Coaching - Versionsgeschichte

Sascha Hertling: /* Coaching in kleinen und mittleren Unternehmen */

2015-09-18T12:56:07Z

Coaching in kleinen und mittleren Unternehmen

← Nächstältere Version		Version vom 18. September 2015, 14:56 Uhr
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	== Coaching in kleinen und mittleren Unternehmen ==		== Coaching in kleinen und mittleren Unternehmen ==

	In kleinen und mittleren Unternehmen unterliegt Coaching einigen besonderen Herausforderungen. Zum einen ist es hier noch wichtiger, dass Coaching nicht den Geruch von "Der-hat-es-nötig!" bekommt. Die Inanspruchnahme von Coaching darf nicht mit '''Unfähigkeit''' ~~assoziert~~ werden, sondern eher mit dem Grundsatz, dass es die Starken sind, die sich Hilfe holen. Wenn der Firmeninhaber oder Geschäftsführer hier mit gutem Beispiel voran geht, ist das ideal. Zumindest aber muss Coaching von der Leitungsebene öffentlich befürwortet werden.		In kleinen und mittleren Unternehmen unterliegt Coaching einigen besonderen Herausforderungen. Zum einen ist es hier noch wichtiger, dass Coaching nicht den Geruch von "Der-hat-es-nötig!" bekommt. Die Inanspruchnahme von Coaching darf nicht mit '''Unfähigkeit''' assoziiert werden, sondern eher mit dem Grundsatz, dass es die Starken sind, die sich Hilfe holen. Wenn der Firmeninhaber oder Geschäftsführer hier mit gutem Beispiel voran geht, ist das ideal. Zumindest aber muss Coaching von der Leitungsebene öffentlich befürwortet werden.

	Zum andern ist in vielen kleineren Unternehmen die Personalfluktuation relativ niedrig, viele Angelegenheiten sind dauerhaft mit gegebenen persönlichen Beziehungen verknüpft. Deshalb muß man hier entweder mehr miteinander klären oder man findet sich mehr miteinander ab. Das Motto "Der ist eben so" ist oft zu hören. Es ist viel Resignation im Spiel und Zweifel daran, dass Kollegen sich ändern können. Hier muss oft erst '''Aufklärungsarbeit''' über die Möglichkeiten und Chancen von Coaching geleistet werden.		Zum andern ist in vielen kleineren Unternehmen die Personalfluktuation relativ niedrig, viele Angelegenheiten sind dauerhaft mit gegebenen persönlichen Beziehungen verknüpft. Deshalb muß man hier entweder mehr miteinander klären oder man findet sich mehr miteinander ab. Das Motto "Der ist eben so" ist oft zu hören. Es ist viel Resignation im Spiel und Zweifel daran, dass Kollegen sich ändern können. Hier muss oft erst '''Aufklärungsarbeit''' über die Möglichkeiten und Chancen von Coaching geleistet werden.


	== Autor ==		== Autor ==

Sascha Hertling am 7. September 2015 um 12:06 Uhr

2015-09-07T12:06:36Z

Admin am 28. August 2015 um 11:50 Uhr

2015-08-28T11:50:48Z

Admin: /* Autor */

2015-08-26T14:04:13Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 26. August 2015, 16:04 Uhr
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	Zum andern ist in vielen kleineren Unternehmen die Personalfluktuation relativ niedrig, viele Angelegenheiten sind dauerhaft mit gegebenen persönlichen Beziehungen verknüpft. Deshalb muß man hier entweder mehr miteinander klären oder man findet sich mehr miteinander ab. Das Motto "Der ist eben so" ist oft zu hören. Es ist viel Resignation im Spiel und Zweifel daran, dass Kollegen sich ändern können. Hier muss oft erst '''Aufklärungsarbeit''' über die Möglichkeiten und Chancen von Coaching geleistet werden.		Zum andern ist in vielen kleineren Unternehmen die Personalfluktuation relativ niedrig, viele Angelegenheiten sind dauerhaft mit gegebenen persönlichen Beziehungen verknüpft. Deshalb muß man hier entweder mehr miteinander klären oder man findet sich mehr miteinander ab. Das Motto "Der ist eben so" ist oft zu hören. Es ist viel Resignation im Spiel und Zweifel daran, dass Kollegen sich ändern können. Hier muss oft erst '''Aufklärungsarbeit''' über die Möglichkeiten und Chancen von Coaching geleistet werden.


