Innere Kündigung - Versionsgeschichte

Sascha Hertling: /* Praxistipps */

2016-06-07T13:38:37Z

Praxistipps

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:38 Uhr
Zeile 107:		Zeile 107:
	Innere Kündigung ist ein Zustand der Demotivation, in den Mitarbeiter aller Ebenen geraten können. Die personalverantwortlichen Führungskräfte sollten in der Lage sein, den Entwicklungsbedingungen der Inneren Kündigung entgegenzuwirken, die individuelle Entstehung bei einzelnen Mitarbeitern rechtzeitig zu erkennen und die Innere Kündigung möglichst weitgehend aufzulösen. Diese Führungskräfte sollten die entsprechenden fachlichen Konzepte, die die Inneren Kündigung beschreiben, kennen und über entsprechende Handlungsinstrumente für die Praxis verfügen.		Innere Kündigung ist ein Zustand der Demotivation, in den Mitarbeiter aller Ebenen geraten können. Die personalverantwortlichen Führungskräfte sollten in der Lage sein, den Entwicklungsbedingungen der Inneren Kündigung entgegenzuwirken, die individuelle Entstehung bei einzelnen Mitarbeitern rechtzeitig zu erkennen und die Innere Kündigung möglichst weitgehend aufzulösen. Diese Führungskräfte sollten die entsprechenden fachlichen Konzepte, die die Inneren Kündigung beschreiben, kennen und über entsprechende Handlungsinstrumente für die Praxis verfügen.

	Der Inneren Kündigung begegnet man am besten präventiv. Die '''Arbeitszufriedenheit''' der Mitarbeiter ist ein entscheidender Faktor und durch das Führungsverhalten der Vorgesetzten maßgeblich beeinflussbar. Wertschätzung und Annerkennung gegenüber dem Mitarbeiter und seiner Arbeitsleistung, Mitarbeitergespräche und vor allem der Aufbau von Beziehungen zu den Mitarbeitern sind wichtige Gestaltungselemente einer Führungskraft, um der Inneren Kündigung entgegen zu wirken.		Der Inneren Kündigung begegnet man am besten präventiv. Die '''Arbeitszufriedenheit''' der Mitarbeiter ist ein entscheidender Faktor und durch das Führungsverhalten der Vorgesetzten maßgeblich beeinflussbar. [http://www.perso-net.de/rkw/Wertsch%C3%A4tzung_gegen%C3%BCber_Mitarbeitern Wertschätzung und Annerkennung] gegenüber dem Mitarbeiter und seiner Arbeitsleistung, [http://www.perso-net.de/rkw/Schwierige_Mitarbeitergespr%C3%A4che_f%C3%BChren Mitarbeitergespräche] und vor allem der Aufbau von [http://www.perso-net.de/rkw/Resonanz-_und_Dialogf%C3%A4higkeit Beziehungen zu den Mitarbeitern] sind wichtige Gestaltungselemente einer Führungskraft, um der Inneren Kündigung entgegen zu wirken.

	Auch die Zufriedenheit mit der ausgeübten '''Tätigkeit''' beeinflusst die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Hier können Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen wie Job-Enrichment, Team- und Gruppenarbeit oder Job-Rotation eingesetzt werden.		Auch die Zufriedenheit mit der ausgeübten '''Tätigkeit''' beeinflusst die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Hier können Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen wie Job-Enrichment, Team- und Gruppenarbeit oder Job-Rotation eingesetzt werden.

	== Hinweise auf Innere Kündigung ==		== Hinweise auf Innere Kündigung ==

Sascha Hertling: /* Maßnahmen */

2016-06-07T13:37:02Z

Maßnahmen

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:37 Uhr
Zeile 136:		Zeile 136:
	* Prüfung der Modifikationsbereitschaft des von Innerer-Kündigung-Betroffenen, Klärung der Möglichkeiten, wie er selbst seine Schwachstellen verringern kann.		* Prüfung der Modifikationsbereitschaft des von Innerer-Kündigung-Betroffenen, Klärung der Möglichkeiten, wie er selbst seine Schwachstellen verringern kann.
	* Gemeinsame Verabschiedung des Gesprächsergebnisses.		* Gemeinsame Verabschiedung des Gesprächsergebnisses.
	* Falls es keine gemeinsame Perspektive gibt, steht eine Kündigung oder eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrags an. In großen Betrieben kann möglicherweise eine Umsetzung innerhalb des Unternehmens eine versuchsweise Lösung darstellen.		* Falls es keine gemeinsame Perspektive gibt, steht eine [http://www.perso-net.de/rkw/Kategorie:Personaltrennung Kündigung] oder eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrags an. In großen Betrieben kann möglicherweise eine Umsetzung innerhalb des Unternehmens eine versuchsweise Lösung darstellen.
	* Falls es eine einvernehmliche Lösung für den aktiven Abbau der Innere Kündigung gibt, ist dieser Prozess durch eine neutrale Supervision (oder Mediation) zu begleiten.		* Falls es eine einvernehmliche Lösung für den aktiven Abbau der Innere Kündigung gibt, ist dieser Prozess durch eine neutrale Supervision (oder [http://www.perso-net.de/rkw/Mediation Mediation]) zu begleiten.

