Auslandsrekrutierung - Versionsgeschichte

Sascha Hertling am 24. September 2018 um 08:52 Uhr

2018-09-24T08:52:55Z

← Nächstältere Version		Version vom 24. September 2018, 10:52 Uhr
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	Hat man sich für ein Such-Land entschieden, gibt es verschiedene Wege, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. So kann man beispielsweise die kostenlosen '''Informations-, Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen''' der öffentlichen Arbeitsverwaltung auf nationaler (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Agentur für Arbeit, ZAV) oder auf europäischer Ebene (EURopean Employment Services, EURES) in Anspruch nehmen.		Hat man sich für ein Such-Land entschieden, gibt es verschiedene Wege, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. So kann man beispielsweise die kostenlosen '''Informations-, Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen''' der öffentlichen Arbeitsverwaltung auf nationaler (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Agentur für Arbeit, ZAV) oder auf europäischer Ebene (EURopean Employment Services, EURES) in Anspruch nehmen.

	Selbstverständlich ist auch das '''Internet''' ein geeigneter Weg, um im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Mit Hilfe von internationalen Online-Jobbörsen wie [http://www.stepstone.de www.stepstone~~.de], [http://www.worldwidejobs.de www.worldwidejobs~~.de], [http://www.jobware.de www.jobware.de] oder [http://international.monster.de http://international.monster.de] lassen sich Stellenanzeigen - in der Regel kostenpflichtig - schalten. Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen sind ein vergleichsweise kostengünstiges Instrument der Auslandsrekrutierung, die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist allerdings vergleichsweise groß.		Selbstverständlich ist auch das '''Internet''' ein geeigneter Weg, um im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Mit Hilfe von internationalen Online-Jobbörsen wie [http://www.stepstone.de www.stepstone.de], [http://www.jobware.de www.jobware.de] oder [http://international.monster.de http://international.monster.de] lassen sich Stellenanzeigen - in der Regel kostenpflichtig - schalten. Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen sind ein vergleichsweise kostengünstiges Instrument der Auslandsrekrutierung, die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist allerdings vergleichsweise groß.

	Auch der traditionelle Weg über Stellenanzeigen in (ausländischen) '''Printmedien''' kann interessant sein, insbesondere wenn man den Zeitungsmarkt des Such-Landes gut kennt. Die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist hier vergleichsweise gering.		Auch der traditionelle Weg über Stellenanzeigen in (ausländischen) '''Printmedien''' kann interessant sein, insbesondere wenn man den Zeitungsmarkt des Such-Landes gut kennt. Die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist hier vergleichsweise gering.

Sascha Hertling am 4. September 2015 um 12:26 Uhr

2015-09-04T12:26:08Z

← Nächstältere Version		Version vom 4. September 2015, 14:26 Uhr
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	'''Bei der Besetzung von Stellen, die ein besonders hohes Qualifikationsniveau verlangen und/oder für die spezielles Know-how benötigt wird, stoßen Unternehmen aufgrund der Arbeitsmarktsituation und des Fachkräftemangels an ihre Grenzen. Die Personalrekrutierung im Ausland kann zur Besetzung vakanter Stellen eine geeignete Strategie sein.'''		'''Bei der Besetzung von Stellen, die ein besonders hohes Qualifikationsniveau verlangen und/oder für die spezielles Know-how benötigt wird, stoßen Unternehmen aufgrund der Arbeitsmarktsituation und des Fachkräftemangels an ihre Grenzen. Die Personalrekrutierung im Ausland kann zur Besetzung vakanter Stellen eine geeignete Strategie sein.'''

	Zwar ist die Rekrutierung aus dem Ausland gegenüber der Suche im Inland aufwendiger, bei besonders begehrten Mitarbeitergruppen ist sie aber oft eine praktikable Lösung ? auch weil die rechtlichen Rahmenbedingungen in den letzten Jahren in einigen Bereichen gelockert wurden. Zudem bringen diese Mitarbeiter Know-how über potenzielle Zielmärkte, ihre Sprachkompetenzen und ihre kulturellen Kompetenzen mit.		Zwar ist die Rekrutierung aus dem Ausland gegenüber der Suche im Inland aufwendiger, bei besonders begehrten Mitarbeitergruppen ist sie aber oft eine praktikable Lösung - auch weil die rechtlichen Rahmenbedingungen in den letzten Jahren in einigen Bereichen gelockert wurden. Zudem bringen diese Mitarbeiter Know-how über potenzielle Zielmärkte, ihre Sprachkompetenzen und ihre kulturellen Kompetenzen mit.

