Betriebliche Suchtprävention - Versionsgeschichte

Sascha Hertling am 7. September 2015 um 12:15 Uhr

2015-09-07T12:15:20Z

Admin am 28. August 2015 um 11:16 Uhr

2015-08-28T11:16:11Z

Admin: /* Betriebsvereinbarung ja oder nein? */

2015-08-26T13:46:58Z

Betriebsvereinbarung ja oder nein?

← Nächstältere Version		Version vom 26. August 2015, 15:46 Uhr
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	Zusätzlich können '''kollegiale Ansprechpartner''' benannt werden, die persönliche Erfahrungen zum Thema weitergeben. Diese sollten von einem qualifizierten Anbieter auf ihre Arbeit vorbereitet werden. Dabei ist darauf zu achten, dass kollegiale Ansprechpartner als Laien nicht in der Lage sind, eine professionelle betriebliche Arbeit zu ersetzen. In der Zusammenarbeit mit Professionellen sollte daher der Aspekt der Kollegialität – und die damit verbundenen Chancen für "unkonventionelles" Arbeiten – betont werden.		Zusätzlich können '''kollegiale Ansprechpartner''' benannt werden, die persönliche Erfahrungen zum Thema weitergeben. Diese sollten von einem qualifizierten Anbieter auf ihre Arbeit vorbereitet werden. Dabei ist darauf zu achten, dass kollegiale Ansprechpartner als Laien nicht in der Lage sind, eine professionelle betriebliche Arbeit zu ersetzen. In der Zusammenarbeit mit Professionellen sollte daher der Aspekt der Kollegialität – und die damit verbundenen Chancen für "unkonventionelles" Arbeiten – betont werden.

	== Betriebsvereinbarung ja oder nein? ==		== Betriebsvereinbarung ja oder nein? ==

	Betriebsvereinbarungen sollten Gegenstände regeln, die verhandlungswürdig sind – wie z.B. die Philosophie eines Programms, sinnvolle und legitime Standards und die Ressourcen, die dafür bereitgestellt werden. In der Auseinandersetzung mit Mitarbeitern, die suchtmittelbedingte Probleme erzeugen, müssen bestimmte Qualitätsstandards eingehalten werden.		Betriebsvereinbarungen sollten Gegenstände regeln, die verhandlungswürdig sind ? wie z.B. die Philosophie eines Programms, sinnvolle und legitime Standards und die Ressourcen, die dafür bereitgestellt werden. In der Auseinandersetzung mit Mitarbeitern, die suchtmittelbedingte Probleme erzeugen, müssen bestimmte Qualitätsstandards eingehalten werden.

	Es hat sich bewährt, diese in Form von '''Handlungsanleitungen''' niederzuschreiben. Bei der Erstellung von Betriebs- und Dienstvereinbarung empfiehlt sich Beratung, um nicht gängige "Fehler" (auch juristischer Art) in Regelwerken weiterzutragen.		Es hat sich bewährt, diese in Form von '''Handlungsanleitungen''' niederzuschreiben. Bei der Erstellung von Betriebs- und Dienstvereinbarung empfiehlt sich Beratung, um nicht gängige "Fehler" (auch juristischer Art) in Regelwerken weiterzutragen.

	== Autorin ==		== Autorin ==

Admin: /* Autor */

2014-07-29T08:12:48Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 29. Juli 2014, 10:12 Uhr
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	Es hat sich bewährt, diese in Form von '''Handlungsanleitungen''' niederzuschreiben. Bei der Erstellung von Betriebs- und Dienstvereinbarung empfiehlt sich Beratung, um nicht gängige "Fehler" (auch juristischer Art) in Regelwerken weiterzutragen.		Es hat sich bewährt, diese in Form von '''Handlungsanleitungen''' niederzuschreiben. Bei der Erstellung von Betriebs- und Dienstvereinbarung empfiehlt sich Beratung, um nicht gängige "Fehler" (auch juristischer Art) in Regelwerken weiterzutragen.

	== ~~Autor~~ ==		== Autorin ==

	'''Dr. Martina Rummel'''		'''Dr. Martina Rummel'''