	== Autoren ==		== Autoren ==

Sascha Hertling: /* Ursachen und Erklärungen */

2016-06-07T13:34:33Z

Ursachen und Erklärungen

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:34 Uhr
Zeile 32:		Zeile 32:
	* Arbeitsplatzunsicherheit		* Arbeitsplatzunsicherheit

	Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeitssituation wirkt maßgeblich auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung ein. Abgesehen von objektiven betrieblichen Gründen, wie beispielsweise Arbeitsplatzunsicherheit oder Reorganisationsprozesse, sind viele der genannten Gründe durch die Führungskraft beeinflussbar. Daraus resultiert, dass das '''Führungsverhalten''' der Vorgesetzten einen entscheidenden Einfluss auf die Zufriedenheit und damit auch auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung der Mitarbeiter hat.		Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeitssituation wirkt maßgeblich auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung ein. Abgesehen von objektiven betrieblichen Gründen, wie beispielsweise Arbeitsplatzunsicherheit oder Reorganisationsprozesse, sind viele der genannten Gründe durch die Führungskraft beeinflussbar. Daraus resultiert, dass das [http://www.perso-net.de/rkw/Resonanz-_und_Dialogf%C3%A4higkeit '''Führungsverhalten'''] der Vorgesetzten einen entscheidenden Einfluss auf die Zufriedenheit und damit auch auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung der Mitarbeiter hat.

	== Prozessmodell der Inneren Kündigung ==		== Prozessmodell der Inneren Kündigung ==

Sascha Hertling: /* Ursachen und Erklärungen */

2016-06-07T13:34:09Z

Ursachen und Erklärungen

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:34 Uhr
Zeile 26:		Zeile 26:
	* Unzufriedenheit mit dem Verhalten der Führungskraft		* Unzufriedenheit mit dem Verhalten der Führungskraft
	* Nichterfüllung von beruflichen Erwartungen oder Versprechungen (Entwicklungsmöglichkeiten, die bei der Neueinstellung in Aussicht gestellt wurden)		* Nichterfüllung von beruflichen Erwartungen oder Versprechungen (Entwicklungsmöglichkeiten, die bei der Neueinstellung in Aussicht gestellt wurden)
	* Konflikte oder Mobbing im Unternehmen		* [http://www.perso-net.de/rkw/Mediation Konflikte] oder Mobbing im Unternehmen
	* Bedrohung durch Reorganisationsprozesse (z.B. bei Verlierern eines Change-Prozesses)		* Bedrohung durch Reorganisationsprozesse (z.B. bei Verlierern eines Change-Prozesses)
	* Eine als ungerecht empfundene Leistungsbeurteilung		* Eine als ungerecht empfundene Leistungsbeurteilung

Sascha Hertling: /* Ursachen und Erklärungen */

2016-06-07T13:33:15Z

Ursachen und Erklärungen

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 15:33 Uhr
Zeile 21:		Zeile 21:
	In Befragungen werden häufig folgende Gründe für eine Innere Kündigung genannt:		In Befragungen werden häufig folgende Gründe für eine Innere Kündigung genannt:

	* Führungsfehler (wie z.B. Mangel an kooperativer Führung)		* [http://www.perso-net.de/rkw/Resonanz-_und_Dialogf%C3%A4higkeit Führungsfehler] (wie z.B. Mangel an kooperativer Führung)
	* Mangel an freundlicher Zuwendung		* Mangel an [http://www.perso-net.de/rkw/Wertsch%C3%A4tzung_gegen%C3%BCber_Mitarbeitern freundlicher Zuwendung]
	* Mangel an gegenseitigem Feedback		* Mangel an gegenseitigem [http://www.perso-net.de/rkw/Beurteilung_und_Feedback Feedback]
	* Unzufriedenheit mit dem Verhalten der Führungskraft		* Unzufriedenheit mit dem Verhalten der Führungskraft
	* Nichterfüllung von beruflichen Erwartungen oder Versprechungen (Entwicklungsmöglichkeiten, die bei der Neueinstellung in Aussicht gestellt wurden)		* Nichterfüllung von beruflichen Erwartungen oder Versprechungen (Entwicklungsmöglichkeiten, die bei der Neueinstellung in Aussicht gestellt wurden)

