Assessment Center zur Potenzialanalyse - Versionsgeschichte

Sascha Hertling: /* Worin unterscheidet sich das Assessment Center vom Development Center ? */

2016-06-07T12:52:08Z

Worin unterscheidet sich das Assessment Center vom Development Center ?

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 14:52 Uhr
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	Geht es beim einem "herkömmlichen" Personalauswahl-AC darum, Kandidaten anhand von Anforderungen wie Teamfähigkeit, Überzeugungskraft, Analysefähigkeit, Organisationstalent zu beurteilen, so stellt sich beim Potenzial-Assessment die Frage, welche konkreten '''Hilfestellungen''' geleistet werden können, nachdem eventuelle Schwächen aufgezeigt wurden. Der Aufwand der Vor- und Nachbereitung eines Potenzial-Assessment Centers ist folglich höher als beim Auswahl-AC.		Geht es beim einem "herkömmlichen" Personalauswahl-AC darum, Kandidaten anhand von Anforderungen wie Teamfähigkeit, Überzeugungskraft, Analysefähigkeit, Organisationstalent zu beurteilen, so stellt sich beim Potenzial-Assessment die Frage, welche konkreten '''Hilfestellungen''' geleistet werden können, nachdem eventuelle Schwächen aufgezeigt wurden. Der Aufwand der Vor- und Nachbereitung eines Potenzial-Assessment Centers ist folglich höher als beim Auswahl-AC.

	Auch gilt es, die '''Gefahren und Risiken''' zu kennen. Das Selbstwertgefühl eines Mitarbeiters kann unter Umständen durch das Feedback empfindlich gestört werden. Aus diesem Grunde eignen sich eigenschaftsbasierte AC-Profile nicht für ein internes Potenzial-AC. Persönlichkeitstests sollten bei langjährigen Mitarbeitern vermieden werden und aufgabenorientierte Anforderungsprofile zentral sein. Noch gewichtiger ist das Argument, dass Ergebnisse aus eigenschaftsbasierten Assessment-Centern nicht konsequent in Bildungsmaßnahmen umgesetzt werden können.		Auch gilt es, die '''Gefahren und Risiken''' zu kennen. Das [http://www.perso-net.de/rkw/Beurteilung_und_Feedback#Feedbacksysteme_konstruktiver_gestalten Selbstwertgefühl] eines Mitarbeiters kann unter Umständen durch das Feedback empfindlich gestört werden. Aus diesem Grunde eignen sich eigenschaftsbasierte AC-Profile nicht für ein internes Potenzial-AC. Persönlichkeitstests sollten bei langjährigen Mitarbeitern vermieden werden und aufgabenorientierte Anforderungsprofile zentral sein. Noch gewichtiger ist das Argument, dass Ergebnisse aus eigenschaftsbasierten Assessment-Centern nicht konsequent in Bildungsmaßnahmen umgesetzt werden können.

	Wird das Development Center hingegen '''aufgabenorientiert''' konzipiert und auf bestimmte Zielfunktionen (z.B. Mitarbeiterführung) zugeschnitten, lassen sich die Ergebnisse an der Schnittstelle zu anschließenden Personalentwicklungs-Instrumenten in konkrete Maßnahmen überführen (individuelle Karriereplanung, Seminarangebote, Coaching, etc.).

			Wird das Development Center hingegen '''aufgabenorientiert''' konzipiert und auf bestimmte Zielfunktionen (z.B. Mitarbeiterführung) zugeschnitten, lassen sich die Ergebnisse an der Schnittstelle zu anschließenden Personalentwicklungs-Instrumenten in konkrete Maßnahmen überführen (individuelle Karriereplanung, Seminarangebote, Coaching, etc.).

	== Worauf ist zu achten? ==		== Worauf ist zu achten? ==

Sascha Hertling: /* Wie sieht ein Assessment Center aus? */

2016-06-07T12:51:17Z

Wie sieht ein Assessment Center aus?

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 14:51 Uhr
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	'''Übungsbeispiele aus Assessment Centern:'''		'''Übungsbeispiele aus Assessment Centern:'''

	*Strukturiertes Interview		*[http://www.perso-net.de/rkw/Bewerberinterviews Strukturiertes Interview]
	*Leistungs- und Persönlichkeitstests		*Leistungs- und Persönlichkeitstests
	*Organisationsfallstudien		*Organisationsfallstudien

Sascha Hertling: /* Wie sieht ein Assessment Center aus? */

2016-06-07T12:50:36Z

Wie sieht ein Assessment Center aus?