Admin: /* Betriebliche Hilfesysteme */

2014-07-22T08:48:35Z

Betriebliche Hilfesysteme

← Nächstältere Version		Version vom 22. Juli 2014, 10:48 Uhr
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	Die '''Direktbuchung''' eines qualifizierten Beraters ist in diesem Bereich eine bessere und kostengünstigere Lösung als EAP –Leistungen (Employee Assistance Programs) großer Anbieter nach dem Mitgliedschafts-Prinzip (Pro-Kopf-Beitrag). Derartige Lösungen haben zwar den Vorteil hoher Anonymität für den einzelnen Mitarbeiter. Sie sind jedoch auf Grund der "Provider-Logik" in der Organisation oft zu stark zentralisiert (vor allem bei internationalen Anbietern) und für die Betriebe vergleichsweise teuer, während die tatsächlichen Leistungserbringer deutlich unterbezahlt sind und sich in der Regel in ungeschützten Arbeitsverhältnissen befinden. Was die Leistungsseite angeht, fehlt für Betriebe manchmal zudem die Transparenz.		Die '''Direktbuchung''' eines qualifizierten Beraters ist in diesem Bereich eine bessere und kostengünstigere Lösung als EAP –Leistungen (Employee Assistance Programs) großer Anbieter nach dem Mitgliedschafts-Prinzip (Pro-Kopf-Beitrag). Derartige Lösungen haben zwar den Vorteil hoher Anonymität für den einzelnen Mitarbeiter. Sie sind jedoch auf Grund der "Provider-Logik" in der Organisation oft zu stark zentralisiert (vor allem bei internationalen Anbietern) und für die Betriebe vergleichsweise teuer, während die tatsächlichen Leistungserbringer deutlich unterbezahlt sind und sich in der Regel in ungeschützten Arbeitsverhältnissen befinden. Was die Leistungsseite angeht, fehlt für Betriebe manchmal zudem die Transparenz.

	Die Mitarbeiterberatung ist schweigepflichtig und sollte unabhängig arbeiten können, erwägenswert ist eine Anbindung an den arbeitsmedizinischen Dienst.		Die Mitarbeiterberatung ist '''schweigepflichtig''' und sollte unabhängig arbeiten können, erwägenswert ist eine Anbindung an den arbeitsmedizinischen Dienst.

	Zusätzlich können '''kollegiale Ansprechpartner''' benannt werden, die persönliche Erfahrungen zum Thema weitergeben. Diese sollten von einem qualifizierten Anbieter auf ihre Arbeit vorbereitet werden. Dabei ist darauf zu achten, dass kollegiale Ansprechpartner als Laien nicht in der Lage sind, eine professionelle betriebliche Arbeit zu ersetzen. In der Zusammenarbeit mit Professionellen sollte daher der Aspekt der Kollegialität – und die damit verbundenen Chancen für "unkonventionelles" Arbeiten – betont werden.		Zusätzlich können '''kollegiale Ansprechpartner''' benannt werden, die persönliche Erfahrungen zum Thema weitergeben. Diese sollten von einem qualifizierten Anbieter auf ihre Arbeit vorbereitet werden. Dabei ist darauf zu achten, dass kollegiale Ansprechpartner als Laien nicht in der Lage sind, eine professionelle betriebliche Arbeit zu ersetzen. In der Zusammenarbeit mit Professionellen sollte daher der Aspekt der Kollegialität – und die damit verbundenen Chancen für "unkonventionelles" Arbeiten – betont werden.

	== Betriebsvereinbarung ja oder nein? ==		== Betriebsvereinbarung ja oder nein? ==

Admin: /* Grundaufbau von Interventionsgesprächen durch Vorgesetzte */

2014-07-22T08:48:10Z

Grundaufbau von Interventionsgesprächen durch Vorgesetzte

Admin: /* Grundaufbau von Interventionsgesprächen durch Vorgesetzte */

2014-07-22T08:47:11Z

Grundaufbau von Interventionsgesprächen durch Vorgesetzte

← Nächstältere Version		Version vom 22. Juli 2014, 10:47 Uhr
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	* '''Rahmen, Beziehung (Kontext)'''		* '''Rahmen, Beziehung (Kontext)'''
	:Anlass und Lösungsabsicht :Vorfälle, Sorge, Ärgernisse		:Anlass und Lösungsabsicht: Vorfälle, Sorge, Ärgernisse
	:Offen, ehrlich, zugewandt		:Offen, ehrlich, zugewandt

Admin: /* Handlungsbedarf ist gegeben */

2014-07-22T08:44:24Z

Handlungsbedarf ist gegeben

← Nächstältere Version		Version vom 22. Juli 2014, 10:44 Uhr
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	== Handlungsbedarf ist gegeben ==		== Handlungsbedarf ist gegeben ==

	~~5 %~~ der Beschäftigten gelten als behandlungsbedürftig alkoholabhängig, 10-20 % als Risikokonsumenten. 1-2 % werden als medikamentenabhängig betrachtet. Von den Konsumenten illegaler Drogen gelten mehrere Hunderttausend als abhängig. Hinzu kommt eine unbekannte Anzahl von Spielsüchtigen – über eine Million Menschen spielen interaktiv im Netz Counterstrike oder ähnliche Spiele. Wie viele Mitarbeiter durch exzessives Spielen und Surfen im Internet morgens müde zur Arbeit erscheinen und Konzentrationsprobleme haben, ist unbekannt. Hinzu kommen Folgeprobleme auf anderen Ebenen wie etwa Essstörungen und andere.		Fünf Prozent der Beschäftigten gelten als behandlungsbedürftig alkoholabhängig, 10-20 Prozent als Risikokonsumenten. 1-2 Prozent werden als medikamentenabhängig betrachtet. Von den Konsumenten illegaler Drogen gelten mehrere Hunderttausend als abhängig. Hinzu kommt eine unbekannte Anzahl von Spielsüchtigen – über eine Million Menschen spielen interaktiv im Netz Counterstrike oder ähnliche Spiele. Wie viele Mitarbeiter durch exzessives Spielen und Surfen im Internet morgens müde zur Arbeit erscheinen und Konzentrationsprobleme haben, ist unbekannt. Hinzu kommen Folgeprobleme auf anderen Ebenen wie etwa Essstörungen und andere.