	== Autor ==		== Autor ==

Admin: /* Coaching in kleinen und mittleren Unternehmen */

2015-08-26T14:03:30Z

Coaching in kleinen und mittleren Unternehmen

← Nächstältere Version		Version vom 26. August 2015, 16:03 Uhr
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	# Der Coach hat die Kompetenz, auch auf der emotionalen Ebene mit dem Coachee zu arbeiten. Sonst droht Coaching immer auf der Ebene „Gut-dass-wir-darüber-gesprochen-haben“ stecken zu bleiben. Die Einbeziehung von Emotionen ist in der Regel nur möglich, wenn der Coach eine psychologische Ausbildung hat, was nicht immer der Fall ist. Entscheidend ist, dass er nicht einer einzigen psychologischen Schule verhaftet ist, sondern verschiedene Ansätze integriert.		# Der Coach hat die Kompetenz, auch auf der emotionalen Ebene mit dem Coachee zu arbeiten. Sonst droht Coaching immer auf der Ebene „Gut-dass-wir-darüber-gesprochen-haben“ stecken zu bleiben. Die Einbeziehung von Emotionen ist in der Regel nur möglich, wenn der Coach eine psychologische Ausbildung hat, was nicht immer der Fall ist. Entscheidend ist, dass er nicht einer einzigen psychologischen Schule verhaftet ist, sondern verschiedene Ansätze integriert.
	# Der Coach hat ein Wissen über Organisationen und den in ihnen herrschenden Regeln. Er kennt die Herausforderungen von Führung und Ergebnisverantwortung.		# Der Coach hat ein Wissen über Organisationen und den in ihnen herrschenden Regeln. Er kennt die Herausforderungen von Führung und Ergebnisverantwortung.


	== Coaching in kleinen und mittleren Unternehmen ==		== Coaching in kleinen und mittleren Unternehmen ==

Admin: /* Einsatzfelder */

2014-08-08T11:59:10Z

Einsatzfelder

← Nächstältere Version		Version vom 8. August 2014, 13:59 Uhr
Zeile 8:		Zeile 8:
	Coaching hat sich zunächst als '''Personalentwicklungsinstrument''' in großen Unternehmen zur Unterstützung des Top-Managements entwickelt. Personen, die man nicht mehr auf "normale" Seminare schicken konnte, wurde ein Coaching ermöglicht. Mittlerweile hat sich Coaching auch in Non-Profit-Organisationen und in mittelständischen Unternehmen verbreitet und wird zur gezielten '''persönlichen Weiterentwicklung''' von Schlüsselpersonen auch im mittleren und unteren Management eingesetzt.		Coaching hat sich zunächst als '''Personalentwicklungsinstrument''' in großen Unternehmen zur Unterstützung des Top-Managements entwickelt. Personen, die man nicht mehr auf "normale" Seminare schicken konnte, wurde ein Coaching ermöglicht. Mittlerweile hat sich Coaching auch in Non-Profit-Organisationen und in mittelständischen Unternehmen verbreitet und wird zur gezielten '''persönlichen Weiterentwicklung''' von Schlüsselpersonen auch im mittleren und unteren Management eingesetzt.

	Ein weiteres Einsatzfeld ist die Unterstützung und gegebenenfalls Vorbereitung avisierter Unternehmernachfolgen. Querverbindungen des Coaching zu weiteren Beratungsformen wie Konfliktmoderation, Teamentwicklung, Change Management sind üblich und verbreitet.		Ein weiteres Einsatzfeld ist die Unterstützung und gegebenenfalls Vorbereitung avisierter Unternehmernachfolgen. [[Kollegiales Gruppencoaching\|Querverbindungen des Coaching]] zu weiteren Beratungsformen wie Konfliktmoderation, Teamentwicklung, Change Management sind üblich und verbreitet.