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 14:50 Uhr
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	*Leistungs- und Persönlichkeitstests		*Leistungs- und Persönlichkeitstests
	*Organisationsfallstudien		*Organisationsfallstudien
	*Mitarbeitergespräche		*[http://www.perso-net.de/rkw/Schwierige_Mitarbeitergespr%C3%A4che_f%C3%BChren#Schwierige_Mitarbeitergespr.C3.A4che_als_Feedbackchance Mitarbeitergespräche]
	*Präsentationen		*Präsentationen
	*Feedbackgespräche		*[http://www.perso-net.de/rkw/Beurteilung_und_Feedback Feedbackgespräche]
	*Informationssuche-Fallstudien-Rollenspiele		*Informationssuche-Fallstudien-Rollenspiele
	*Konzept- und Strategieentwicklung		*Konzept- und Strategieentwicklung


	== Ziel eines Development-Centers/Potenzial-Assessments ==		== Ziel eines Development-Centers/Potenzial-Assessments ==

Sascha Hertling: /* Was steht hinter der Idee des Assessment Center ? */

2016-06-07T12:49:51Z

Was steht hinter der Idee des Assessment Center ?

← Nächstältere Version		Version vom 7. Juni 2016, 14:49 Uhr
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	Die '''Grundidee''' eines Assessment Center liegt darin, durch eine Kombination von mehreren bewährten Diagnoseinstrumenten die jeweiligen Schwächen der verschiedenen Instrumente auszugleichen und Prognosen treffen zu können, die den oben genannten Gütekriterien und letztendlich dem Teilnehmer am ehesten gerecht werden.		Die '''Grundidee''' eines Assessment Center liegt darin, durch eine Kombination von mehreren bewährten Diagnoseinstrumenten die jeweiligen Schwächen der verschiedenen Instrumente auszugleichen und Prognosen treffen zu können, die den oben genannten Gütekriterien und letztendlich dem Teilnehmer am ehesten gerecht werden.

	Zur Qualitätssicherung in der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung beschreibt die DIN 33430 als Prozessnorm die Planung, Durchführung und Interpretation von Verfahren zur Personalbeurteilung. Ziel der '''Standardisierung''' ist es, die Erkenntnisse aus der psychologischen Eignungsdiagnostik in die Praxis zu übertragen und so neben der verbesserten Aussagekraft der Verfahren eine erhöhte Akzeptanz auf Seiten der Beurteilten zu erzielen.		Zur Qualitätssicherung in der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung beschreibt die DIN 33430 als Prozessnorm die Planung, Durchführung und Interpretation von Verfahren zur [http://www.perso-net.de/rkw/Beurteilung_und_Feedback Personalbeurteilung]. Ziel der '''Standardisierung''' ist es, die Erkenntnisse aus der psychologischen Eignungsdiagnostik in die Praxis zu übertragen und so neben der verbesserten Aussagekraft der Verfahren eine erhöhte Akzeptanz auf Seiten der Beurteilten zu erzielen.


	== Wie sieht ein Assessment Center aus? ==		== Wie sieht ein Assessment Center aus? ==

Sascha Hertling: /* Autorin */

2016-03-07T13:40:31Z

Autorin

← Nächstältere Version		Version vom 7. März 2016, 15:40 Uhr
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	'''Sabine Schreiber'''		'''Sabine Schreiber'''

	s.~~stoecker~~(at)~~iaw~~.rwth-aachen.de		sabine.schreiber(at)psych.rwth-aachen.de

	[[Kategorie: Talent-Management]] [[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Personalbeschaffung]] [[Kategorie: Personalentwicklung]]		[[Kategorie: Talent-Management]] [[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Personalbeschaffung]] [[Kategorie: Personalentwicklung]]

Sascha Hertling am 7. März 2016 um 13:34 Uhr

2016-03-07T13:34:56Z

← Nächstältere Version		Version vom 7. März 2016, 15:34 Uhr
Zeile 1:		Zeile 1:
	'''Das Assessment Center (AC) ist ein Instrument aus der Personalauswahl mit dem Ziel, Erfolgsprognosen für eine Zusammenarbeit und Entscheidungshilfen für die Einstellung neuer Mitarbeitern zu treffen. In modifizierter Form finden ~~ACs~~ zunehmend auch Anwendung in der innerbetrieblichen Personalentwicklung. Hier dient das AC als Instrument der Potentialanalyse.'''		'''Das Assessment Center (AC) ist ein Instrument aus der Personalauswahl mit dem Ziel, Erfolgsprognosen für eine Zusammenarbeit und Entscheidungshilfen für die Einstellung neuer Mitarbeitern zu treffen. In modifizierter Form finden Assessment Center zunehmend auch Anwendung in der innerbetrieblichen Personalentwicklung. Hier dient das Assessment Center als Instrument der Potentialanalyse.'''