	Aus betrieblicher Sicht ist es wichtig, die Risiken von Alkohol-, Drogenkonsum und Suchtkrankheiten im Leistungs-, Unfall- und Gesundheitsbereich einzudämmen und die damit verbundenen Kosten zu senken. Und es geht um wirksame Hilfe für Menschen, die Probleme haben - ob diese nun suchtmittelbedingt sind oder nicht.		Aus betrieblicher Sicht ist es wichtig, die Risiken von Alkohol-, Drogenkonsum und Suchtkrankheiten im Leistungs-, Unfall- und Gesundheitsbereich einzudämmen und die damit verbundenen Kosten zu senken. Und es geht um wirksame Hilfe für Menschen, die Probleme haben - ob diese nun suchtmittelbedingt sind oder nicht.

	== Betriebliche Interventionen ==		== Betriebliche Interventionen ==

85.10.235.121: /* Autor */

2014-04-03T11:14:00Z

Autor

← Nächstältere Version		Version vom 3. April 2014, 13:14 Uhr
Zeile 108:		Zeile 108:

	Ibs.berlin(at)t-online.de		Ibs.berlin(at)t-online.de

			[[Kategorie: Gesundheitsmanagement]]

85.10.235.121: /* Keine Doppelbotschaften */

2014-04-03T11:09:51Z

Keine Doppelbotschaften

← Nächstältere Version		Version vom 3. April 2014, 13:09 Uhr
Zeile 38:		Zeile 38:
	'''Alkoholtests''' sind daher ein Service-Angebot für den Mitarbeiter, sich schnell und unaufwändig von einem falschen Verdacht befreien zu können. Entscheidend für eine Kulturveränderung in dieser Frage ist die Durchsetzung von Nüchternheit. Nicht erforderlich ist es dagegen, auf einen Regelverstoß sofort mit einer dramatischen Konsequenz (z.B. Abmahnung) zu reagieren. Allzu dramatische Konsequenzen bei ersten Auffälligkeiten halten Vorgesetzte sogar eher von notwendigen Interventionen ab.		'''Alkoholtests''' sind daher ein Service-Angebot für den Mitarbeiter, sich schnell und unaufwändig von einem falschen Verdacht befreien zu können. Entscheidend für eine Kulturveränderung in dieser Frage ist die Durchsetzung von Nüchternheit. Nicht erforderlich ist es dagegen, auf einen Regelverstoß sofort mit einer dramatischen Konsequenz (z.B. Abmahnung) zu reagieren. Allzu dramatische Konsequenzen bei ersten Auffälligkeiten halten Vorgesetzte sogar eher von notwendigen Interventionen ab.

	Etablierung einer Nüchternheitskultur Die Etablierung einer Nüchternheitskultur beim Arbeiten ist "in sich" primärpräventiv bezogen auf Sucht, denn sie senkt den Konsum. Der Vorteil des Arbeitsansatzes: Er erspart einem die leidige und moralisierende Diskussion über die Frage, ob ein 25jähriges Dienstjubiläum mit Sekt gefeiert werden darf oder nicht.		== Etablierung einer Nüchternheitskultur ==

			Die Etablierung einer Nüchternheitskultur beim Arbeiten ist "in sich" primärpräventiv bezogen auf Sucht, denn sie senkt den Konsum. Der Vorteil des Arbeitsansatzes: Er erspart einem die leidige und moralisierende Diskussion über die Frage, ob ein 25jähriges Dienstjubiläum mit Sekt gefeiert werden darf oder nicht.

	Es darf mit Alkohol gefeiert werden - aber nicht zu jedem x - beliebigen Anlass und nicht tagsüber, unter Alkoholeinfluss wird nach diesem Standard nicht gearbeitet. Weitere '''Präventionsmaßnahmen''' sind Aufklärung, Belastungsreduktion und Angebote im Rahmen allgemeiner Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung.		Es darf mit Alkohol gefeiert werden - aber nicht zu jedem x - beliebigen Anlass und nicht tagsüber, unter Alkoholeinfluss wird nach diesem Standard nicht gearbeitet. Weitere '''Präventionsmaßnahmen''' sind Aufklärung, Belastungsreduktion und Angebote im Rahmen allgemeiner Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung.