	Durch einen individuellen, auf die Bedürfnisse des Coachee abgestimmten Beratungsprozess unterstützt der Coach diesen bei der Verbesserung seiner beruflichen Situation und dem Gestalten von Rollen unter anspruchsvollen Bedingungen. Die dabei erreichte Optimierung der menschlichen Potenziale dient zugleich der wertschöpfenden und zukunftsgerichteten Entwicklung des Unternehmens.		Durch einen individuellen, auf die Bedürfnisse des Coachee abgestimmten Beratungsprozess unterstützt der Coach diesen bei der Verbesserung seiner beruflichen Situation und dem Gestalten von Rollen unter anspruchsvollen Bedingungen. Die dabei erreichte Optimierung der menschlichen Potenziale dient zugleich der wertschöpfenden und zukunftsgerichteten Entwicklung des Unternehmens.

	== Verbesserung von Lern- und Leistungsprozessen ==		== Verbesserung von Lern- und Leistungsprozessen ==

Admin: /* Auswahl von Coaches */

2014-07-28T16:25:59Z

Auswahl von Coaches

← Nächstältere Version		Version vom 28. Juli 2014, 18:25 Uhr
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	Die Auswahl eines Coaches gestaltet sich nicht ganz einfach. Zum einen gibt es eine große Zahl von Anbietern, deren Ansätze und Beratungskonzepte kaum durchschaubar und beurteilbar sind. Referenzen und Mundpropaganda waren daher lange Zeit die einzig sinnvollen Kriterien.		Die Auswahl eines Coaches gestaltet sich nicht ganz einfach. Zum einen gibt es eine große Zahl von Anbietern, deren Ansätze und Beratungskonzepte kaum durchschaubar und beurteilbar sind. Referenzen und Mundpropaganda waren daher lange Zeit die einzig sinnvollen Kriterien.

	Mittlerweile haben sich eine Reihe von '''Coaching-Verbänden''' ([[http://www.dbvc.de z.B. www.dbvc.de]]) und Internetportalen ([[http://www.coaching-report.de z.B. www.coaching-report.de]]) am Markt etabliert. Diese haben zum Teil hohe Anforderungen an die Berufserfahrung und den Ausbildungsumfang ihrer Mitglieder.		Mittlerweile haben sich eine Reihe von '''Coaching-Verbänden''' ([http://www.dbvc.de z.B. www.dbvc.de]) und Internetportalen ([http://www.coaching-report.de z.B. www.coaching-report.de]) am Markt etabliert. Diese haben zum Teil hohe Anforderungen an die Berufserfahrung und den Ausbildungsumfang ihrer Mitglieder.

	Trotzdem bleibt es niemandem erspart, selbst die Auswahl zu treffen und sich auf das eigene Gespür zu verlassen. Die '''persönliche Passung''', ein gutes Gefühl und ein als positiv empfundener Kontakt zwischen Coach und Coachee ist für den Erfolg sehr entscheidend. Alter, Felderfahrung, Geschlecht, Persönlichkeitstyp und Sympathiefaktor sind neben der professionellen Kompetenz für den Erfolg ausschlaggebend: Nicht jeder Coach ist für jeden Coachee der Richtige.		Trotzdem bleibt es niemandem erspart, selbst die Auswahl zu treffen und sich auf das eigene Gespür zu verlassen. Die '''persönliche Passung''', ein gutes Gefühl und ein als positiv empfundener Kontakt zwischen Coach und Coachee ist für den Erfolg sehr entscheidend. Alter, Felderfahrung, Geschlecht, Persönlichkeitstyp und Sympathiefaktor sind neben der professionellen Kompetenz für den Erfolg ausschlaggebend: Nicht jeder Coach ist für jeden Coachee der Richtige.

Admin: /* Auswahl von Coaches */

2014-07-28T16:25:41Z

Auswahl von Coaches

← Nächstältere Version		Version vom 28. Juli 2014, 18:25 Uhr
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	Die Auswahl eines Coaches gestaltet sich nicht ganz einfach. Zum einen gibt es eine große Zahl von Anbietern, deren Ansätze und Beratungskonzepte kaum durchschaubar und beurteilbar sind. Referenzen und Mundpropaganda waren daher lange Zeit die einzig sinnvollen Kriterien.		Die Auswahl eines Coaches gestaltet sich nicht ganz einfach. Zum einen gibt es eine große Zahl von Anbietern, deren Ansätze und Beratungskonzepte kaum durchschaubar und beurteilbar sind. Referenzen und Mundpropaganda waren daher lange Zeit die einzig sinnvollen Kriterien.