	Bevor man sich für eine Rekrutierung aus dem Ausland entscheidet, sollte geklärt werden, ob sich der damit verbundene '''(Zusatz-)Aufwand''' auch wirklich lohnt. Dies ist etwa zu bejahen, wenn die Stelle schwer zu besetzen ist, spezielles Know-how und/oder ein hohes Qualifikationsniveau voraussetzt, das Anforderungsprofil keine Besetzung durch einen Hochschulabsolventen oder sogar einen Potenzialträger aus dem eigenen Unternehmen zulässt und Arbeitnehmer auf der gesuchten Position normalerweise mobil sind.		Bevor man sich für eine Rekrutierung aus dem Ausland entscheidet, sollte geklärt werden, ob sich der damit verbundene '''(Zusatz-)Aufwand''' auch wirklich lohnt. Dies ist etwa zu bejahen, wenn die Stelle schwer zu besetzen ist, spezielles Know-how und/oder ein hohes Qualifikationsniveau voraussetzt, das Anforderungsprofil keine Besetzung durch einen Hochschulabsolventen oder sogar einen Potenzialträger aus dem eigenen Unternehmen zulässt und Arbeitnehmer auf der gesuchten Position normalerweise mobil sind.
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	Hat man sich entschieden, im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen, gilt es, ein Such-Land auszuwählen. Dabei sollten neben den im Unternehmen vorhandenen Fremdsprachenkenntnissen die wirtschaftliche Situation im Such-Land, die dortige Situation auf dem Arbeitsmarkt, das dortige Qualifikationsniveau sowie der zu erwartende Integrationsaufwand berücksichtigt werden. Der '''Integrationsaufwand''' lässt sich vergleichsweise gering halten, wenn vielleicht auch auf das benachbarte Ausland zurückgegriffen wird und damit kulturelle Unterschiede und/oder sprachliche Schwierigkeiten auf ein Minimum reduziert werden.		Hat man sich entschieden, im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen, gilt es, ein Such-Land auszuwählen. Dabei sollten neben den im Unternehmen vorhandenen Fremdsprachenkenntnissen die wirtschaftliche Situation im Such-Land, die dortige Situation auf dem Arbeitsmarkt, das dortige Qualifikationsniveau sowie der zu erwartende Integrationsaufwand berücksichtigt werden. Der '''Integrationsaufwand''' lässt sich vergleichsweise gering halten, wenn vielleicht auch auf das benachbarte Ausland zurückgegriffen wird und damit kulturelle Unterschiede und/oder sprachliche Schwierigkeiten auf ein Minimum reduziert werden.

	Bei der Auswahl eines geeigneten Such-Landes sollten aber auch die unterschiedlichen '''rechtlichen Rahmenbedingungen''' berücksichtigt werden. Problemlos ist die Rekrutierung von Mitarbeitern aus der EU ? mit Ausnahme der neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien ?, Island, Liechtenstein, Malta, Norwegen, der Schweiz und Zypern. Hier sind keine besonderen Regelungen zu beachten.		Bei der Auswahl eines geeigneten Such-Landes sollten aber auch die unterschiedlichen '''rechtlichen Rahmenbedingungen''' berücksichtigt werden. Problemlos ist die Rekrutierung von Mitarbeitern aus der EU - mit Ausnahme der neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien -, Island, Liechtenstein, Malta, Norwegen, der Schweiz und Zypern. Hier sind keine besonderen Regelungen zu beachten.

	Bei der Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien muss die zuständige Agentur für Arbeit eingeschaltet werden. Dies gilt auch bei Staatsangehörigen aller anderen Länder. Es wird in jedem Fall empfohlen, sich bei der Agentur für Arbeit zu den unterschiedlichen Voraussetzungen beraten zu lassen.		Bei der Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien muss die zuständige Agentur für Arbeit eingeschaltet werden. Dies gilt auch bei Staatsangehörigen aller anderen Länder. Es wird in jedem Fall empfohlen, sich bei der Agentur für Arbeit zu den unterschiedlichen Voraussetzungen beraten zu lassen.
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	Hat man sich für ein Such-Land entschieden, gibt es verschiedene Wege, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. So kann man beispielsweise die kostenlosen '''Informations-, Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen''' der öffentlichen Arbeitsverwaltung auf nationaler (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Agentur für Arbeit, ZAV) oder auf europäischer Ebene (EURopean Employment Services, EURES) in Anspruch nehmen.		Hat man sich für ein Such-Land entschieden, gibt es verschiedene Wege, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. So kann man beispielsweise die kostenlosen '''Informations-, Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen''' der öffentlichen Arbeitsverwaltung auf nationaler (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Agentur für Arbeit, ZAV) oder auf europäischer Ebene (EURopean Employment Services, EURES) in Anspruch nehmen.

	Selbstverständlich ist auch das '''Internet''' ein geeigneter Weg, um im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Mit Hilfe von internationalen Online-Jobbörsen wie [http://www.stepstone.de www.stepstone.de], [http://www.worldwidejobs.de www.worldwidejobs.de], [http://www.jobware.de www.jobware.de] oder [http://international.monster.de http://international.monster.de] lassen sich Stellenanzeigen ? in der Regel kostenpflichtig ? schalten. Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen sind ein vergleichsweise kostengünstiges Instrument der Auslandsrekrutierung, die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist allerdings vergleichsweise groß.		Selbstverständlich ist auch das '''Internet''' ein geeigneter Weg, um im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Mit Hilfe von internationalen Online-Jobbörsen wie [http://www.stepstone.de www.stepstone.de], [http://www.worldwidejobs.de www.worldwidejobs.de], [http://www.jobware.de www.jobware.de] oder [http://international.monster.de http://international.monster.de] lassen sich Stellenanzeigen - in der Regel kostenpflichtig - schalten. Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen sind ein vergleichsweise kostengünstiges Instrument der Auslandsrekrutierung, die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist allerdings vergleichsweise groß.

	Auch der traditionelle Weg über Stellenanzeigen in (ausländischen) '''Printmedien''' kann interessant sein, insbesondere wenn man den Zeitungsmarkt des Such-Landes gut kennt. Die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist hier vergleichsweise gering.		Auch der traditionelle Weg über Stellenanzeigen in (ausländischen) '''Printmedien''' kann interessant sein, insbesondere wenn man den Zeitungsmarkt des Such-Landes gut kennt. Die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist hier vergleichsweise gering.