	== Mitarbeitergespräche und Intervention bei Auffälligkeiten ==		== Mitarbeitergespräche und Intervention bei Auffälligkeiten ==

← Nächstältere Version		Version vom 7. September 2015, 14:15 Uhr
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	== Handlungsbedarf ist gegeben ==		== Handlungsbedarf ist gegeben ==

	Fünf Prozent der Beschäftigten gelten als behandlungsbedürftig alkoholabhängig, 10-20 Prozent als Risikokonsumenten. 1-2 Prozent werden als medikamentenabhängig betrachtet. Von den Konsumenten illegaler Drogen gelten mehrere Hunderttausend als abhängig. Hinzu kommt eine unbekannte Anzahl von Spielsüchtigen ? über eine Million Menschen spielen interaktiv im Netz Counterstrike oder ähnliche Spiele. Wie viele Mitarbeiter durch exzessives Spielen und Surfen im Internet morgens müde zur Arbeit erscheinen und Konzentrationsprobleme haben, ist unbekannt. Hinzu kommen Folgeprobleme auf anderen Ebenen wie etwa Essstörungen und andere.		Fünf Prozent der Beschäftigten gelten als behandlungsbedürftig alkoholabhängig, 10-20 Prozent als Risikokonsumenten. 1-2 Prozent werden als medikamentenabhängig betrachtet. Von den Konsumenten illegaler Drogen gelten mehrere Hunderttausend als abhängig. Hinzu kommt eine unbekannte Anzahl von Spielsüchtigen - über eine Million Menschen spielen interaktiv im Netz Counterstrike oder ähnliche Spiele. Wie viele Mitarbeiter durch exzessives Spielen und Surfen im Internet morgens müde zur Arbeit erscheinen und Konzentrationsprobleme haben, ist unbekannt. Hinzu kommen Folgeprobleme auf anderen Ebenen wie etwa Essstörungen und andere.

	Aus betrieblicher Sicht ist es wichtig, die Risiken von Alkohol-, Drogenkonsum und Suchtkrankheiten im Leistungs-, Unfall- und Gesundheitsbereich einzudämmen und die damit verbundenen Kosten zu senken. Und es geht um wirksame Hilfe für Menschen, die Probleme haben - ob diese nun suchtmittelbedingt sind oder nicht.		Aus betrieblicher Sicht ist es wichtig, die Risiken von Alkohol-, Drogenkonsum und Suchtkrankheiten im Leistungs-, Unfall- und Gesundheitsbereich einzudämmen und die damit verbundenen Kosten zu senken. Und es geht um wirksame Hilfe für Menschen, die Probleme haben - ob diese nun suchtmittelbedingt sind oder nicht.
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	Die Legitimation für betriebliche Interventionen bei Problemen im Zusammenhang mit Alkohol- und Drogenmissbrauch ist nicht auf Suchtprävention oder Gesundheitsförderung beschränkt, sondern erstreckt sich von Leistung und Qualität über Arbeitssicherheit bis hin zum Thema Gesundheit.		Die Legitimation für betriebliche Interventionen bei Problemen im Zusammenhang mit Alkohol- und Drogenmissbrauch ist nicht auf Suchtprävention oder Gesundheitsförderung beschränkt, sondern erstreckt sich von Leistung und Qualität über Arbeitssicherheit bis hin zum Thema Gesundheit.

	Prävention entsteht dabei oft als Nebeneffekt von Interventionen. Wird beispielsweise nüchternes Arbeiten durchgesetzt, beeinflusst dies indirekt den Feierabendkonsum ? man kann abends dann meist nicht so viel trinken, dass man morgens noch alkoholisiert ist.		Prävention entsteht dabei oft als Nebeneffekt von Interventionen. Wird beispielsweise nüchternes Arbeiten durchgesetzt, beeinflusst dies indirekt den Feierabendkonsum - man kann abends dann meist nicht so viel trinken, dass man morgens noch alkoholisiert ist.

	Bezogen auf Alkohol- und Drogenprobleme bei Mitarbeitern stehen Führungskräfte im Grundsatz vor zwei verschiedenen Situationen, die eine Intervention erfordern:		Bezogen auf Alkohol- und Drogenprobleme bei Mitarbeitern stehen Führungskräfte im Grundsatz vor zwei verschiedenen Situationen, die eine Intervention erfordern:
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	== Unterstützung von Vorgesetzten ==		== Unterstützung von Vorgesetzten ==

	Leider hat sich bezogen auf das Thema Suchtmittelmissbrauch gegenüber Vorgesetzten ? wiederum oft bedingt durch die Fixierung auf Sucht - eine pathologisierende und abwertende Sprache und ein wenig lösungsorientiertes Vorgehen breitgemacht.		Leider hat sich bezogen auf das Thema Suchtmittelmissbrauch gegenüber Vorgesetzten - wiederum oft bedingt durch die Fixierung auf Sucht - eine pathologisierende und abwertende Sprache und ein wenig lösungsorientiertes Vorgehen breitgemacht.