	Mittlerweile haben sich eine Reihe von '''Coaching-Verbänden''' (~~z.B. www.dbvc.de~~[http://www.dbvc.de~~]) und Internetportalen (~~z.B. www.~~coaching-report~~.de[http://www.coaching-report.de]) am Markt etabliert. Diese haben zum Teil hohe Anforderungen an die Berufserfahrung und den Ausbildungsumfang ihrer Mitglieder.		Mittlerweile haben sich eine Reihe von '''Coaching-Verbänden''' ([[http://www.dbvc.de z.B. www.dbvc.de]]) und Internetportalen ([[http://www.coaching-report.de z.B. www.coaching-report.de]]) am Markt etabliert. Diese haben zum Teil hohe Anforderungen an die Berufserfahrung und den Ausbildungsumfang ihrer Mitglieder.

	Trotzdem bleibt es niemandem erspart, selbst die Auswahl zu treffen und sich auf das eigene Gespür zu verlassen. Die '''persönliche Passung''', ein gutes Gefühl und ein als positiv empfundener Kontakt zwischen Coach und Coachee ist für den Erfolg sehr entscheidend. Alter, Felderfahrung, Geschlecht, Persönlichkeitstyp und Sympathiefaktor sind neben der professionellen Kompetenz für den Erfolg ausschlaggebend: Nicht jeder Coach ist für jeden Coachee der Richtige.		Trotzdem bleibt es niemandem erspart, selbst die Auswahl zu treffen und sich auf das eigene Gespür zu verlassen. Die '''persönliche Passung''', ein gutes Gefühl und ein als positiv empfundener Kontakt zwischen Coach und Coachee ist für den Erfolg sehr entscheidend. Alter, Felderfahrung, Geschlecht, Persönlichkeitstyp und Sympathiefaktor sind neben der professionellen Kompetenz für den Erfolg ausschlaggebend: Nicht jeder Coach ist für jeden Coachee der Richtige.

85.10.235.121: /* Autor */

2014-07-16T11:57:02Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 16. Juli 2014, 13:57 Uhr
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	Klaus Eidenschink		'''Klaus Eidenschink'''

	DBVC - Deutscher Bundesverband Coaching e.V.		DBVC - Deutscher Bundesverband Coaching e.V.

	[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]] [[Kategorie: Führung]]		[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]] [[Kategorie: Führung]]

85.10.235.121: /* Autor */

2014-07-16T11:55:58Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 16. Juli 2014, 13:55 Uhr
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	~~'''~~Klaus Eidenschink~~'''~~		Klaus Eidenschink

	DBVC - Deutscher Bundesverband Coaching e.V.		DBVC - Deutscher Bundesverband Coaching e.V.

	[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]] [[Kategorie: Führung]]		[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]] [[Kategorie: Führung]]

← Nächstältere Version		Version vom 7. September 2015, 14:06 Uhr
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	== Schwellensituationen als Ausgangspunkt für Coaching ==		== Schwellensituationen als Ausgangspunkt für Coaching ==

	Ganz gleich, welcher Kontext im Einzelfall zugrunde liegt, eines haben die meisten Coaching-Interessenten gemeinsam: Sie befinden sich in einer beruflichen und/oder persönlichen Schwellensituation. Damit sind die '''Übergangsphasen''' gemeint, in denen - sei es von ?innen? getrieben oder durch äußeren Druck veranlasst - vertraute Denk- und Verhaltensroutinen neuen Verhältnissen angepasst werden müssen oder persönliche bzw. unternehmerische Entscheidungen zu treffen sind, deren Tragweite und Risiken nicht ausreichend eingeschätzt werden können.		Ganz gleich, welcher Kontext im Einzelfall zugrunde liegt, eines haben die meisten Coaching-Interessenten gemeinsam: Sie befinden sich in einer beruflichen und/oder persönlichen Schwellensituation. Damit sind die '''Übergangsphasen''' gemeint, in denen - sei es von "innen" getrieben oder durch äußeren Druck veranlasst - vertraute Denk- und Verhaltensroutinen neuen Verhältnissen angepasst werden müssen oder persönliche bzw. unternehmerische Entscheidungen zu treffen sind, deren Tragweite und Risiken nicht ausreichend eingeschätzt werden können.