Admin am 28. August 2015 um 10:02 Uhr

2015-08-28T10:02:35Z

Admin: /* Integration in den Betrieb */

2015-08-26T13:53:58Z

Integration in den Betrieb

← Nächstältere Version		Version vom 26. August 2015, 15:53 Uhr
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	Ist es gelungen, einen ausländischen Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sollte [[Interkulturelles Training für ausländische Fachkräfte \| die Integration in den Betrieb]] gut vorbereitet werden. Die Integration eines Beschäftigten aus dem Ausland kann ein Nadelöhr sein, da hier die Weichen für die spätere Leistungserbringung und die Bindung an das Unternehmen gestellt werden.		Ist es gelungen, einen ausländischen Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sollte [[Interkulturelles Training für ausländische Fachkräfte \| die Integration in den Betrieb]] gut vorbereitet werden. Die Integration eines Beschäftigten aus dem Ausland kann ein Nadelöhr sein, da hier die Weichen für die spätere Leistungserbringung und die Bindung an das Unternehmen gestellt werden.

	~~[[Praxisbeispiel: Diversitymanagement in der Praxis \|~~ Zur Einbindung des neuen Mitarbeiters]] kann beispielsweise ein '''Begrüßungspaket''' mit nützlichen Informationen für den Alltag (Busverbindungen, Stadtplan etc.) zusammengestellt, konkrete Unterstützung bei der Wohnungssuche, dem Umzug und Familienangelegenheiten angeboten (hier können bei Bedarf sogenannte Relocation Agenturen behilflich sein) und/oder ein fester Ansprechpartner für die ersten Monate im Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Je sorgfältiger die Integration begleitet wird, desto schneller kann der Mitarbeiter seine volle Leistung erbringen.		Zur Einbindung des neuen Mitarbeiters]] kann beispielsweise ein '''Begrüßungspaket''' mit nützlichen Informationen für den Alltag (Busverbindungen, Stadtplan etc.) zusammengestellt, konkrete Unterstützung bei der Wohnungssuche, dem Umzug und Familienangelegenheiten angeboten (hier können bei Bedarf sogenannte Relocation Agenturen behilflich sein) und/oder ein fester Ansprechpartner für die ersten Monate im Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Je sorgfältiger die Integration begleitet wird, desto schneller kann der Mitarbeiter seine volle Leistung erbringen.

	Der erforderliche '''Aufwand''' richtet sich dabei auch nach der Mitarbeiterstruktur und dem geplanten Einsatzort. Unternehmen, die traditionell viele Ausländer beschäftigen, können an dieser Stelle mit einem geringeren Aufwand rechnen als Unternehmen mit niedrigem Ausländeranteil. Auch die Region spielt eine Rolle: In großstädtischen Ballungszentren fällt es ausländischen Mitarbeitern in der Regel leichter, "Anschluss" zu finden als auf dem Land.		Der erforderliche '''Aufwand''' richtet sich dabei auch nach der Mitarbeiterstruktur und dem geplanten Einsatzort. Unternehmen, die traditionell viele Ausländer beschäftigen, können an dieser Stelle mit einem geringeren Aufwand rechnen als Unternehmen mit niedrigem Ausländeranteil. Auch die Region spielt eine Rolle: In großstädtischen Ballungszentren fällt es ausländischen Mitarbeitern in der Regel leichter, "Anschluss" zu finden als auf dem Land.

Admin: /* Integration in den Betrieb */

2014-08-06T13:27:09Z

Integration in den Betrieb

← Nächstältere Version		Version vom 6. August 2014, 15:27 Uhr
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	==Integration in den Betrieb==		==Integration in den Betrieb==
	Ist es gelungen, einen ausländischen Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sollte die Integration in den Betrieb gut vorbereitet werden. Die Integration eines Beschäftigten aus dem Ausland kann ein Nadelöhr sein, da hier die Weichen für die spätere Leistungserbringung und die Bindung an das Unternehmen gestellt werden.		Ist es gelungen, einen ausländischen Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sollte [[Interkulturelles Training für ausländische Fachkräfte \| die Integration in den Betrieb]] gut vorbereitet werden. Die Integration eines Beschäftigten aus dem Ausland kann ein Nadelöhr sein, da hier die Weichen für die spätere Leistungserbringung und die Bindung an das Unternehmen gestellt werden.

	Zur Einbindung des neuen Mitarbeiters kann beispielsweise ein '''Begrüßungspaket''' mit nützlichen Informationen für den Alltag (Busverbindungen, Stadtplan etc.) zusammengestellt, konkrete Unterstützung bei der Wohnungssuche, dem Umzug und Familienangelegenheiten angeboten (hier können bei Bedarf sogenannte Relocation Agenturen behilflich sein) und/oder ein fester Ansprechpartner für die ersten Monate im Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Je sorgfältiger die Integration begleitet wird, desto schneller kann der Mitarbeiter seine volle Leistung erbringen.		[[Praxisbeispiel: Diversitymanagement in der Praxis \| Zur Einbindung des neuen Mitarbeiters]] kann beispielsweise ein '''Begrüßungspaket''' mit nützlichen Informationen für den Alltag (Busverbindungen, Stadtplan etc.) zusammengestellt, konkrete Unterstützung bei der Wohnungssuche, dem Umzug und Familienangelegenheiten angeboten (hier können bei Bedarf sogenannte Relocation Agenturen behilflich sein) und/oder ein fester Ansprechpartner für die ersten Monate im Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Je sorgfältiger die Integration begleitet wird, desto schneller kann der Mitarbeiter seine volle Leistung erbringen.

