Entwicklung einer Personalstrategie - Versionsgeschichte

Sascha Hertling: /* Autor */

2016-09-20T08:59:07Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 20. September 2016, 10:59 Uhr
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	== Autor ==		== Autor ==

	'''Sascha Hertling'''		[http://www.rkw-kompetenzzentrum.de/unsere-experten/details/tx-rkw-authors/authors/show/sascha-hertling/ '''Sascha Hertling''']

	hertling(at)rkw.de		hertling(at)rkw.de

Sascha Hertling: /* Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug) */

2016-09-05T09:38:14Z

Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug)

← Nächstältere Version		Version vom 5. September 2016, 11:38 Uhr
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	[[Datei:~~PersonalstrategieFin~~.~~JPG~~]]		[[Datei:Tabelle.gif]]

Sascha Hertling: /* Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug) */

2016-08-15T09:21:52Z

Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug)

← Nächstältere Version		Version vom 15. August 2016, 11:21 Uhr
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	''Abb.: Tool Personalstrategie mit Beispiel'' ([http://www.perso-net.de/images/d/d5/~~20160502~~-~~perso-net-steuerung-personalkosten-werkzeug~~.~~doc~~ ''Blankotool zum Download''])		''Abb.: Tool Personalstrategie mit Beispiel'' ([http://www.perso-net.de/images/7/75/Perso-net_Blankotool_Personalstrategie.docx ''Blankotool zum Download''])

	== Erfahrungen ==		== Erfahrungen ==

Sascha Hertling: /* Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug) */

2016-08-15T09:19:57Z

Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug)

← Nächstältere Version		Version vom 15. August 2016, 11:19 Uhr
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	''Abb.: Tool Personalstrategie mit Beispiel'' ([http://www.perso-net.de/~~rkw~~/~~Datei:Perso~~-~~net_Blankotool_Personalstrategie~~.~~docx#file~~ ''Blankotool zum Download''])		''Abb.: Tool Personalstrategie mit Beispiel'' ([http://www.perso-net.de/images/d/d5/20160502-perso-net-steuerung-personalkosten-werkzeug.doc ''Blankotool zum Download''])

	== Erfahrungen ==		== Erfahrungen ==

Sascha Hertling: /* Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug) */

2016-08-15T08:51:25Z

Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug)

← Nächstältere Version		Version vom 15. August 2016, 10:51 Uhr
Zeile 79:		Zeile 79:


	''Abb.: Tool Personalstrategie mit Beispiel'' ([http://www.perso-net.de/~~images/d/d5~~/Perso-~~net Blankotool Personalstrategie~~.docx ''Blankotool zum Download''])		''Abb.: Tool Personalstrategie mit Beispiel'' ([http://www.perso-net.de/rkw/Datei:Perso-net_Blankotool_Personalstrategie.docx#file ''Blankotool zum Download''])

	== Erfahrungen ==		== Erfahrungen ==

Sascha Hertling: /* Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug) */

2016-08-15T08:50:14Z

Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug)

← Nächstältere Version		Version vom 15. August 2016, 10:50 Uhr
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	[[Datei:PersonalstrategieFin.JPG]]		[[Datei:PersonalstrategieFin.JPG]]


			''Abb.: Tool Personalstrategie mit Beispiel'' ([http://www.perso-net.de/images/d/d5/Perso-net Blankotool Personalstrategie.docx ''Blankotool zum Download''])

	== Erfahrungen ==		== Erfahrungen ==

Sascha Hertling am 15. August 2016 um 08:35 Uhr

2016-08-15T08:35:44Z

← Nächstältere Version		Version vom 15. August 2016, 10:35 Uhr
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	Um den Nutzen einer Personalstrategie für das eigene Unternehmen richtig einschätzen zu können, soll daran erinnert werden, dass die Personalarbeit ein Auftragsgeschäft ist. Damit ist gemeint, dass die Aufträge (beispielsweise "wir brauchen so schnell wie möglich zwei Ingenieure") von den ergebnisverantwortlichen Führungskräften kommen. Wird der Auftrag von der Personalfunktion erfüllt, ist die Personalarbeit auch ohne ausformulierte Personalstrategie bereits "strategisch", da damit ein indirekter Beitrag zur Überlebensfähigkeit des Unternehmens geleistet wurde. Im Grunde genommen, reicht eine effiziente und effektive Bearbeitung der Aufträge für viele mittelständische Unternehmen bereits vollkommen aus.		Um den Nutzen einer Personalstrategie für das eigene Unternehmen richtig einschätzen zu können, soll daran erinnert werden, dass die Personalarbeit ein Auftragsgeschäft ist. Damit ist gemeint, dass die Aufträge (beispielsweise "wir brauchen so schnell wie möglich zwei Ingenieure") von den ergebnisverantwortlichen Führungskräften kommen. Wird der Auftrag von der Personalfunktion erfüllt, ist die Personalarbeit auch ohne ausformulierte Personalstrategie bereits "strategisch", da damit ein indirekter Beitrag zur Überlebensfähigkeit des Unternehmens geleistet wurde. Im Grunde genommen, reicht eine effiziente und effektive Bearbeitung der Aufträge für viele mittelständische Unternehmen bereits vollkommen aus.