Admin am 17. November 2015 um 11:50 Uhr

2015-11-17T11:50:27Z

← Nächstältere Version		Version vom 17. November 2015, 13:50 Uhr
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	echterhoff(at)uni-wuppertal.de		echterhoff(at)uni-wuppertal.de

	[[Kategorie: Führung]] [[Kategorie: Konflikte]] [[Kategorie: Unternehmenskultur]] [[Kategorie: Personalbindung]] [[Kategorie: ~~Personalfreisetzung~~]]		[[Kategorie: Führung]] [[Kategorie: Konflikte]] [[Kategorie: Unternehmenskultur]] [[Kategorie: Personalbindung]] [[Kategorie: Personaltrennung]]

Sascha Hertling am 7. September 2015 um 08:11 Uhr

2015-09-07T08:11:06Z

← Nächstältere Version		Version vom 7. September 2015, 10:11 Uhr
Zeile 13:		Zeile 13:
	Eine Untersuchung aus dem Jahre 2001, an der sich 486 Mitarbeiter aus über zehn deutschen genossenschaftlichen Kreditinstituten beteiligten, führte zu dem Ergebnis, dass gut ein Drittel (34,67%) des Personals als innerlich gekündigt gelten kann. Es wird auch vermutet, dass das Phänomen der Inneren Kündigung in '''Banken und Versicherungen''' häufiger anzutreffen ist als in Industrie- und Handelsunternehmen.		Eine Untersuchung aus dem Jahre 2001, an der sich 486 Mitarbeiter aus über zehn deutschen genossenschaftlichen Kreditinstituten beteiligten, führte zu dem Ergebnis, dass gut ein Drittel (34,67%) des Personals als innerlich gekündigt gelten kann. Es wird auch vermutet, dass das Phänomen der Inneren Kündigung in '''Banken und Versicherungen''' häufiger anzutreffen ist als in Industrie- und Handelsunternehmen.

	Auch das Meinungsforschungsinstitut Gallup veröffentlicht alarmierende Ergebnisse: 87 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland ? also 27,5 Millionen von insgesamt 31,7 Millionen ? spüren keine '''Verpflichtung''' gegenüber ihrer Arbeit. Arbeitgeber müssen darauf reagieren. Den gesamtwirtschaftlichen Schaden durch Innere Kündigung beziffert Gallup für Deutschland auf rund 250 Milliarden Euro im Jahr.		Auch das Meinungsforschungsinstitut Gallup veröffentlicht alarmierende Ergebnisse: 87 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland - also 27,5 Millionen von insgesamt 31,7 Millionen - spüren keine '''Verpflichtung''' gegenüber ihrer Arbeit. Arbeitgeber müssen darauf reagieren. Den gesamtwirtschaftlichen Schaden durch Innere Kündigung beziffert Gallup für Deutschland auf rund 250 Milliarden Euro im Jahr.

	== Ursachen und Erklärungen ==		== Ursachen und Erklärungen ==

Admin: /* Ursachen und Erklärungen */

2015-08-28T12:18:08Z

Ursachen und Erklärungen

← Nächstältere Version		Version vom 28. August 2015, 14:18 Uhr
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	* Arbeitsplatzunsicherheit		* Arbeitsplatzunsicherheit

	Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeitssituation wirkt maßgeblich auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung ein. Abgesehen von objektiven betrieblichen Gründen, wie beispielsweise Arbeitsplatzunsicherheit oder Reorganisationsprozesse, sind viele der genannten Gründe durch die Führungskraft beeinflussbar. Daraus resultiert, dass das ~~[[Praxisbeispiel: Neue Führungskultur entwickeln \|~~'''Führungsverhalten''']] der Vorgesetzten einen entscheidenden Einfluss auf die Zufriedenheit und damit auch auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung der Mitarbeiter hat.		Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeitssituation wirkt maßgeblich auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung ein. Abgesehen von objektiven betrieblichen Gründen, wie beispielsweise Arbeitsplatzunsicherheit oder Reorganisationsprozesse, sind viele der genannten Gründe durch die Führungskraft beeinflussbar. Daraus resultiert, dass das '''Führungsverhalten''' der Vorgesetzten einen entscheidenden Einfluss auf die Zufriedenheit und damit auch auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung der Mitarbeiter hat.

