Bewerberinterviews - Versionsgeschichte

Sascha Hertling am 4. September 2015 um 12:27 Uhr

2015-09-04T12:27:16Z

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	ganz optimalen) Bewerber einstellen zu können, stellt sich die Frage: Worauf können wir		ganz optimalen) Bewerber einstellen zu können, stellt sich die Frage: Worauf können wir
	wirklich verzichten? Hierbei ist entscheidend, dass mindesten zwischen Musskriterien		wirklich verzichten? Hierbei ist entscheidend, dass mindesten zwischen Musskriterien
	und?nice to have? unterschieden wird.		und "nice to have" unterschieden wird.

	Es ist empfehlenswert, sich bei der Erstellung des Anforderungsprofils genau zu überlegen, welche Fähigkeiten die oder der Neue haben soll, und darüber hinaus bei dessen Definition folgender Maßen vorzugehen:		Es ist empfehlenswert, sich bei der Erstellung des Anforderungsprofils genau zu überlegen, welche Fähigkeiten die oder der Neue haben soll, und darüber hinaus bei dessen Definition folgender Maßen vorzugehen:
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	Deshalb sollte ein Fragenkatalog erarbeitet werden. Die Fragen kommen dann primär aus diesem Katalog. Das bedeutet nicht, dass die Fragen immer in der gleichen Reihenfolge ?abgearbeitet? werden müssen. Angenommen es bestehen zu jedem einzelnen Anforderungskriterium 7 Fragen. Dem ersten Bewerber werden dann zum Beispiel zunächst 4 Fragen davon gestellt, die erste, die dritte, die vierte und die fünfte Frage, und dem zweiten Bewerber - in Abhängigkeit vom Verlauf des Interviews - die erste, die zweite, die dritte und die sechste Frage. Der Vorteil dieses Vorgehens ist, dass dadurch '''Vergleichbarkeit''' gesichert und zugleich Flexibilität in der Gesprächsentwicklung möglich ist.		Deshalb sollte ein Fragenkatalog erarbeitet werden. Die Fragen kommen dann primär aus diesem Katalog. Das bedeutet nicht, dass die Fragen immer in der gleichen Reihenfolge "abgearbeitet" werden müssen. Angenommen es bestehen zu jedem einzelnen Anforderungskriterium 7 Fragen. Dem ersten Bewerber werden dann zum Beispiel zunächst 4 Fragen davon gestellt, die erste, die dritte, die vierte und die fünfte Frage, und dem zweiten Bewerber - in Abhängigkeit vom Verlauf des Interviews - die erste, die zweite, die dritte und die sechste Frage. Der Vorteil dieses Vorgehens ist, dass dadurch '''Vergleichbarkeit''' gesichert und zugleich Flexibilität in der Gesprächsentwicklung möglich ist.

	Häufig lassen sich die Interviewer im Bewerbungsgespräch bei ihren Beobachtungen zu sehr '''durch Gefühle leiten''', so dass es schwer fällt, die jeweilige Qualifikation des Bewerbers zu genau zu prüfen. Wenn das Gespräch selbst stark gefühlsgesteuert ist, gibt es später keine Möglichkeit mehr, subjektive Eindrücke zu überprüfen.		Häufig lassen sich die Interviewer im Bewerbungsgespräch bei ihren Beobachtungen zu sehr '''durch Gefühle leiten''', so dass es schwer fällt, die jeweilige Qualifikation des Bewerbers zu genau zu prüfen. Wenn das Gespräch selbst stark gefühlsgesteuert ist, gibt es später keine Möglichkeit mehr, subjektive Eindrücke zu überprüfen.
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	== 4. Eindeutige Beobachtungsmerkmale ==		== 4. Eindeutige Beobachtungsmerkmale ==

	Die meisten Fehler werden bei der Beobachtung und damit bei der Bewertung des jeweiligen Bewerberverhaltens gemacht. Den Interviewern ist oft nicht klar, an welchen Aussagen oder Verhaltensweisen des Bewerbers sie erkennen können, ob er eine gegebene Anforderung erfüllt, zum Beispiel ob ein Bewerber ?kritikfähig? ist. Sie haben kaum eine Vorstellung, was sie hierzu im Interview beobachten könnten.		Die meisten Fehler werden bei der Beobachtung und damit bei der Bewertung des jeweiligen Bewerberverhaltens gemacht. Den Interviewern ist oft nicht klar, an welchen Aussagen oder Verhaltensweisen des Bewerbers sie erkennen können, ob er eine gegebene Anforderung erfüllt, zum Beispiel ob ein Bewerber "kritikfähig" ist. Sie haben kaum eine Vorstellung, was sie hierzu im Interview beobachten könnten.