	Die Einsicht in die '''Entscheidungsnotwendigkeit''' oder das Veränderungserfordernis ist also bereits vorhanden, jedoch stehen die neuen Verhaltensweisen und ?potenziale oder die entscheidungsrelevanten Erkenntnisse noch nicht zur Verfügung.		Die Einsicht in die '''Entscheidungsnotwendigkeit''' oder das Veränderungserfordernis ist also bereits vorhanden, jedoch stehen die neuen Verhaltensweisen und -potenziale oder die entscheidungsrelevanten Erkenntnisse noch nicht zur Verfügung.

	Deshalb sind Schwellensituationen in der Regel sowohl durch ein besonderes Maß an Anregung und Aktivität, als auch an psychologischer Verletzbarkeit gekennzeichnet. Je komplexer oder weit reichender das empfundene Anpassungserfordernis ist, desto mehr Energie muß für die ausgleichende Steuerung von Wagnis und Schutzverhalten (Vorwärtsgehen und Absichern) eingesetzt werden. Hier liegt der originäre Ansatzpunkt von Coaching: die gezielte '''Unterstützung der Selbststeuerungsaktivität''' von Menschen in betrieblichen und persönlichen Übergangssituationen		Deshalb sind Schwellensituationen in der Regel sowohl durch ein besonderes Maß an Anregung und Aktivität, als auch an psychologischer Verletzbarkeit gekennzeichnet. Je komplexer oder weit reichender das empfundene Anpassungserfordernis ist, desto mehr Energie muß für die ausgleichende Steuerung von Wagnis und Schutzverhalten (Vorwärtsgehen und Absichern) eingesetzt werden. Hier liegt der originäre Ansatzpunkt von Coaching: die gezielte '''Unterstützung der Selbststeuerungsaktivität''' von Menschen in betrieblichen und persönlichen Übergangssituationen
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	== Typische Anwendungsbereiche ==		== Typische Anwendungsbereiche ==

	Die Praxiskonstellationen, in denen solche ?Coaching-geeigneten? Weichenstellungssituationen im beruflichem Kontext vorkommen, lassen sich vier klassischen Anwendungsbereichen zuordnen:		Die Praxiskonstellationen, in denen solche "Coaching-geeigneten" Weichenstellungssituationen im beruflichem Kontext vorkommen, lassen sich vier klassischen Anwendungsbereichen zuordnen:

	*'''Organisationsentwicklung''': In der Organisationsentwicklung wird Coaching als vorbeugende, Risiko minimierende Maßnahme bei der Begleitung von betrieblichen Veränderungsprozessen eingesetzt, und zwar vorrangig um die Schlüsselpersonen bei der Steuerung von Situationen mit erhöhtem Stör- oder sogar Scheiternsrisiko zu unterstützen.		*'''Organisationsentwicklung''': In der Organisationsentwicklung wird Coaching als vorbeugende, Risiko minimierende Maßnahme bei der Begleitung von betrieblichen Veränderungsprozessen eingesetzt, und zwar vorrangig um die Schlüsselpersonen bei der Steuerung von Situationen mit erhöhtem Stör- oder sogar Scheiternsrisiko zu unterstützen.
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	== Kennzeichen und Merkmale eines guten Coachs ==		== Kennzeichen und Merkmale eines guten Coachs ==