	Es geht darum, Mitarbeiterkapazitäten aufzudecken, Mitarbeiter personalplanerisch sinnvoll einzusetzen und einen "War of talents" zu umgehen. Dieses modifizierte AC wird in der Literatur und Praxis als Entwicklungs-/ Development Center (DC) bezeichnet.		Es geht darum, Mitarbeiterkapazitäten aufzudecken, Mitarbeiter personalplanerisch sinnvoll einzusetzen und einen "War of talents" zu umgehen. Dieses modifizierte Assessment Center wird in der Literatur und Praxis als Entwicklungs-/ Development Center (DC) bezeichnet.

	Das DC ist grundsätzlich ergebnis- und nicht defizitorientiert und sichert im Rahmen einer geschickten Personalpolitik die Qualität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Richtig eingesetzt trägt es besonders vor dem Hintergrund des demografischen Wandels dazu bei, vorhandene '''Personalressourcen''' effektiv und nachhaltig einzusetzen.		Das Development Center ist grundsätzlich ergebnis- und nicht defizitorientiert und sichert im Rahmen einer geschickten Personalpolitik die Qualität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Richtig eingesetzt trägt es besonders vor dem Hintergrund des demografischen Wandels dazu bei, vorhandene '''Personalressourcen''' effektiv und nachhaltig einzusetzen.

	Einen besonderen Effekt in Bezug auf die '''Mitarbeiterbindung''' erzielt dieses Instrument dadurch, dass es gleiche Chancen für jeden Mitarbeiter im Unternehmen schafft, die eigenen Fähigkeiten herauszustellen und sich persönlich zu entfalten. Dies ermöglicht sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter die optimale Ausschöpfung vorhandener Potenziale: Über- und Unterforderung werden vermieden.		Einen besonderen Effekt in Bezug auf die '''Mitarbeiterbindung''' erzielt dieses Instrument dadurch, dass es gleiche Chancen für jeden Mitarbeiter im Unternehmen schafft, die eigenen Fähigkeiten herauszustellen und sich persönlich zu entfalten. Dies ermöglicht sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter die optimale Ausschöpfung vorhandener Potenziale: Über- und Unterforderung werden vermieden.


	== Was steht hinter der Idee des AC? ==		== Was steht hinter der Idee des Assessment Center ? ==

	"Assessment" bedeutet Beurteilung, Bewertung, Einschätzung. Bei einer wissenschaftlichen Beurteilung stehen die Prinzipien Genauigkeit (Validität), Verlässlichkeit (Reliabilität) und Objektivität im Vordergrund, um zu möglichst belastbaren Erkenntnissen als Grundlage für weitere Entscheidungen zu gelangen.		"Assessment" bedeutet Beurteilung, Bewertung, Einschätzung. Bei einer wissenschaftlichen Beurteilung stehen die Prinzipien Genauigkeit (Validität), Verlässlichkeit (Reliabilität) und Objektivität im Vordergrund, um zu möglichst belastbaren Erkenntnissen als Grundlage für weitere Entscheidungen zu gelangen.

	Die '''Grundidee''' eines AC liegt darin, durch eine Kombination von mehreren bewährten Diagnoseinstrumenten die jeweiligen Schwächen der verschiedenen Instrumente auszugleichen und Prognosen treffen zu können, die den oben genannten Gütekriterien und letztendlich dem Teilnehmer am ehesten gerecht werden.		Die '''Grundidee''' eines Assessment Center liegt darin, durch eine Kombination von mehreren bewährten Diagnoseinstrumenten die jeweiligen Schwächen der verschiedenen Instrumente auszugleichen und Prognosen treffen zu können, die den oben genannten Gütekriterien und letztendlich dem Teilnehmer am ehesten gerecht werden.