	Der erforderliche '''Aufwand''' richtet sich dabei auch nach der Mitarbeiterstruktur und dem geplanten Einsatzort. Unternehmen, die traditionell viele Ausländer beschäftigen, können an dieser Stelle mit einem geringeren Aufwand rechnen als Unternehmen mit niedrigem Ausländeranteil. Auch die Region spielt eine Rolle: In großstädtischen Ballungszentren fällt es ausländischen Mitarbeitern in der Regel leichter, "Anschluss" zu finden als auf dem Land.		Der erforderliche '''Aufwand''' richtet sich dabei auch nach der Mitarbeiterstruktur und dem geplanten Einsatzort. Unternehmen, die traditionell viele Ausländer beschäftigen, können an dieser Stelle mit einem geringeren Aufwand rechnen als Unternehmen mit niedrigem Ausländeranteil. Auch die Region spielt eine Rolle: In großstädtischen Ballungszentren fällt es ausländischen Mitarbeitern in der Regel leichter, "Anschluss" zu finden als auf dem Land.

Admin: /* Praxistipps */

2014-07-22T08:42:29Z

Praxistipps

← Nächstältere Version		Version vom 22. Juli 2014, 10:42 Uhr
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	Besteht in einem Unternehmen keine oder nur wenig Erfahrung in der Auslandsrekrutierung, sollte unbedingt externe Unterstützung eingeholt werden. Diese kann insbesondere bei der Klärung der rechtlichen Rahmenbedingungen, aber auch bei der Rekrutierung selbst hilfreich sein.		Besteht in einem Unternehmen keine oder nur wenig Erfahrung in der Auslandsrekrutierung, sollte unbedingt externe Unterstützung eingeholt werden. Diese kann insbesondere bei der Klärung der rechtlichen Rahmenbedingungen, aber auch bei der Rekrutierung selbst hilfreich sein.

	Der wichtigste Ansprechpartner bei der Rekrutierung aus dem Ausland ist die zuständige Agentur für Arbeit. Hier lassen sich vorab die rechtlichen Rahmenbedingungen abklären. Auch vor der Einstellung eines ausländischen Arbeitnehmers ist sie unbedingt zu kontaktieren.		*Der wichtigste Ansprechpartner bei der Rekrutierung aus dem Ausland ist die zuständige '''Agentur für Arbeit'''. Hier lassen sich vorab die rechtlichen Rahmenbedingungen abklären. Auch vor der Einstellung eines ausländischen Arbeitnehmers ist sie unbedingt zu kontaktieren.

	Ein geeigneter Ansprechpartner sind auch die EURopean Employment Services (EURES-Netzwerk), eine Kooperation zwischen der Europäischen Kommission und den öffentlichen Arbeitsverwaltungen der EU-Mitgliedsstaaten plus Island, Liechtenstein, Norwegen und der Schweiz.		*Ein geeigneter Ansprechpartner sind auch die '''EURopean Employment Services''' (EURES-Netzwerk), eine Kooperation zwischen der Europäischen Kommission und den öffentlichen Arbeitsverwaltungen der EU-Mitgliedsstaaten plus Island, Liechtenstein, Norwegen und der Schweiz.

	Private Personalberater und Headhunter können ebenfalls bei der Auslandsrekrutierung helfen. Sie sind meist auf bestimmte Länder spezialisiert.		*'''Private Personalberater''' und Headhunter können ebenfalls bei der Auslandsrekrutierung helfen. Sie sind meist auf bestimmte Länder spezialisiert.

	Hat ein Unternehmen einen Standort oder zumindest Partner im Ausland, können auch diese um Hilfe gebeten werden, vielleicht auch bei der Suche nach geeigneten Kandidaten.		*Hat ein Unternehmen einen Standort oder zumindest '''Partner im Ausland''', können auch diese um Hilfe gebeten werden, vielleicht auch bei der Suche nach geeigneten Kandidaten.



	==Autor==		==Autor==

Admin: /* Integration in den Betrieb */

2014-07-22T08:41:30Z

Integration in den Betrieb

← Nächstältere Version		Version vom 22. Juli 2014, 10:41 Uhr
Zeile 24:		Zeile 24:
	Ist es gelungen, einen ausländischen Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sollte die Integration in den Betrieb gut vorbereitet werden. Die Integration eines Beschäftigten aus dem Ausland kann ein Nadelöhr sein, da hier die Weichen für die spätere Leistungserbringung und die Bindung an das Unternehmen gestellt werden.		Ist es gelungen, einen ausländischen Mitarbeiter für das eigene Unternehmen zu gewinnen, sollte die Integration in den Betrieb gut vorbereitet werden. Die Integration eines Beschäftigten aus dem Ausland kann ein Nadelöhr sein, da hier die Weichen für die spätere Leistungserbringung und die Bindung an das Unternehmen gestellt werden.