	Statt die Dilemmata und die Handlungssituation von Vorgesetzten ernst zu nehmen und ihnen Unterstützung anzubieten (dies schließt auch Spielregeln ein), werden sie bisweilen als "coabhängig" pathologisiert, als inkompetent für die schwierigen Gespräche oder gar als konfliktscheue Drückeberger hingestellt, die sich durch Schweigen mitschuldig am Schicksal Betroffener machen. Wer so mit Vorgesetzten umgeht, gewinnt sie nicht und hilft ihnen schon gar nicht.		Statt die Dilemmata und die Handlungssituation von Vorgesetzten ernst zu nehmen und ihnen Unterstützung anzubieten (dies schließt auch Spielregeln ein), werden sie bisweilen als "coabhängig" pathologisiert, als inkompetent für die schwierigen Gespräche oder gar als konfliktscheue Drückeberger hingestellt, die sich durch Schweigen mitschuldig am Schicksal Betroffener machen. Wer so mit Vorgesetzten umgeht, gewinnt sie nicht und hilft ihnen schon gar nicht.
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	Es ist deshalb nicht sinnvoll, betriebliche Hilfeangebote auf Sucht zu begrenzen. Die Fachkraft in der allgemeinen "individuellen Mitarbeiterberatung" sollte jedoch ausdrücklich in diesem Arbeitsfeld qualifiziert sein und diagnostische und beraterische Kompetenz besitzen. Entscheidend für den Erfolg ist die Qualifikation und Integrität der Person.		Es ist deshalb nicht sinnvoll, betriebliche Hilfeangebote auf Sucht zu begrenzen. Die Fachkraft in der allgemeinen "individuellen Mitarbeiterberatung" sollte jedoch ausdrücklich in diesem Arbeitsfeld qualifiziert sein und diagnostische und beraterische Kompetenz besitzen. Entscheidend für den Erfolg ist die Qualifikation und Integrität der Person.

	Die '''Direktbuchung''' eines qualifizierten Beraters ist in diesem Bereich eine bessere und kostengünstigere Lösung als EAP ?Leistungen (Employee Assistance Programs) großer Anbieter nach dem Mitgliedschafts-Prinzip (Pro-Kopf-Beitrag). Derartige Lösungen haben zwar den Vorteil hoher Anonymität für den einzelnen Mitarbeiter. Sie sind jedoch auf Grund der "Provider-Logik" in der Organisation oft zu stark zentralisiert (vor allem bei internationalen Anbietern) und für die Betriebe vergleichsweise teuer, während die tatsächlichen Leistungserbringer deutlich unterbezahlt sind und sich in der Regel in ungeschützten Arbeitsverhältnissen befinden. Was die Leistungsseite angeht, fehlt für Betriebe manchmal zudem die Transparenz.		Die '''Direktbuchung''' eines qualifizierten Beraters ist in diesem Bereich eine bessere und kostengünstigere Lösung als EAP-Leistungen (Employee Assistance Programs) großer Anbieter nach dem Mitgliedschafts-Prinzip (Pro-Kopf-Beitrag). Derartige Lösungen haben zwar den Vorteil hoher Anonymität für den einzelnen Mitarbeiter. Sie sind jedoch auf Grund der "Provider-Logik" in der Organisation oft zu stark zentralisiert (vor allem bei internationalen Anbietern) und für die Betriebe vergleichsweise teuer, während die tatsächlichen Leistungserbringer deutlich unterbezahlt sind und sich in der Regel in ungeschützten Arbeitsverhältnissen befinden. Was die Leistungsseite angeht, fehlt für Betriebe manchmal zudem die Transparenz.

	Die Mitarbeiterberatung ist '''schweigepflichtig''' und sollte unabhängig arbeiten können, erwägenswert ist eine Anbindung an den arbeitsmedizinischen Dienst.		Die Mitarbeiterberatung ist '''schweigepflichtig''' und sollte unabhängig arbeiten können, erwägenswert ist eine Anbindung an den arbeitsmedizinischen Dienst.

	Zusätzlich können '''kollegiale Ansprechpartner''' benannt werden, die persönliche Erfahrungen zum Thema weitergeben. Diese sollten von einem qualifizierten Anbieter auf ihre Arbeit vorbereitet werden. Dabei ist darauf zu achten, dass kollegiale Ansprechpartner als Laien nicht in der Lage sind, eine professionelle betriebliche Arbeit zu ersetzen. In der Zusammenarbeit mit Professionellen sollte daher der Aspekt der Kollegialität ? und die damit verbundenen Chancen für "unkonventionelles" Arbeiten ? betont werden.		Zusätzlich können '''kollegiale Ansprechpartner''' benannt werden, die persönliche Erfahrungen zum Thema weitergeben. Diese sollten von einem qualifizierten Anbieter auf ihre Arbeit vorbereitet werden. Dabei ist darauf zu achten, dass kollegiale Ansprechpartner als Laien nicht in der Lage sind, eine professionelle betriebliche Arbeit zu ersetzen. In der Zusammenarbeit mit Professionellen sollte daher der Aspekt der Kollegialität - und die damit verbundenen Chancen für "unkonventionelles" Arbeiten - betont werden.