	# Er klärt mit dem Unternehmen wie mit dem Coachee gründlich den Auftrag und die Zielsetzung des Coachings. Oft sind Anliegen und Problemlösungsideen des Kunden ?Teil des Problems?, dessen Lösung der Kunde mit Hilfe des Coachings anstrebt, und insofern Irrwege. Wenn der Coach hier aus falscher Anpassung an den Kunden nicht sorgfältig untersucht, ob dessen Ziele passend sind, ist der wesentliche Fehler schon am Anfang passiert. Für diese Auftragsklärung braucht der Coach ein Verständnis von den psychologischen Fallen bei Zielsetzungen.		# Er klärt mit dem Unternehmen wie mit dem Coachee gründlich den Auftrag und die Zielsetzung des Coachings. Oft sind Anliegen und Problemlösungsideen des Kunden "Teil des Problems", dessen Lösung der Kunde mit Hilfe des Coachings anstrebt, und insofern Irrwege. Wenn der Coach hier aus falscher Anpassung an den Kunden nicht sorgfältig untersucht, ob dessen Ziele passend sind, ist der wesentliche Fehler schon am Anfang passiert. Für diese Auftragsklärung braucht der Coach ein Verständnis von den psychologischen Fallen bei Zielsetzungen.
	# Der Coach ist unabhängig von seinen Kunden. Coaches, die nicht frei sind, Aufträge, die nicht stimmen oder für die sie nicht geeignet sind, abzulehnen, können ihre Arbeit nicht gut machen. Ein guter Coach weiß, was er kann und was nicht.		# Der Coach ist unabhängig von seinen Kunden. Coaches, die nicht frei sind, Aufträge, die nicht stimmen oder für die sie nicht geeignet sind, abzulehnen, können ihre Arbeit nicht gut machen. Ein guter Coach weiß, was er kann und was nicht.
	# Der Coach gibt keine Ratschläge und wird nicht zum Schattenmanager. Viele Coaches, gerade diejenigen mit langer eigener Führungserfahrung, sind in Gefahr, den Coachees zu erklären, wie es ?richtig? geht, statt zu helfen, dass diese ihre eigenen persönlichen Lösungen entwickeln		# Der Coach gibt keine Ratschläge und wird nicht zum Schattenmanager. Viele Coaches, gerade diejenigen mit langer eigener Führungserfahrung, sind in Gefahr, den Coachees zu erklären, wie es "richtig" geht, statt zu helfen, dass diese ihre eigenen persönlichen Lösungen entwickeln
	# Der Coach hat die Kompetenz, auch auf der emotionalen Ebene mit dem Coachee zu arbeiten. Sonst droht Coaching immer auf der Ebene ?Gut-dass-wir-darüber-gesprochen-haben? stecken zu bleiben. Die Einbeziehung von Emotionen ist in der Regel nur möglich, wenn der Coach eine psychologische Ausbildung hat, was nicht immer der Fall ist. Entscheidend ist, dass er nicht einer einzigen psychologischen Schule verhaftet ist, sondern verschiedene Ansätze integriert.		# Der Coach hat die Kompetenz, auch auf der emotionalen Ebene mit dem Coachee zu arbeiten. Sonst droht Coaching immer auf der Ebene "Gut-dass-wir-darüber-gesprochen-haben" stecken zu bleiben. Die Einbeziehung von Emotionen ist in der Regel nur möglich, wenn der Coach eine psychologische Ausbildung hat, was nicht immer der Fall ist. Entscheidend ist, dass er nicht einer einzigen psychologischen Schule verhaftet ist, sondern verschiedene Ansätze integriert.
	# Der Coach hat ein Wissen über Organisationen und den in ihnen herrschenden Regeln. Er kennt die Herausforderungen von Führung und Ergebnisverantwortung.		# Der Coach hat ein Wissen über Organisationen und den in ihnen herrschenden Regeln. Er kennt die Herausforderungen von Führung und Ergebnisverantwortung.

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	== Schwellensituationen als Ausgangspunkt für Coaching ==		== Schwellensituationen als Ausgangspunkt für Coaching ==