	Zur Einbindung des neuen Mitarbeiters kann beispielsweise ein Begrüßungspaket mit nützlichen Informationen für den Alltag (Busverbindungen, Stadtplan etc.) zusammengestellt, konkrete Unterstützung bei der Wohnungssuche, dem Umzug und Familienangelegenheiten angeboten (hier können bei Bedarf sogenannte Relocation Agenturen behilflich sein) und/oder ein fester Ansprechpartner für die ersten Monate im Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Je sorgfältiger die Integration begleitet wird, desto schneller kann der Mitarbeiter seine volle Leistung erbringen.		Zur Einbindung des neuen Mitarbeiters kann beispielsweise ein '''Begrüßungspaket''' mit nützlichen Informationen für den Alltag (Busverbindungen, Stadtplan etc.) zusammengestellt, konkrete Unterstützung bei der Wohnungssuche, dem Umzug und Familienangelegenheiten angeboten (hier können bei Bedarf sogenannte Relocation Agenturen behilflich sein) und/oder ein fester Ansprechpartner für die ersten Monate im Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Je sorgfältiger die Integration begleitet wird, desto schneller kann der Mitarbeiter seine volle Leistung erbringen.

	Der erforderliche Aufwand richtet sich dabei auch nach der Mitarbeiterstruktur und dem geplanten Einsatzort. Unternehmen, die traditionell viele Ausländer beschäftigen, können an dieser Stelle mit einem geringeren Aufwand rechnen als Unternehmen mit niedrigem Ausländeranteil. Auch die Region spielt eine Rolle: In großstädtischen Ballungszentren fällt es ausländischen Mitarbeitern in der Regel leichter, "Anschluss" zu finden als auf dem Land.		Der erforderliche '''Aufwand''' richtet sich dabei auch nach der Mitarbeiterstruktur und dem geplanten Einsatzort. Unternehmen, die traditionell viele Ausländer beschäftigen, können an dieser Stelle mit einem geringeren Aufwand rechnen als Unternehmen mit niedrigem Ausländeranteil. Auch die Region spielt eine Rolle: In großstädtischen Ballungszentren fällt es ausländischen Mitarbeitern in der Regel leichter, "Anschluss" zu finden als auf dem Land.

	Schließlich sollte auch das Thema Führung beachtet werden. Sind die zuständigen Führungskräfte auf die Aufgabe "Integration eines aus dem Ausland rekrutierten Mitarbeiters" vorbereitet? Sind sie in der Lage beziehungsweise dazu bereit, mit anderen kulturellen Verhaltensmustern und Vorlieben produktiv umzugehen? Interkulturelle Kompetenz der zuständigen Führungskraft, die sie beispielsweise durch Auslandsaufenthalte oder die eigene Herkunft/ Biographie aufgebaut hat, ist hierfür sicherlich hilfreich.		Schließlich sollte auch das Thema Führung beachtet werden. Sind die '''zuständigen Führungskräfte''' auf die Aufgabe "Integration eines aus dem Ausland rekrutierten Mitarbeiters" vorbereitet? Sind sie in der Lage beziehungsweise dazu bereit, mit anderen kulturellen Verhaltensmustern und Vorlieben produktiv umzugehen? Interkulturelle Kompetenz der zuständigen Führungskraft, die sie beispielsweise durch Auslandsaufenthalte oder die eigene Herkunft/ Biographie aufgebaut hat, ist hierfür sicherlich hilfreich.

	==Praxistipps==		==Praxistipps==

Admin: /* Kontaktaufnahme */

2014-07-22T08:40:00Z

Kontaktaufnahme

← Nächstältere Version		Version vom 22. Juli 2014, 10:40 Uhr
Zeile 13:		Zeile 13:

	==Kontaktaufnahme==		==Kontaktaufnahme==
	Hat man sich für ein Such-Land entschieden, gibt es verschiedene Wege, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. So kann man beispielsweise die kostenlosen Informations-, Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen der öffentlichen Arbeitsverwaltung auf nationaler (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Agentur für Arbeit, ZAV) oder auf europäischer Ebene (EURopean Employment Services, EURES) in Anspruch nehmen.		Hat man sich für ein Such-Land entschieden, gibt es verschiedene Wege, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. So kann man beispielsweise die kostenlosen '''Informations-, Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen''' der öffentlichen Arbeitsverwaltung auf nationaler (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Agentur für Arbeit, ZAV) oder auf europäischer Ebene (EURopean Employment Services, EURES) in Anspruch nehmen.

	Selbstverständlich ist auch das Internet ein geeigneter Weg, um im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Mit Hilfe von internationalen Online-Jobbörsen wie www.stepstone.de, www.worldwidejobs.de, www.jobware.de oder http://international.monster.de lassen sich Stellenanzeigen – in der Regel kostenpflichtig – schalten. Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen sind ein vergleichsweise kostengünstiges Instrument der Auslandsrekrutierung, die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist allerdings vergleichsweise groß.		Selbstverständlich ist auch das '''Internet''' ein geeigneter Weg, um im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Mit Hilfe von internationalen Online-Jobbörsen wie [http://www.stepstone.de www.stepstone.de], [http://www.worldwidejobs.de www.worldwidejobs.de], [http://www.jobware.de www.jobware.de] oder [http://international.monster.de http://international.monster.de] lassen sich Stellenanzeigen – in der Regel kostenpflichtig – schalten. Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen sind ein vergleichsweise kostengünstiges Instrument der Auslandsrekrutierung, die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist allerdings vergleichsweise groß.