	Deshalb ist es empfehlenswert, bereits im Vorfeld eines Interviews zu den wichtigsten Anforderungskriterien einen sogenannten Beobachtungsbogen zu entwickeln. Dieser konkretisiert, welches Verhalten zu schwach oder zu intensiv ist, oder der Anforderung entspricht. In der Fachsprache wird ein solcher Beobachtungsbogen Operationalisierung der Anforderungsmerkmale genannt.		Deshalb ist es empfehlenswert, bereits im Vorfeld eines Interviews zu den wichtigsten Anforderungskriterien einen sogenannten Beobachtungsbogen zu entwickeln. Dieser konkretisiert, welches Verhalten zu schwach oder zu intensiv ist, oder der Anforderung entspricht. In der Fachsprache wird ein solcher Beobachtungsbogen Operationalisierung der Anforderungsmerkmale genannt.

Admin: Admin verschob die Seite Beispiel Bewerberinterviews nach Bewerberinterviews

2015-09-01T14:03:15Z

Admin verschob die Seite Beispiel Bewerberinterviews nach Bewerberinterviews

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(kein Unterschied)

Admin am 28. August 2015 um 10:05 Uhr

2015-08-28T10:05:49Z

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	ganz optimalen) Bewerber einstellen zu können, stellt sich die Frage: Worauf können wir		ganz optimalen) Bewerber einstellen zu können, stellt sich die Frage: Worauf können wir
	wirklich verzichten? Hierbei ist entscheidend, dass mindesten zwischen Musskriterien		wirklich verzichten? Hierbei ist entscheidend, dass mindesten zwischen Musskriterien
	~~und‚nice~~ to ~~have’~~ unterschieden wird.		und?nice to have? unterschieden wird.

	Es ist empfehlenswert, sich bei der Erstellung des Anforderungsprofils genau zu überlegen, welche Fähigkeiten die oder der Neue haben soll, und darüber hinaus bei dessen Definition folgender Maßen vorzugehen:		Es ist empfehlenswert, sich bei der Erstellung des Anforderungsprofils genau zu überlegen, welche Fähigkeiten die oder der Neue haben soll, und darüber hinaus bei dessen Definition folgender Maßen vorzugehen:
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	[http://www.muellerschoen-focus.de/ www.muellerschoen-focus.de]		[http://www.muellerschoen-focus.de/ www.muellerschoen-focus.de]

	[[Kategorie: Führung]] [[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Unternehmenskultur]]		[[Kategorie: Führung]] [[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Unternehmenskultur]] [[Kategorie: Personalbeschaffung]]

Admin: /* Autor */

2015-08-26T13:45:02Z

Autor

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	==Autor==		==Autor==

	'''Albrecht Müllerschön'''		'''Albrecht Müllerschön'''

Admin: /* Autor */

2015-08-26T13:44:43Z

Autor

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	Weiterhin ist dringend zu empfehlen, dass ein Arbeitgeber abgelehnten Bewerbern keine differenzierte Aussage über den Ablehnungsgrund nennen sollte (so schade dies ist), da diese Informationen gegen den Arbeitgeber verwendet werden können.		Weiterhin ist dringend zu empfehlen, dass ein Arbeitgeber abgelehnten Bewerbern keine differenzierte Aussage über den Ablehnungsgrund nennen sollte (so schade dies ist), da diese Informationen gegen den Arbeitgeber verwendet werden können.


	==Autor==		==Autor==

Admin: /* 7. Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes */

2015-08-26T13:44:26Z

7. Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

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	Im Moment gibt es am Markt eine Vielzahl solcher Systeme, die jedoch meist entweder den notwendigen praktischen Anforderungen oder den wissenschaftlicher Gütekriterien nicht genügen. Bereits durch eine konsequente Umsetzung der obigen Punkte läßt sich jedoch die Trefferquote bei der Auswahl von Fach- und Führungskräften deutlich erhöhen.		Im Moment gibt es am Markt eine Vielzahl solcher Systeme, die jedoch meist entweder den notwendigen praktischen Anforderungen oder den wissenschaftlicher Gütekriterien nicht genügen. Bereits durch eine konsequente Umsetzung der obigen Punkte läßt sich jedoch die Trefferquote bei der Auswahl von Fach- und Führungskräften deutlich erhöhen.