	== Betriebsvereinbarung ja oder nein? ==		== Betriebsvereinbarung ja oder nein? ==

	Betriebsvereinbarungen sollten Gegenstände regeln, die verhandlungswürdig sind ? wie z.B. die Philosophie eines Programms, sinnvolle und legitime Standards und die Ressourcen, die dafür bereitgestellt werden. In der Auseinandersetzung mit Mitarbeitern, die suchtmittelbedingte Probleme erzeugen, müssen bestimmte Qualitätsstandards eingehalten werden.		Betriebsvereinbarungen sollten Gegenstände regeln, die verhandlungswürdig sind - wie z.B. die Philosophie eines Programms, sinnvolle und legitime Standards und die Ressourcen, die dafür bereitgestellt werden. In der Auseinandersetzung mit Mitarbeitern, die suchtmittelbedingte Probleme erzeugen, müssen bestimmte Qualitätsstandards eingehalten werden.

	Es hat sich bewährt, diese in Form von '''Handlungsanleitungen''' niederzuschreiben. Bei der Erstellung von Betriebs- und Dienstvereinbarung empfiehlt sich Beratung, um nicht gängige "Fehler" (auch juristischer Art) in Regelwerken weiterzutragen.		Es hat sich bewährt, diese in Form von '''Handlungsanleitungen''' niederzuschreiben. Bei der Erstellung von Betriebs- und Dienstvereinbarung empfiehlt sich Beratung, um nicht gängige "Fehler" (auch juristischer Art) in Regelwerken weiterzutragen.

← Nächstältere Version		Version vom 28. August 2015, 13:16 Uhr
Zeile 7:		Zeile 7:
	== Handlungsbedarf ist gegeben ==		== Handlungsbedarf ist gegeben ==

	Fünf Prozent der Beschäftigten gelten als behandlungsbedürftig alkoholabhängig, 10-20 Prozent als Risikokonsumenten. 1-2 Prozent werden als medikamentenabhängig betrachtet. Von den Konsumenten illegaler Drogen gelten mehrere Hunderttausend als abhängig. Hinzu kommt eine unbekannte Anzahl von Spielsüchtigen – über eine Million Menschen spielen interaktiv im Netz Counterstrike oder ähnliche Spiele. Wie viele Mitarbeiter durch exzessives Spielen und Surfen im Internet morgens müde zur Arbeit erscheinen und Konzentrationsprobleme haben, ist unbekannt. Hinzu kommen Folgeprobleme auf anderen Ebenen wie etwa Essstörungen und andere.		Fünf Prozent der Beschäftigten gelten als behandlungsbedürftig alkoholabhängig, 10-20 Prozent als Risikokonsumenten. 1-2 Prozent werden als medikamentenabhängig betrachtet. Von den Konsumenten illegaler Drogen gelten mehrere Hunderttausend als abhängig. Hinzu kommt eine unbekannte Anzahl von Spielsüchtigen ? über eine Million Menschen spielen interaktiv im Netz Counterstrike oder ähnliche Spiele. Wie viele Mitarbeiter durch exzessives Spielen und Surfen im Internet morgens müde zur Arbeit erscheinen und Konzentrationsprobleme haben, ist unbekannt. Hinzu kommen Folgeprobleme auf anderen Ebenen wie etwa Essstörungen und andere.

	Aus betrieblicher Sicht ist es wichtig, die Risiken von Alkohol-, Drogenkonsum und Suchtkrankheiten im Leistungs-, Unfall- und Gesundheitsbereich einzudämmen und die damit verbundenen Kosten zu senken. Und es geht um wirksame Hilfe für Menschen, die Probleme haben - ob diese nun suchtmittelbedingt sind oder nicht.		Aus betrieblicher Sicht ist es wichtig, die Risiken von Alkohol-, Drogenkonsum und Suchtkrankheiten im Leistungs-, Unfall- und Gesundheitsbereich einzudämmen und die damit verbundenen Kosten zu senken. Und es geht um wirksame Hilfe für Menschen, die Probleme haben - ob diese nun suchtmittelbedingt sind oder nicht.
Zeile 15:		Zeile 15:
	Die Legitimation für betriebliche Interventionen bei Problemen im Zusammenhang mit Alkohol- und Drogenmissbrauch ist nicht auf Suchtprävention oder Gesundheitsförderung beschränkt, sondern erstreckt sich von Leistung und Qualität über Arbeitssicherheit bis hin zum Thema Gesundheit.		Die Legitimation für betriebliche Interventionen bei Problemen im Zusammenhang mit Alkohol- und Drogenmissbrauch ist nicht auf Suchtprävention oder Gesundheitsförderung beschränkt, sondern erstreckt sich von Leistung und Qualität über Arbeitssicherheit bis hin zum Thema Gesundheit.