	Auch der traditionelle Weg über Stellenanzeigen in (ausländischen) Printmedien kann interessant sein, insbesondere wenn man den Zeitungsmarkt des Such-Landes gut kennt. Die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist hier vergleichsweise gering.		Auch der traditionelle Weg über Stellenanzeigen in (ausländischen) '''Printmedien''' kann interessant sein, insbesondere wenn man den Zeitungsmarkt des Such-Landes gut kennt. Die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist hier vergleichsweise gering.

	Besonders für kleine und mittlere Unternehmen ist der Besuch von Rekrutierungsmessen im Ausland zu empfehlen. Die Auswahl einer geeigneten Messe und der Messeauftritt selbst sollten dabei gut vorbereitet werden. Weitere Möglichkeiten, qualifizierte ausländische Mitarbeiter zu finden, sind die Suche an deutschen oder ausländischen Hochschulen, die Rekrutierung mit Hilfe privater Anbieter (Personalberater, Headhunter) oder über bestehende Kontakte zu kooperierenden Unternehmen, Zulieferern oder Kunden im Ausland sowie eigenen Auslandsniederlassungen.		Besonders für kleine und mittlere Unternehmen ist der Besuch von '''Rekrutierungsmessen''' im Ausland zu empfehlen. Die Auswahl einer geeigneten Messe und der Messeauftritt selbst sollten dabei gut vorbereitet werden. Weitere Möglichkeiten, qualifizierte ausländische Mitarbeiter zu finden, sind die Suche an deutschen oder ausländischen Hochschulen, die Rekrutierung mit Hilfe privater Anbieter (Personalberater, Headhunter) oder über bestehende Kontakte zu kooperierenden Unternehmen, Zulieferern oder Kunden im Ausland sowie eigenen Auslandsniederlassungen.

	==Integration in den Betrieb==		==Integration in den Betrieb==

Admin: /* Geeignetes Such-Land */

2014-07-22T08:33:05Z

Geeignetes Such-Land

← Nächstältere Version		Version vom 22. Juli 2014, 10:33 Uhr
Zeile 6:		Zeile 6:

	==Geeignetes Such-Land==		==Geeignetes Such-Land==
	Hat man sich entschieden, im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen, gilt es, ein Such-Land auszuwählen. Dabei sollten neben den im Unternehmen vorhandenen Fremdsprachenkenntnissen die wirtschaftliche Situation im Such-Land, die dortige Situation auf dem Arbeitsmarkt, das dortige Qualifikationsniveau sowie der zu erwartende Integrationsaufwand berücksichtigt werden. Der Integrationsaufwand lässt sich vergleichsweise gering halten, wenn vielleicht auch auf das benachbarte Ausland zurückgegriffen wird und damit kulturelle Unterschiede und/oder sprachliche Schwierigkeiten auf ein Minimum reduziert werden.		Hat man sich entschieden, im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen, gilt es, ein Such-Land auszuwählen. Dabei sollten neben den im Unternehmen vorhandenen Fremdsprachenkenntnissen die wirtschaftliche Situation im Such-Land, die dortige Situation auf dem Arbeitsmarkt, das dortige Qualifikationsniveau sowie der zu erwartende Integrationsaufwand berücksichtigt werden. Der '''Integrationsaufwand''' lässt sich vergleichsweise gering halten, wenn vielleicht auch auf das benachbarte Ausland zurückgegriffen wird und damit kulturelle Unterschiede und/oder sprachliche Schwierigkeiten auf ein Minimum reduziert werden.

	Bei der Auswahl eines geeigneten Such-Landes sollten aber auch die unterschiedlichen rechtlichen Rahmenbedingungen berücksichtigt werden. Problemlos ist die Rekrutierung von Mitarbeitern aus der EU – mit Ausnahme der neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien –, Island, Liechtenstein, Malta, Norwegen, der Schweiz und Zypern. Hier sind keine besonderen Regelungen zu beachten.		Bei der Auswahl eines geeigneten Such-Landes sollten aber auch die unterschiedlichen '''rechtlichen Rahmenbedingungen''' berücksichtigt werden. Problemlos ist die Rekrutierung von Mitarbeitern aus der EU – mit Ausnahme der neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien –, Island, Liechtenstein, Malta, Norwegen, der Schweiz und Zypern. Hier sind keine besonderen Regelungen zu beachten.

	Bei der Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien muss die zuständige Agentur für Arbeit eingeschaltet werden. Dies gilt auch bei Staatsangehörigen aller anderen Länder. Es wird in jedem Fall empfohlen, sich bei der Agentur für Arbeit zu den unterschiedlichen Voraussetzungen beraten zu lassen.		Bei der Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien muss die zuständige Agentur für Arbeit eingeschaltet werden. Dies gilt auch bei Staatsangehörigen aller anderen Länder. Es wird in jedem Fall empfohlen, sich bei der Agentur für Arbeit zu den unterschiedlichen Voraussetzungen beraten zu lassen.