	Das hier vorgestellte Verfahren zur Entwicklung einer Personalstrategie legt darüber hinaus eine solide Basis für das, was in naher Zukunft personalseitig zu tun ist, um die Umsetzung der geschäftlichen Ziele zu stützen. Wenn man so will, werden die (aktuellen und künftigen) Aufträge an die Personalfunktion entlang der geschäftlichen Ziele vorgeplant. Damit gehen Orientierung und Planungssicherheit (zum Beispiel weniger Personalbeschaffungsaufträge auf Zuruf, die eigentlich schon früher hätten getätigt werden können), ein Gewinn an benötigter Zeit (zum Beispiel für das Personalmarketing) und eine Richtschnur für die Ressourcenplanung einher. Eine gute Personalstrategie ist jedoch niemals geschlossen. Das heißt, sie muss trotz bester Planungen immer offen - für veränderte und aktuell wichtigere Aufträge aus dem Geschäft - bleiben.		Das hier vorgestellte Verfahren zur Entwicklung einer Personalstrategie legt darüber hinaus eine solide Basis für das, was in naher Zukunft personalseitig zu tun ist, um die Umsetzung der geschäftlichen Ziele zu stützen. Wenn man so will, werden die (aktuellen und künftigen) Aufträge an die Personalfunktion entlang der geschäftlichen Ziele vorgeplant. Damit gehen Orientierung und Planungssicherheit (zum Beispiel weniger Personalbeschaffungsaufträge auf Zuruf, die eigentlich schon früher hätten getätigt werden können), ein Gewinn an benötigter Zeit (zum Beispiel für das Personalmarketing) und eine Richtschnur für die Ressourcenplanung einher. Eine gute Personalstrategie ist jedoch niemals geschlossen. Das heißt, sie muss trotz bester Planungen immer offen - für veränderte und aktuell wichtigere Aufträge aus dem Geschäft - bleiben.

Sascha Hertling am 15. August 2016 um 08:34 Uhr

2016-08-15T08:34:02Z

← Nächstältere Version		Version vom 15. August 2016, 10:34 Uhr
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	Eine Personalstrategie ist Bestandteil der strategischen Unternehmensführung. Gut gemacht dient sie der Umsetzung der der geschäftlichen Ziele des Unternehmens. Sie erfüllt damit denselben Zweck wie andere Funktionalstrategien, wie beispielsweise Vertriebs-, Einkaufs-, Produktions- oder Forschungs- und Entwicklungsstrategien. Der Zweck einer Funktional- und damit auch der Personalstrategie liegt im Wesentlichen in der koordinierten und verbindlichen Ausrichtung der Kräfte und der Ressourcen auf ein größeres Ziel hin. Die Gesamtstrategie oder die geschäftlichen Ziele werden heruntergebrochen und konkretisiert. In einer Frage formuliert: "Welchen konkreten Beitrag muss die Funktion Einkauf, Vertrieb oder Personal bis wann geliefert haben, damit die geschäftlichen Ziele des Unternehmens tatsächlich erreicht werden?". Damit ist auch klar, dass die Ziele und Leistungen einer Funktion nicht beliebig sein dürfen, da sie immer am Großen und Ganzen ausgerichtet sein müssen. Eine Personalstrategie kann daher niemals Selbstzweck sein oder alleine aus der Personalabteilung heraus entwickelt werden.		Eine Personalstrategie ist Bestandteil der strategischen Unternehmensführung. Gut gemacht dient sie der Umsetzung der der geschäftlichen Ziele des Unternehmens. Sie erfüllt damit denselben Zweck wie andere Funktionalstrategien, wie beispielsweise Vertriebs-, Einkaufs-, Produktions- oder Forschungs- und Entwicklungsstrategien. Der Zweck einer Funktional- und damit auch der Personalstrategie liegt im Wesentlichen in der koordinierten und verbindlichen Ausrichtung der Kräfte und der Ressourcen auf ein größeres Ziel hin. Die Gesamtstrategie oder die geschäftlichen Ziele werden heruntergebrochen und konkretisiert. In einer Frage formuliert: "Welchen konkreten Beitrag muss die Funktion Einkauf, Vertrieb oder Personal bis wann geliefert haben, damit die geschäftlichen Ziele des Unternehmens tatsächlich erreicht werden?". Damit ist auch klar, dass die Ziele und Leistungen einer Funktion nicht beliebig sein dürfen, da sie immer am Großen und Ganzen ausgerichtet sein müssen. Eine Personalstrategie kann daher niemals Selbstzweck sein oder alleine aus der Personalabteilung heraus entwickelt werden.