	Ganz gleich, welcher Kontext im Einzelfall zugrunde liegt, eines haben die meisten Coaching-Interessenten gemeinsam: Sie befinden sich in einer beruflichen und/oder persönlichen Schwellensituation. Damit sind die '''Übergangsphasen''' gemeint, in denen - sei es von ~~‚innen’~~ getrieben oder durch äußeren Druck veranlasst - vertraute Denk- und Verhaltensroutinen neuen Verhältnissen angepasst werden müssen oder persönliche bzw. unternehmerische Entscheidungen zu treffen sind, deren Tragweite und Risiken nicht ausreichend eingeschätzt werden können.		Ganz gleich, welcher Kontext im Einzelfall zugrunde liegt, eines haben die meisten Coaching-Interessenten gemeinsam: Sie befinden sich in einer beruflichen und/oder persönlichen Schwellensituation. Damit sind die '''Übergangsphasen''' gemeint, in denen - sei es von ?innen? getrieben oder durch äußeren Druck veranlasst - vertraute Denk- und Verhaltensroutinen neuen Verhältnissen angepasst werden müssen oder persönliche bzw. unternehmerische Entscheidungen zu treffen sind, deren Tragweite und Risiken nicht ausreichend eingeschätzt werden können.

	Die Einsicht in die '''Entscheidungsnotwendigkeit''' oder das Veränderungserfordernis ist also bereits vorhanden, jedoch stehen die neuen Verhaltensweisen und ~~–potenziale~~ oder die entscheidungsrelevanten Erkenntnisse noch nicht zur Verfügung.		Die Einsicht in die '''Entscheidungsnotwendigkeit''' oder das Veränderungserfordernis ist also bereits vorhanden, jedoch stehen die neuen Verhaltensweisen und ?potenziale oder die entscheidungsrelevanten Erkenntnisse noch nicht zur Verfügung.

	Deshalb sind Schwellensituationen in der Regel sowohl durch ein besonderes Maß an Anregung und Aktivität, als auch an psychologischer Verletzbarkeit gekennzeichnet. Je komplexer oder weit reichender das empfundene Anpassungserfordernis ist, desto mehr Energie muß für die ausgleichende Steuerung von Wagnis und Schutzverhalten (Vorwärtsgehen und Absichern) eingesetzt werden. Hier liegt der originäre Ansatzpunkt von Coaching: die gezielte '''Unterstützung der Selbststeuerungsaktivität''' von Menschen in betrieblichen und persönlichen Übergangssituationen		Deshalb sind Schwellensituationen in der Regel sowohl durch ein besonderes Maß an Anregung und Aktivität, als auch an psychologischer Verletzbarkeit gekennzeichnet. Je komplexer oder weit reichender das empfundene Anpassungserfordernis ist, desto mehr Energie muß für die ausgleichende Steuerung von Wagnis und Schutzverhalten (Vorwärtsgehen und Absichern) eingesetzt werden. Hier liegt der originäre Ansatzpunkt von Coaching: die gezielte '''Unterstützung der Selbststeuerungsaktivität''' von Menschen in betrieblichen und persönlichen Übergangssituationen
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	== Typische Anwendungsbereiche ==		== Typische Anwendungsbereiche ==

	Die Praxiskonstellationen, in denen solche ~~‚Coaching~~-~~geeigneten’~~ Weichenstellungssituationen im beruflichem Kontext vorkommen, lassen sich vier klassischen Anwendungsbereichen zuordnen:		Die Praxiskonstellationen, in denen solche ?Coaching-geeigneten? Weichenstellungssituationen im beruflichem Kontext vorkommen, lassen sich vier klassischen Anwendungsbereichen zuordnen:

	*'''Organisationsentwicklung''': In der Organisationsentwicklung wird Coaching als vorbeugende, Risiko minimierende Maßnahme bei der Begleitung von betrieblichen Veränderungsprozessen eingesetzt, und zwar vorrangig um die Schlüsselpersonen bei der Steuerung von Situationen mit erhöhtem Stör- oder sogar Scheiternsrisiko zu unterstützen.		*'''Organisationsentwicklung''': In der Organisationsentwicklung wird Coaching als vorbeugende, Risiko minimierende Maßnahme bei der Begleitung von betrieblichen Veränderungsprozessen eingesetzt, und zwar vorrangig um die Schlüsselpersonen bei der Steuerung von Situationen mit erhöhtem Stör- oder sogar Scheiternsrisiko zu unterstützen.
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	== Kennzeichen und Merkmale eines guten Coachs ==		== Kennzeichen und Merkmale eines guten Coachs ==