	Prävention entsteht dabei oft als Nebeneffekt von Interventionen. Wird beispielsweise nüchternes Arbeiten durchgesetzt, beeinflusst dies indirekt den Feierabendkonsum – man kann abends dann meist nicht so viel trinken, dass man morgens noch alkoholisiert ist.		Prävention entsteht dabei oft als Nebeneffekt von Interventionen. Wird beispielsweise nüchternes Arbeiten durchgesetzt, beeinflusst dies indirekt den Feierabendkonsum ? man kann abends dann meist nicht so viel trinken, dass man morgens noch alkoholisiert ist.

	Bezogen auf Alkohol- und Drogenprobleme bei Mitarbeitern stehen Führungskräfte im Grundsatz vor zwei verschiedenen Situationen, die eine Intervention erfordern:		Bezogen auf Alkohol- und Drogenprobleme bei Mitarbeitern stehen Führungskräfte im Grundsatz vor zwei verschiedenen Situationen, die eine Intervention erfordern:
Zeile 52:		Zeile 52:
	== Unterstützung von Vorgesetzten ==		== Unterstützung von Vorgesetzten ==

	Leider hat sich bezogen auf das Thema Suchtmittelmissbrauch gegenüber Vorgesetzten – wiederum oft bedingt durch die Fixierung auf Sucht - eine pathologisierende und abwertende Sprache und ein wenig lösungsorientiertes Vorgehen breitgemacht.		Leider hat sich bezogen auf das Thema Suchtmittelmissbrauch gegenüber Vorgesetzten ? wiederum oft bedingt durch die Fixierung auf Sucht - eine pathologisierende und abwertende Sprache und ein wenig lösungsorientiertes Vorgehen breitgemacht.

	Statt die Dilemmata und die Handlungssituation von Vorgesetzten ernst zu nehmen und ihnen Unterstützung anzubieten (dies schließt auch Spielregeln ein), werden sie bisweilen als "coabhängig" pathologisiert, als inkompetent für die schwierigen Gespräche oder gar als konfliktscheue Drückeberger hingestellt, die sich durch Schweigen mitschuldig am Schicksal Betroffener machen. Wer so mit Vorgesetzten umgeht, gewinnt sie nicht und hilft ihnen schon gar nicht.		Statt die Dilemmata und die Handlungssituation von Vorgesetzten ernst zu nehmen und ihnen Unterstützung anzubieten (dies schließt auch Spielregeln ein), werden sie bisweilen als "coabhängig" pathologisiert, als inkompetent für die schwierigen Gespräche oder gar als konfliktscheue Drückeberger hingestellt, die sich durch Schweigen mitschuldig am Schicksal Betroffener machen. Wer so mit Vorgesetzten umgeht, gewinnt sie nicht und hilft ihnen schon gar nicht.
Zeile 90:		Zeile 90:
	Es ist deshalb nicht sinnvoll, betriebliche Hilfeangebote auf Sucht zu begrenzen. Die Fachkraft in der allgemeinen "individuellen Mitarbeiterberatung" sollte jedoch ausdrücklich in diesem Arbeitsfeld qualifiziert sein und diagnostische und beraterische Kompetenz besitzen. Entscheidend für den Erfolg ist die Qualifikation und Integrität der Person.		Es ist deshalb nicht sinnvoll, betriebliche Hilfeangebote auf Sucht zu begrenzen. Die Fachkraft in der allgemeinen "individuellen Mitarbeiterberatung" sollte jedoch ausdrücklich in diesem Arbeitsfeld qualifiziert sein und diagnostische und beraterische Kompetenz besitzen. Entscheidend für den Erfolg ist die Qualifikation und Integrität der Person.

	Die '''Direktbuchung''' eines qualifizierten Beraters ist in diesem Bereich eine bessere und kostengünstigere Lösung als EAP ~~–Leistungen~~ (Employee Assistance Programs) großer Anbieter nach dem Mitgliedschafts-Prinzip (Pro-Kopf-Beitrag). Derartige Lösungen haben zwar den Vorteil hoher Anonymität für den einzelnen Mitarbeiter. Sie sind jedoch auf Grund der "Provider-Logik" in der Organisation oft zu stark zentralisiert (vor allem bei internationalen Anbietern) und für die Betriebe vergleichsweise teuer, während die tatsächlichen Leistungserbringer deutlich unterbezahlt sind und sich in der Regel in ungeschützten Arbeitsverhältnissen befinden. Was die Leistungsseite angeht, fehlt für Betriebe manchmal zudem die Transparenz.		Die '''Direktbuchung''' eines qualifizierten Beraters ist in diesem Bereich eine bessere und kostengünstigere Lösung als EAP ?Leistungen (Employee Assistance Programs) großer Anbieter nach dem Mitgliedschafts-Prinzip (Pro-Kopf-Beitrag). Derartige Lösungen haben zwar den Vorteil hoher Anonymität für den einzelnen Mitarbeiter. Sie sind jedoch auf Grund der "Provider-Logik" in der Organisation oft zu stark zentralisiert (vor allem bei internationalen Anbietern) und für die Betriebe vergleichsweise teuer, während die tatsächlichen Leistungserbringer deutlich unterbezahlt sind und sich in der Regel in ungeschützten Arbeitsverhältnissen befinden. Was die Leistungsseite angeht, fehlt für Betriebe manchmal zudem die Transparenz.