	Die Praxis zeigt ~~jedoch~~, dass ausformulierte Funktionalstrategien (zumindest im Mittelstand) eher selten zu finden sind - dies gilt auch für die Personalstrategie. Dies ist für viele mittelständische Unternehmen auch passend. Mehren sich allerdings die Probleme im Personalbereich, beispielsweise weil ungeplante Vakanzen zu Terminverschiebungen führen oder das passende Personal eher schlecht als recht und unter großem Kraftaufwand beschafft wird, kann eine strategische Personalplanung, an deren Ende eine Personalstrategie ausformuliert wird, sinnvoll sein. Dies kann auch Mittel der Wahl sein, um störenden Bereichsegoismen entgegenzuwirken. Beispielsweise verkaufen Vertriebsmitarbeiter, was sich am einfachsten verkaufen lässt (anstelle von dem was für das Unternehmen aktuell erforderlich ist der Produkte mit den höchsten Margen), Entwickler entwerfen Produkte eher nach den technischen Möglichkeiten (anstelle sich am Kundenbedarf zu orientieren) oder Personalverantwortliche bieten interessante Weiterbildungen an, die niemand nachfragt. Die Folge: ein Unternehmen landet eher dort, wo es hintreibt, als dort, wo es hin will.		Die Praxis zeigt, dass ausformulierte Funktionalstrategien (zumindest im Mittelstand) eher selten zu finden sind - dies gilt auch für die Personalstrategie. Dies ist für viele mittelständische Unternehmen auch passend. Mehren sich allerdings die Probleme im Personalbereich, beispielsweise weil ungeplante Vakanzen zu Terminverschiebungen führen oder das passende Personal eher schlecht als recht und unter großem Kraftaufwand beschafft wird, kann eine strategische Personalplanung, an deren Ende eine Personalstrategie ausformuliert wird, sinnvoll sein. Dies kann auch Mittel der Wahl sein, um störenden Bereichsegoismen entgegenzuwirken. Beispielsweise verkaufen Vertriebsmitarbeiter, was sich am einfachsten verkaufen lässt (anstelle von dem was für das Unternehmen aktuell erforderlich ist der Produkte mit den höchsten Margen), Entwickler entwerfen Produkte eher nach den technischen Möglichkeiten (anstelle sich am Kundenbedarf zu orientieren) oder Personalverantwortliche bieten interessante Weiterbildungen an, die niemand nachfragt. Die Folge: ein Unternehmen landet eher dort, wo es hintreibt, als dort, wo es hin will.

Sascha Hertling: /* Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug) */

2016-08-12T10:59:03Z

Tool mit Beispiel einer Personalstrategie (Auszug)

← Nächstältere Version		Version vom 12. August 2016, 12:59 Uhr
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	[[Datei:~~Tool PS~~.JPG]]		[[Datei:PersonalstrategieFin.JPG]]

	== Erfahrungen ==		== Erfahrungen ==

Sascha Hertling: /* Tool: Personalstrategie */

2016-08-12T10:54:54Z

Tool: Personalstrategie

← Nächstältere Version		Version vom 12. August 2016, 12:54 Uhr
Zeile 49:		Zeile 49:

	Der Aufbau einer Personalstrategie folgt folgendem Schema ''(in Anlehnung an Stöger 2007: "Funktionalstrategie", Onlineblatt MZSG)''.		Der Aufbau einer Personalstrategie folgt folgendem Schema ''(in Anlehnung an Stöger 2007: "Funktionalstrategie", Onlineblatt MZSG)''.


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	'''Ausgangslage/ Personalwirtschaftliche Herausforderungen:''' Hier wird zusammenfassend festgehalten, welchen personalwirtschaftlichen Risiken und Herausforderungen sich das Unternehmen gegenüber sieht, die der Umsetzung der Unternehmensziele im Wege stehen. Hier wird deutlich, wie wichtig es ist, dass seitens des Geschäfts klare Anforderungen formuliert sind. Fehlen diese, bleiben die Antworten der Personalstrategie auf die Herausforderungen bestenfalls unscharf oder einfach nur dem Zufall geschuldet.		'''Ausgangslage/ Personalwirtschaftliche Herausforderungen:''' Hier wird zusammenfassend festgehalten, welchen personalwirtschaftlichen Risiken und Herausforderungen sich das Unternehmen gegenüber sieht, die der Umsetzung der Unternehmensziele im Wege stehen. Hier wird deutlich, wie wichtig es ist, dass seitens des Geschäfts klare Anforderungen formuliert sind. Fehlen diese, bleiben die Antworten der Personalstrategie auf die Herausforderungen bestenfalls unscharf oder einfach nur dem Zufall geschuldet.