	# Er klärt mit dem Unternehmen wie mit dem Coachee gründlich den Auftrag und die Zielsetzung des Coachings. Oft sind Anliegen und Problemlösungsideen des Kunden ~~‚Teil~~ des ~~Problems’~~, dessen Lösung der Kunde mit Hilfe des Coachings anstrebt, und insofern Irrwege. Wenn der Coach hier aus falscher Anpassung an den Kunden nicht sorgfältig untersucht, ob dessen Ziele passend sind, ist der wesentliche Fehler schon am Anfang passiert. Für diese Auftragsklärung braucht der Coach ein Verständnis von den psychologischen Fallen bei Zielsetzungen.		# Er klärt mit dem Unternehmen wie mit dem Coachee gründlich den Auftrag und die Zielsetzung des Coachings. Oft sind Anliegen und Problemlösungsideen des Kunden ?Teil des Problems?, dessen Lösung der Kunde mit Hilfe des Coachings anstrebt, und insofern Irrwege. Wenn der Coach hier aus falscher Anpassung an den Kunden nicht sorgfältig untersucht, ob dessen Ziele passend sind, ist der wesentliche Fehler schon am Anfang passiert. Für diese Auftragsklärung braucht der Coach ein Verständnis von den psychologischen Fallen bei Zielsetzungen.
	# Der Coach ist unabhängig von seinen Kunden. Coaches, die nicht frei sind, Aufträge, die nicht stimmen oder für die sie nicht geeignet sind, abzulehnen, können ihre Arbeit nicht gut machen. Ein guter Coach weiß, was er kann und was nicht.		# Der Coach ist unabhängig von seinen Kunden. Coaches, die nicht frei sind, Aufträge, die nicht stimmen oder für die sie nicht geeignet sind, abzulehnen, können ihre Arbeit nicht gut machen. Ein guter Coach weiß, was er kann und was nicht.
	# Der Coach gibt keine Ratschläge und wird nicht zum Schattenmanager. Viele Coaches, gerade diejenigen mit langer eigener Führungserfahrung, sind in Gefahr, den Coachees zu erklären, wie es ~~‚richtig’~~ geht, statt zu helfen, dass diese ihre eigenen persönlichen Lösungen entwickeln		# Der Coach gibt keine Ratschläge und wird nicht zum Schattenmanager. Viele Coaches, gerade diejenigen mit langer eigener Führungserfahrung, sind in Gefahr, den Coachees zu erklären, wie es ?richtig? geht, statt zu helfen, dass diese ihre eigenen persönlichen Lösungen entwickeln
	# Der Coach hat die Kompetenz, auch auf der emotionalen Ebene mit dem Coachee zu arbeiten. Sonst droht Coaching immer auf der Ebene ~~„Gut~~-dass-wir-darüber-gesprochen-~~haben“~~ stecken zu bleiben. Die Einbeziehung von Emotionen ist in der Regel nur möglich, wenn der Coach eine psychologische Ausbildung hat, was nicht immer der Fall ist. Entscheidend ist, dass er nicht einer einzigen psychologischen Schule verhaftet ist, sondern verschiedene Ansätze integriert.		# Der Coach hat die Kompetenz, auch auf der emotionalen Ebene mit dem Coachee zu arbeiten. Sonst droht Coaching immer auf der Ebene ?Gut-dass-wir-darüber-gesprochen-haben? stecken zu bleiben. Die Einbeziehung von Emotionen ist in der Regel nur möglich, wenn der Coach eine psychologische Ausbildung hat, was nicht immer der Fall ist. Entscheidend ist, dass er nicht einer einzigen psychologischen Schule verhaftet ist, sondern verschiedene Ansätze integriert.
	# Der Coach hat ein Wissen über Organisationen und den in ihnen herrschenden Regeln. Er kennt die Herausforderungen von Führung und Ergebnisverantwortung.		# Der Coach hat ein Wissen über Organisationen und den in ihnen herrschenden Regeln. Er kennt die Herausforderungen von Führung und Ergebnisverantwortung.

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	DBVC - Deutscher Bundesverband Coaching e.V.		DBVC - Deutscher Bundesverband Coaching e.V.

	[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]] [[Kategorie: Führung]]		[[Kategorie: Kompetenzentwicklung]] [[Kategorie: Führung]] [[Kategorie: Personalentwicklung]] [[Kategorie: Personalbindung]]