	== Prozessmodell der Inneren Kündigung ==		== Prozessmodell der Inneren Kündigung ==

Admin am 28. August 2015 um 12:17 Uhr

2015-08-28T12:17:37Z

← Nächstältere Version		Version vom 28. August 2015, 14:17 Uhr
Zeile 13:		Zeile 13:
	Eine Untersuchung aus dem Jahre 2001, an der sich 486 Mitarbeiter aus über zehn deutschen genossenschaftlichen Kreditinstituten beteiligten, führte zu dem Ergebnis, dass gut ein Drittel (34,67%) des Personals als innerlich gekündigt gelten kann. Es wird auch vermutet, dass das Phänomen der Inneren Kündigung in '''Banken und Versicherungen''' häufiger anzutreffen ist als in Industrie- und Handelsunternehmen.		Eine Untersuchung aus dem Jahre 2001, an der sich 486 Mitarbeiter aus über zehn deutschen genossenschaftlichen Kreditinstituten beteiligten, führte zu dem Ergebnis, dass gut ein Drittel (34,67%) des Personals als innerlich gekündigt gelten kann. Es wird auch vermutet, dass das Phänomen der Inneren Kündigung in '''Banken und Versicherungen''' häufiger anzutreffen ist als in Industrie- und Handelsunternehmen.

	Auch das Meinungsforschungsinstitut Gallup veröffentlicht alarmierende Ergebnisse: 87 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland – also 27,5 Millionen von insgesamt 31,7 Millionen – spüren keine '''Verpflichtung''' gegenüber ihrer Arbeit. Arbeitgeber müssen darauf reagieren. Den gesamtwirtschaftlichen Schaden durch Innere Kündigung beziffert Gallup für Deutschland auf rund 250 Milliarden Euro im Jahr.		Auch das Meinungsforschungsinstitut Gallup veröffentlicht alarmierende Ergebnisse: 87 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland ? also 27,5 Millionen von insgesamt 31,7 Millionen ? spüren keine '''Verpflichtung''' gegenüber ihrer Arbeit. Arbeitgeber müssen darauf reagieren. Den gesamtwirtschaftlichen Schaden durch Innere Kündigung beziffert Gallup für Deutschland auf rund 250 Milliarden Euro im Jahr.

	== Ursachen und Erklärungen ==		== Ursachen und Erklärungen ==
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	echterhoff(at)uni-wuppertal.de		echterhoff(at)uni-wuppertal.de

	[[Kategorie: Führung]] [[Kategorie: Konflikte]] [[Kategorie: Unternehmenskultur]]		[[Kategorie: Führung]] [[Kategorie: Konflikte]] [[Kategorie: Unternehmenskultur]] [[Kategorie: Personalbindung]] [[Kategorie: Personalfreisetzung]]

Admin: /* Ursachen und Erklärungen */

2014-08-28T14:00:04Z

Ursachen und Erklärungen

← Nächstältere Version		Version vom 28. August 2014, 16:00 Uhr
Zeile 32:		Zeile 32:
	* Arbeitsplatzunsicherheit		* Arbeitsplatzunsicherheit

	Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeitssituation wirkt maßgeblich auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung ein. Abgesehen von objektiven betrieblichen Gründen, wie beispielsweise Arbeitsplatzunsicherheit oder Reorganisationsprozesse, sind viele der genannten Gründe durch die Führungskraft beeinflussbar. Daraus resultiert, dass das '''Führungsverhalten''' der Vorgesetzten einen entscheidenden Einfluss auf die Zufriedenheit und damit auch auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung der Mitarbeiter hat.		Die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeitssituation wirkt maßgeblich auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung ein. Abgesehen von objektiven betrieblichen Gründen, wie beispielsweise Arbeitsplatzunsicherheit oder Reorganisationsprozesse, sind viele der genannten Gründe durch die Führungskraft beeinflussbar. Daraus resultiert, dass das [[Praxisbeispiel: Neue Führungskultur entwickeln \|'''Führungsverhalten''']] der Vorgesetzten einen entscheidenden Einfluss auf die Zufriedenheit und damit auch auf die Bereitschaft zur Inneren Kündigung der Mitarbeiter hat.

	== Prozessmodell der Inneren Kündigung ==		== Prozessmodell der Inneren Kündigung ==