	== 7. Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ==		== 7. Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ==
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	Weiterhin ist dringend zu empfehlen, dass ein Arbeitgeber abgelehnten Bewerbern keine differenzierte Aussage über den Ablehnungsgrund nennen sollte (so schade dies ist), da diese Informationen gegen den Arbeitgeber verwendet werden können.		Weiterhin ist dringend zu empfehlen, dass ein Arbeitgeber abgelehnten Bewerbern keine differenzierte Aussage über den Ablehnungsgrund nennen sollte (so schade dies ist), da diese Informationen gegen den Arbeitgeber verwendet werden können.



	==Autor==		==Autor==

Admin: /* 6. Zwei Interviewer und eine Potanzialanalyse */

2015-08-26T13:44:11Z

6. Zwei Interviewer und eine Potanzialanalyse

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	Ein systematisch geführtes Interview zur Feststellung der erforderlichen Kompetenz dauert mindestens '''1 ½ bis 2 Stunden''', zuzüglich der Prüfung der fachlichen Fähigkeiten eines Bewerbers. Besser ist es noch, zwei Interviews zu führen, da sich Bewerber im zweiten Gespräch meist anders verhalten als im ersten und Beobachtungen aus dem ersten Interview vertieft bzw. ergänzt werden können.		Ein systematisch geführtes Interview zur Feststellung der erforderlichen Kompetenz dauert mindestens '''1 ½ bis 2 Stunden''', zuzüglich der Prüfung der fachlichen Fähigkeiten eines Bewerbers. Besser ist es noch, zwei Interviews zu führen, da sich Bewerber im zweiten Gespräch meist anders verhalten als im ersten und Beobachtungen aus dem ersten Interview vertieft bzw. ergänzt werden können.


	== 6. Zwei Interviewer und eine Potanzialanalyse ==		== 6. Zwei Interviewer und eine Potanzialanalyse ==

Admin: /* 5. Prüfung der Anforderungskriterien, Mindestinterviewdauer */

2015-08-26T13:44:01Z

5. Prüfung der Anforderungskriterien, Mindestinterviewdauer

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	:*Äußert Belehrungen, Bevormundungen		:*Äußert Belehrungen, Bevormundungen
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	== 5. Prüfung der Anforderungskriterien, Mindestinterviewdauer ==		== 5. Prüfung der Anforderungskriterien, Mindestinterviewdauer ==

Admin: /* 4. Eindeutige Beobachtungsmerkmale */

2015-08-26T13:43:48Z

4. Eindeutige Beobachtungsmerkmale

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	*Fragenkatalog erarbeiten, aus dem immer wieder Fragen verwendet werden können. Mit zunehmender Erfahrung lernt man im Laufe der Zeit, die Qualität der Antworten immer besser zu bewerten. Außerdem sind die Interviewer entlastet und können sich stärker auf das Beobachten konzentrieren.		*Fragenkatalog erarbeiten, aus dem immer wieder Fragen verwendet werden können. Mit zunehmender Erfahrung lernt man im Laufe der Zeit, die Qualität der Antworten immer besser zu bewerten. Außerdem sind die Interviewer entlastet und können sich stärker auf das Beobachten konzentrieren.
	*Sich die möglichen Beobachtungsfehler immer wieder bewusst machen.		*Sich die möglichen Beobachtungsfehler immer wieder bewusst machen.


	== 4. Eindeutige Beobachtungsmerkmale ==		== 4. Eindeutige Beobachtungsmerkmale ==

	Die meisten Fehler werden bei der Beobachtung und damit bei der Bewertung des jeweiligen Bewerberverhaltens gemacht. Den Interviewern ist oft nicht klar, an welchen Aussagen oder Verhaltensweisen des Bewerbers sie erkennen können, ob er eine gegebene Anforderung erfüllt, zum Beispiel ob ein Bewerber ~~‚kritikfähig’~~ ist. Sie haben kaum eine Vorstellung, was sie hierzu im Interview beobachten könnten.		Die meisten Fehler werden bei der Beobachtung und damit bei der Bewertung des jeweiligen Bewerberverhaltens gemacht. Den Interviewern ist oft nicht klar, an welchen Aussagen oder Verhaltensweisen des Bewerbers sie erkennen können, ob er eine gegebene Anforderung erfüllt, zum Beispiel ob ein Bewerber ?kritikfähig? ist. Sie haben kaum eine Vorstellung, was sie hierzu im Interview beobachten könnten.