	Die Mitarbeiterberatung ist '''schweigepflichtig''' und sollte unabhängig arbeiten können, erwägenswert ist eine Anbindung an den arbeitsmedizinischen Dienst.		Die Mitarbeiterberatung ist '''schweigepflichtig''' und sollte unabhängig arbeiten können, erwägenswert ist eine Anbindung an den arbeitsmedizinischen Dienst.

	Zusätzlich können '''kollegiale Ansprechpartner''' benannt werden, die persönliche Erfahrungen zum Thema weitergeben. Diese sollten von einem qualifizierten Anbieter auf ihre Arbeit vorbereitet werden. Dabei ist darauf zu achten, dass kollegiale Ansprechpartner als Laien nicht in der Lage sind, eine professionelle betriebliche Arbeit zu ersetzen. In der Zusammenarbeit mit Professionellen sollte daher der Aspekt der Kollegialität – und die damit verbundenen Chancen für "unkonventionelles" Arbeiten – betont werden.		Zusätzlich können '''kollegiale Ansprechpartner''' benannt werden, die persönliche Erfahrungen zum Thema weitergeben. Diese sollten von einem qualifizierten Anbieter auf ihre Arbeit vorbereitet werden. Dabei ist darauf zu achten, dass kollegiale Ansprechpartner als Laien nicht in der Lage sind, eine professionelle betriebliche Arbeit zu ersetzen. In der Zusammenarbeit mit Professionellen sollte daher der Aspekt der Kollegialität ? und die damit verbundenen Chancen für "unkonventionelles" Arbeiten ? betont werden.

	== Betriebsvereinbarung ja oder nein? ==		== Betriebsvereinbarung ja oder nein? ==
Zeile 108:		Zeile 108:
	Ibs.berlin(at)t-online.de		Ibs.berlin(at)t-online.de

	[[Kategorie: Gesundheitsmanagement]]		[[Kategorie: Gesundheitsmanagement]] [[Kategorie: Personalbindung]]

← Nächstältere Version		Version vom 22. Juli 2014, 10:48 Uhr
Zeile 67:		Zeile 67:

	* '''Rahmen, Beziehung (Kontext)'''		* '''Rahmen, Beziehung (Kontext)'''
	:Anlass und Lösungsabsicht: Vorfälle, Sorge, Ärgernisse		:Anlass und Lösungsabsicht: Vorfälle, Sorge, Ärgernisse, Offen, ehrlich, zugewandt
	:Offen, ehrlich, zugewandt

	* '''Fakten (Ist''')		* '''Fakten (Ist''')
	:Konkret, beschreibend, nachvollziehbar.		:Konkret, beschreibend, nachvollziehbar.
	:Ich-Botschaften: "Ich habe bemerkt, dass... Dies hatte folgende Auswirkungen für mich, für andere...Für :mich bedeutet das... Mein Eindruck ist, meine Sorge ist, ich wünsche mir..."		:Ich-Botschaften: "Ich habe bemerkt, dass... Dies hatte folgende Auswirkungen für mich, für andere...Für mich bedeutet das... Mein Eindruck ist, meine Sorge ist, ich wünsche mir..."

	* '''Erwartungen, Grenzen (Soll)'''		* '''Erwartungen, Grenzen (Soll)'''
Zeile 78:		Zeile 77:

	* '''Konsequenzen (Handlungsfolgen)'''		* '''Konsequenzen (Handlungsfolgen)'''
	:Ich-Botschaften: In welche Situation komme ich, wenn sich nichts ändert? Was muss, werde ich deshalb tun? :Abgestuft, angemessen, fair, angekündigt, aufzeigen, einhalten!		:Ich-Botschaften: In welche Situation komme ich, wenn sich nichts ändert? Was muss, werde ich deshalb tun? Abgestuft, angemessen, fair, angekündigt, aufzeigen, einhalten!

	* '''Unterstützung (Ressourcen)'''		* '''Unterstützung (Ressourcen)'''
	:Informativ, eindringlich. Was kann der Vorgesetzte tun/anbieten, was nicht? Information über Hilfeangebote, :ggf. Vermittlung des Kontakts		:Informativ, eindringlich. Was kann der Vorgesetzte tun/anbieten, was nicht? Information über Hilfeangebote, ggf. Vermittlung des Kontakts

	== Betriebliche Hilfesysteme ==		== Betriebliche Hilfesysteme ==