	==Kontaktaufnahme==		==Kontaktaufnahme==

Admin am 22. Juli 2014 um 08:32 Uhr

2014-07-22T08:32:00Z

← Nächstältere Version		Version vom 22. Juli 2014, 10:32 Uhr
Zeile 3:		Zeile 3:
	Zwar ist die Rekrutierung aus dem Ausland gegenüber der Suche im Inland aufwendiger, bei besonders begehrten Mitarbeitergruppen ist sie aber oft eine praktikable Lösung – auch weil die rechtlichen Rahmenbedingungen in den letzten Jahren in einigen Bereichen gelockert wurden. Zudem bringen diese Mitarbeiter Know-how über potenzielle Zielmärkte, ihre Sprachkompetenzen und ihre kulturellen Kompetenzen mit.		Zwar ist die Rekrutierung aus dem Ausland gegenüber der Suche im Inland aufwendiger, bei besonders begehrten Mitarbeitergruppen ist sie aber oft eine praktikable Lösung – auch weil die rechtlichen Rahmenbedingungen in den letzten Jahren in einigen Bereichen gelockert wurden. Zudem bringen diese Mitarbeiter Know-how über potenzielle Zielmärkte, ihre Sprachkompetenzen und ihre kulturellen Kompetenzen mit.

	Bevor man sich für eine Rekrutierung aus dem Ausland entscheidet, sollte geklärt werden, ob sich der damit verbundene (Zusatz-)Aufwand auch wirklich lohnt. Dies ist etwa zu bejahen, wenn die Stelle schwer zu besetzen ist, spezielles Know-how und/oder ein hohes Qualifikationsniveau voraussetzt, das Anforderungsprofil keine Besetzung durch einen Hochschulabsolventen oder sogar einen Potenzialträger aus dem eigenen Unternehmen zulässt und Arbeitnehmer auf der gesuchten Position normalerweise mobil sind.		Bevor man sich für eine Rekrutierung aus dem Ausland entscheidet, sollte geklärt werden, ob sich der damit verbundene '''(Zusatz-)Aufwand''' auch wirklich lohnt. Dies ist etwa zu bejahen, wenn die Stelle schwer zu besetzen ist, spezielles Know-how und/oder ein hohes Qualifikationsniveau voraussetzt, das Anforderungsprofil keine Besetzung durch einen Hochschulabsolventen oder sogar einen Potenzialträger aus dem eigenen Unternehmen zulässt und Arbeitnehmer auf der gesuchten Position normalerweise mobil sind.

	==Geeignetes Such-Land==		==Geeignetes Such-Land==

← Nächstältere Version		Version vom 28. August 2015, 12:02 Uhr
Zeile 1:		Zeile 1:
	'''Bei der Besetzung von Stellen, die ein besonders hohes Qualifikationsniveau verlangen und/oder für die spezielles Know-how benötigt wird, stoßen Unternehmen aufgrund der Arbeitsmarktsituation und des Fachkräftemangels an ihre Grenzen. Die Personalrekrutierung im Ausland kann zur Besetzung vakanter Stellen eine geeignete Strategie sein.'''		'''Bei der Besetzung von Stellen, die ein besonders hohes Qualifikationsniveau verlangen und/oder für die spezielles Know-how benötigt wird, stoßen Unternehmen aufgrund der Arbeitsmarktsituation und des Fachkräftemangels an ihre Grenzen. Die Personalrekrutierung im Ausland kann zur Besetzung vakanter Stellen eine geeignete Strategie sein.'''

	Zwar ist die Rekrutierung aus dem Ausland gegenüber der Suche im Inland aufwendiger, bei besonders begehrten Mitarbeitergruppen ist sie aber oft eine praktikable Lösung – auch weil die rechtlichen Rahmenbedingungen in den letzten Jahren in einigen Bereichen gelockert wurden. Zudem bringen diese Mitarbeiter Know-how über potenzielle Zielmärkte, ihre Sprachkompetenzen und ihre kulturellen Kompetenzen mit.		Zwar ist die Rekrutierung aus dem Ausland gegenüber der Suche im Inland aufwendiger, bei besonders begehrten Mitarbeitergruppen ist sie aber oft eine praktikable Lösung ? auch weil die rechtlichen Rahmenbedingungen in den letzten Jahren in einigen Bereichen gelockert wurden. Zudem bringen diese Mitarbeiter Know-how über potenzielle Zielmärkte, ihre Sprachkompetenzen und ihre kulturellen Kompetenzen mit.

	Bevor man sich für eine Rekrutierung aus dem Ausland entscheidet, sollte geklärt werden, ob sich der damit verbundene '''(Zusatz-)Aufwand''' auch wirklich lohnt. Dies ist etwa zu bejahen, wenn die Stelle schwer zu besetzen ist, spezielles Know-how und/oder ein hohes Qualifikationsniveau voraussetzt, das Anforderungsprofil keine Besetzung durch einen Hochschulabsolventen oder sogar einen Potenzialträger aus dem eigenen Unternehmen zulässt und Arbeitnehmer auf der gesuchten Position normalerweise mobil sind.		Bevor man sich für eine Rekrutierung aus dem Ausland entscheidet, sollte geklärt werden, ob sich der damit verbundene '''(Zusatz-)Aufwand''' auch wirklich lohnt. Dies ist etwa zu bejahen, wenn die Stelle schwer zu besetzen ist, spezielles Know-how und/oder ein hohes Qualifikationsniveau voraussetzt, das Anforderungsprofil keine Besetzung durch einen Hochschulabsolventen oder sogar einen Potenzialträger aus dem eigenen Unternehmen zulässt und Arbeitnehmer auf der gesuchten Position normalerweise mobil sind.
Zeile 8:		Zeile 8:
	Hat man sich entschieden, im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen, gilt es, ein Such-Land auszuwählen. Dabei sollten neben den im Unternehmen vorhandenen Fremdsprachenkenntnissen die wirtschaftliche Situation im Such-Land, die dortige Situation auf dem Arbeitsmarkt, das dortige Qualifikationsniveau sowie der zu erwartende Integrationsaufwand berücksichtigt werden. Der '''Integrationsaufwand''' lässt sich vergleichsweise gering halten, wenn vielleicht auch auf das benachbarte Ausland zurückgegriffen wird und damit kulturelle Unterschiede und/oder sprachliche Schwierigkeiten auf ein Minimum reduziert werden.		Hat man sich entschieden, im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen, gilt es, ein Such-Land auszuwählen. Dabei sollten neben den im Unternehmen vorhandenen Fremdsprachenkenntnissen die wirtschaftliche Situation im Such-Land, die dortige Situation auf dem Arbeitsmarkt, das dortige Qualifikationsniveau sowie der zu erwartende Integrationsaufwand berücksichtigt werden. Der '''Integrationsaufwand''' lässt sich vergleichsweise gering halten, wenn vielleicht auch auf das benachbarte Ausland zurückgegriffen wird und damit kulturelle Unterschiede und/oder sprachliche Schwierigkeiten auf ein Minimum reduziert werden.