	Deshalb ist es empfehlenswert, bereits im Vorfeld eines Interviews zu den wichtigsten Anforderungskriterien einen sogenannten Beobachtungsbogen zu entwickeln. Dieser konkretisiert, welches Verhalten zu schwach oder zu intensiv ist, oder der Anforderung entspricht. In der Fachsprache wird ein solcher Beobachtungsbogen Operationalisierung der Anforderungsmerkmale genannt.		Deshalb ist es empfehlenswert, bereits im Vorfeld eines Interviews zu den wichtigsten Anforderungskriterien einen sogenannten Beobachtungsbogen zu entwickeln. Dieser konkretisiert, welches Verhalten zu schwach oder zu intensiv ist, oder der Anforderung entspricht. In der Fachsprache wird ein solcher Beobachtungsbogen Operationalisierung der Anforderungsmerkmale genannt.

Admin: /* 2. & 3. Klarer Leitfaden bzw. Gesprächskultur */

2015-08-26T13:43:38Z

2. & 3. Klarer Leitfaden bzw. Gesprächskultur

← Nächstältere Version		Version vom 26. August 2015, 15:43 Uhr
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	Deshalb sollte ein Fragenkatalog erarbeitet werden. Die Fragen kommen dann primär aus diesem Katalog. Das bedeutet nicht, dass die Fragen immer in der gleichen Reihenfolge ~~‚abgearbeitet’~~ werden müssen. Angenommen es bestehen zu jedem einzelnen Anforderungskriterium 7 Fragen. Dem ersten Bewerber werden dann zum Beispiel zunächst 4 Fragen davon gestellt, die erste, die dritte, die vierte und die fünfte Frage, und dem zweiten Bewerber - in Abhängigkeit vom Verlauf des Interviews - die erste, die zweite, die dritte und die sechste Frage. Der Vorteil dieses Vorgehens ist, dass dadurch '''Vergleichbarkeit''' gesichert und zugleich Flexibilität in der Gesprächsentwicklung möglich ist.		Deshalb sollte ein Fragenkatalog erarbeitet werden. Die Fragen kommen dann primär aus diesem Katalog. Das bedeutet nicht, dass die Fragen immer in der gleichen Reihenfolge ?abgearbeitet? werden müssen. Angenommen es bestehen zu jedem einzelnen Anforderungskriterium 7 Fragen. Dem ersten Bewerber werden dann zum Beispiel zunächst 4 Fragen davon gestellt, die erste, die dritte, die vierte und die fünfte Frage, und dem zweiten Bewerber - in Abhängigkeit vom Verlauf des Interviews - die erste, die zweite, die dritte und die sechste Frage. Der Vorteil dieses Vorgehens ist, dass dadurch '''Vergleichbarkeit''' gesichert und zugleich Flexibilität in der Gesprächsentwicklung möglich ist.

	Häufig lassen sich die Interviewer im Bewerbungsgespräch bei ihren Beobachtungen zu sehr '''durch Gefühle leiten''', so dass es schwer fällt, die jeweilige Qualifikation des Bewerbers zu genau zu prüfen. Wenn das Gespräch selbst stark gefühlsgesteuert ist, gibt es später keine Möglichkeit mehr, subjektive Eindrücke zu überprüfen.		Häufig lassen sich die Interviewer im Bewerbungsgespräch bei ihren Beobachtungen zu sehr '''durch Gefühle leiten''', so dass es schwer fällt, die jeweilige Qualifikation des Bewerbers zu genau zu prüfen. Wenn das Gespräch selbst stark gefühlsgesteuert ist, gibt es später keine Möglichkeit mehr, subjektive Eindrücke zu überprüfen.
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	*Fragenkatalog erarbeiten, aus dem immer wieder Fragen verwendet werden können. Mit zunehmender Erfahrung lernt man im Laufe der Zeit, die Qualität der Antworten immer besser zu bewerten. Außerdem sind die Interviewer entlastet und können sich stärker auf das Beobachten konzentrieren.		*Fragenkatalog erarbeiten, aus dem immer wieder Fragen verwendet werden können. Mit zunehmender Erfahrung lernt man im Laufe der Zeit, die Qualität der Antworten immer besser zu bewerten. Außerdem sind die Interviewer entlastet und können sich stärker auf das Beobachten konzentrieren.
	*Sich die möglichen Beobachtungsfehler immer wieder bewusst machen.		*Sich die möglichen Beobachtungsfehler immer wieder bewusst machen.

	== 4. Eindeutige Beobachtungsmerkmale ==		== 4. Eindeutige Beobachtungsmerkmale ==