, dass Weiterbildung zu Innovationen und Wachstum führt. Doch Lernen auf Vorrat funktioniert in dynamischen Entwicklungsprozessen nicht. Vielmehr ziehen starkes Wachstum und hohe Innovationsraten Weiterbildungsbedarf nach sich. So erfordert beispielsweise die '''Einführung neuer Technologien''' stets auch neues Wissen in den Unternehmen, das ? sobald neue Erfahrungen über Curricula formalisiert und damit breit zugänglich sind ? für Anwender multipliziert werden muss.

	Mittels Schulungsmaßnahmen wird bei den Mitarbeitern das erforderliche Basiswissen hinsichtlich organisatorischer, technischer oder sonstiger Veränderungen aufgebaut und '''Wissen über die Neuerungen''' im Unternehmen gestreut. In Summe kann die Rolle der Weiterbildung damit zwar als notwendig für die Diffusion, jedoch nicht als hinreichend für die Initiierung betrieblicher Innovationen gewertet werden (Staudt/Kriegesmann 2002).		Mittels Schulungsmaßnahmen wird bei den Mitarbeitern das erforderliche Basiswissen hinsichtlich organisatorischer, technischer oder sonstiger Veränderungen aufgebaut und '''Wissen über die Neuerungen''' im Unternehmen gestreut. In Summe kann die Rolle der Weiterbildung damit zwar als notwendig für die Diffusion, jedoch nicht als hinreichend für die Initiierung betrieblicher Innovationen gewertet werden (Staudt/Kriegesmann 2002).
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	Mit der gezielten Förderung von Bildungsaktivitäten in der Freizeit und der Bereitstellung von Fachliteratur wird das Engagement für '''selbstgesteuertes Lernen''' in dynamischen KMU stärker unterstützt. Auch dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch im Rahmen von Informationsveranstaltungen wird hier eine größere Bedeutung beigemessen. Der Besuch von Fachtagungen, Messen und Kongressen forciert den ~~‚Blick~~ über den ~~Tellerrand‘~~ und kann die Auseinandersetzung mit innovationsbezogenen Fragestellungen fördern.		Mit der gezielten Förderung von Bildungsaktivitäten in der Freizeit und der Bereitstellung von Fachliteratur wird das Engagement für '''selbstgesteuertes Lernen''' in dynamischen KMU stärker unterstützt. Auch dem Erfahrungs- und Meinungsaustausch im Rahmen von Informationsveranstaltungen wird hier eine größere Bedeutung beigemessen. Der Besuch von Fachtagungen, Messen und Kongressen forciert den ?Blick über den Tellerrand? und kann die Auseinandersetzung mit innovationsbezogenen Fragestellungen fördern.

	Die deutlichsten Unterschiede bestehen jedoch bei '''arbeitsintegrierten Formen''' des Lernens (Zuweisung von Sonderaufgaben, Fördern durch Fordern). Werden Mitarbeiter regelmäßig mit neuen beruflichen Herausforderungen im Rahmen komplexer und wechselnder Kontexte konfrontiert, unterstützt und fördert das die Kompetenz, mit innovativen Aufgabenstellungen umzugehen.		Die deutlichsten Unterschiede bestehen jedoch bei '''arbeitsintegrierten Formen''' des Lernens (Zuweisung von Sonderaufgaben, Fördern durch Fordern). Werden Mitarbeiter regelmäßig mit neuen beruflichen Herausforderungen im Rahmen komplexer und wechselnder Kontexte konfrontiert, unterstützt und fördert das die Kompetenz, mit innovativen Aufgabenstellungen umzugehen.
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	Die hohen Ausprägungen dieser Rahmenbedingungen in dynamischen KMU signalisieren, dass es sich nicht um singuläre Initiativen handelt, sondern dass sie Teil des betrieblichen Alltags sind. Diesen Unternehmen gelingt es offensichtlich, '''organisatorische Voraussetzungen''' zu schaffen, die eine individuelle Kompetenzentwicklung außerhalb von Routineprozessen nicht nur ermöglichen, sondern auch explizit fördern.		Die hohen Ausprägungen dieser Rahmenbedingungen in dynamischen KMU signalisieren, dass es sich nicht um singuläre Initiativen handelt, sondern dass sie Teil des betrieblichen Alltags sind. Diesen Unternehmen gelingt es offensichtlich, '''organisatorische Voraussetzungen''' zu schaffen, die eine individuelle Kompetenzentwicklung außerhalb von Routineprozessen nicht nur ermöglichen, sondern auch explizit fördern.

	== Fazit – KMU als Lernfeld für Großunternehmen ==		== Fazit ? KMU als Lernfeld für Großunternehmen ==

	Während ein verbreitetes Weiterbildungsverständnis suggeriert, durch Weiterbildung fast beliebig Voraussetzungen für wechselnde Anforderungen schaffen zu können, signalisieren die empirischen Befunde, dass die Kompetenz zur Innovation durch etwas anderes bestimmt wird. Nicht die Vermittlung von frei verfügbarem Wissen in Seminaren, Schulungen oder ähnlichem erzeugt neue Problemlösungen, sondern der '''Aufbau von konkretem Anwendungs- und Umsetzungs-Know-how.'''		Während ein verbreitetes Weiterbildungsverständnis suggeriert, durch Weiterbildung fast beliebig Voraussetzungen für wechselnde Anforderungen schaffen zu können, signalisieren die empirischen Befunde, dass die Kompetenz zur Innovation durch etwas anderes bestimmt wird. Nicht die Vermittlung von frei verfügbarem Wissen in Seminaren, Schulungen oder ähnlichem erzeugt neue Problemlösungen, sondern der '''Aufbau von konkretem Anwendungs- und Umsetzungs-Know-how.'''
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	[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]]		[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]] [[Kategorie: Personalentwicklung]]