	Bei der Auswahl eines geeigneten Such-Landes sollten aber auch die unterschiedlichen '''rechtlichen Rahmenbedingungen''' berücksichtigt werden. Problemlos ist die Rekrutierung von Mitarbeitern aus der EU – mit Ausnahme der neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien –, Island, Liechtenstein, Malta, Norwegen, der Schweiz und Zypern. Hier sind keine besonderen Regelungen zu beachten.		Bei der Auswahl eines geeigneten Such-Landes sollten aber auch die unterschiedlichen '''rechtlichen Rahmenbedingungen''' berücksichtigt werden. Problemlos ist die Rekrutierung von Mitarbeitern aus der EU ? mit Ausnahme der neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien ?, Island, Liechtenstein, Malta, Norwegen, der Schweiz und Zypern. Hier sind keine besonderen Regelungen zu beachten.

	Bei der Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien muss die zuständige Agentur für Arbeit eingeschaltet werden. Dies gilt auch bei Staatsangehörigen aller anderen Länder. Es wird in jedem Fall empfohlen, sich bei der Agentur für Arbeit zu den unterschiedlichen Voraussetzungen beraten zu lassen.		Bei der Rekrutierung von qualifizierten Fachkräften aus den neuen EU-Mitgliedsstaaten Bulgarien und Rumänien muss die zuständige Agentur für Arbeit eingeschaltet werden. Dies gilt auch bei Staatsangehörigen aller anderen Länder. Es wird in jedem Fall empfohlen, sich bei der Agentur für Arbeit zu den unterschiedlichen Voraussetzungen beraten zu lassen.
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	Hat man sich für ein Such-Land entschieden, gibt es verschiedene Wege, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. So kann man beispielsweise die kostenlosen '''Informations-, Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen''' der öffentlichen Arbeitsverwaltung auf nationaler (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Agentur für Arbeit, ZAV) oder auf europäischer Ebene (EURopean Employment Services, EURES) in Anspruch nehmen.		Hat man sich für ein Such-Land entschieden, gibt es verschiedene Wege, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten. So kann man beispielsweise die kostenlosen '''Informations-, Beratungs- und Vermittlungsdienstleistungen''' der öffentlichen Arbeitsverwaltung auf nationaler (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung der Agentur für Arbeit, ZAV) oder auf europäischer Ebene (EURopean Employment Services, EURES) in Anspruch nehmen.

	Selbstverständlich ist auch das '''Internet''' ein geeigneter Weg, um im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Mit Hilfe von internationalen Online-Jobbörsen wie [http://www.stepstone.de www.stepstone.de], [http://www.worldwidejobs.de www.worldwidejobs.de], [http://www.jobware.de www.jobware.de] oder [http://international.monster.de http://international.monster.de] lassen sich Stellenanzeigen – in der Regel kostenpflichtig – schalten. Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen sind ein vergleichsweise kostengünstiges Instrument der Auslandsrekrutierung, die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist allerdings vergleichsweise groß.		Selbstverständlich ist auch das '''Internet''' ein geeigneter Weg, um im Ausland nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Mit Hilfe von internationalen Online-Jobbörsen wie [http://www.stepstone.de www.stepstone.de], [http://www.worldwidejobs.de www.worldwidejobs.de], [http://www.jobware.de www.jobware.de] oder [http://international.monster.de http://international.monster.de] lassen sich Stellenanzeigen ? in der Regel kostenpflichtig ? schalten. Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen sind ein vergleichsweise kostengünstiges Instrument der Auslandsrekrutierung, die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist allerdings vergleichsweise groß.

	Auch der traditionelle Weg über Stellenanzeigen in (ausländischen) '''Printmedien''' kann interessant sein, insbesondere wenn man den Zeitungsmarkt des Such-Landes gut kennt. Die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist hier vergleichsweise gering.		Auch der traditionelle Weg über Stellenanzeigen in (ausländischen) '''Printmedien''' kann interessant sein, insbesondere wenn man den Zeitungsmarkt des Such-Landes gut kennt. Die Konkurrenz durch andere Arbeitgeber ist hier vergleichsweise gering.
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	[[Kategorie: Diversity Management]] [[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Rekrutierung]]		[[Kategorie: Diversity Management]] [[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Rekrutierung]] [[Kategorie: Personalbeschaffung]]