	Zur Qualitätssicherung in der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung beschreibt die DIN 33430 als Prozessnorm die Planung, Durchführung und Interpretation von Verfahren zur Personalbeurteilung. Ziel der '''Standardisierung''' ist es, die Erkenntnisse aus der psychologischen Eignungsdiagnostik in die Praxis zu übertragen und so neben der verbesserten Aussagekraft der Verfahren eine erhöhte Akzeptanz auf Seiten der Beurteilten zu erzielen.		Zur Qualitätssicherung in der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung beschreibt die DIN 33430 als Prozessnorm die Planung, Durchführung und Interpretation von Verfahren zur Personalbeurteilung. Ziel der '''Standardisierung''' ist es, die Erkenntnisse aus der psychologischen Eignungsdiagnostik in die Praxis zu übertragen und so neben der verbesserten Aussagekraft der Verfahren eine erhöhte Akzeptanz auf Seiten der Beurteilten zu erzielen.


	== Wie sieht ein AC aus? ==		== Wie sieht ein Assessment Center aus? ==

	In teilweise '''mehrtägigen Seminaren''' (1-3 Tage) werden die Teilnehmer (1-12 Personen) mit verschiedenen Verfahren der Personalauswahl konfrontiert, die eine hohe Relevanz für bestehende oder zukünftige Aufgabenfelder haben. In Rollenübungen und Fallstudien werden die Teilnehmer dabei von geschulten Führungskräften und Personalfachleuten beobachtet.		In teilweise '''mehrtägigen Seminaren''' (1-3 Tage) werden die Teilnehmer (1-12 Personen) mit verschiedenen Verfahren der Personalauswahl konfrontiert, die eine hohe Relevanz für bestehende oder zukünftige Aufgabenfelder haben. In Rollenübungen und Fallstudien werden die Teilnehmer dabei von geschulten Führungskräften und Personalfachleuten beobachtet.
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	== Wie läuft ein DC ab? ==		== Wie läuft ein Development Center ab? ==

	Bei der Durchführung eines Development Centers können drei Phasen unterschieden werden:		Bei der Durchführung eines Development Centers können drei Phasen unterschieden werden:
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	== Vor- und Nachteile von Development-Centern ==		== Vor- und Nachteile von Development-Centern ==

	Aus testpsychologischer Sicht bietet das DC durch die Vielfalt der Methoden und die Bewertungsmodalitäten ein Maximum an Aussagekraft auf beiden Seiten. Die Transparenz des Verfahrens und die Orientierung an genau beschriebenen Anforderungen bedingen die Fairness und tragen zur Akzeptanz der Ergebnisse von Seiten des Teilnehmers bei.		Aus testpsychologischer Sicht bietet das Development Center durch die Vielfalt der Methoden und die Bewertungsmodalitäten ein Maximum an Aussagekraft auf beiden Seiten. Die Transparenz des Verfahrens und die Orientierung an genau beschriebenen Anforderungen bedingen die Fairness und tragen zur Akzeptanz der Ergebnisse von Seiten des Teilnehmers bei.

	Die '''positive Kosten-Nutzen-Relation''' von gezielten Personalentwicklungsmaßnahmen im Anschluss an ein DC und die Planungssicherheit bei interner Personalbesetzung bieten deutliche Vorteile gegenüber einer Personalentwicklung "nach dem Gießkannenprinzip" und hohe Anwerbungskosten von externen Mitarbeitern. Neben der individuellen Kompetenzerweiterung bietet sich so die Möglichkeit, Personalentwicklung zielgruppenspezifisch zu organisieren. Auf Mitarbeiterseite hilft das DC bei der individuellen Laufbahnplanung und trägt so erheblich zur Arbeitsmotivation jedes einzelnen bei.		Die '''positive Kosten-Nutzen-Relation''' von gezielten Personalentwicklungsmaßnahmen im Anschluss an ein DC und die Planungssicherheit bei interner Personalbesetzung bieten deutliche Vorteile gegenüber einer Personalentwicklung "nach dem Gießkannenprinzip" und hohe Anwerbungskosten von externen Mitarbeitern. Neben der individuellen Kompetenzerweiterung bietet sich so die Möglichkeit, Personalentwicklung zielgruppenspezifisch zu organisieren. Auf Mitarbeiterseite hilft das DC bei der individuellen Laufbahnplanung und trägt so erheblich zur Arbeitsmotivation jedes einzelnen bei.
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	== Worin unterscheidet sich das AC vom DC? ==		== Worin unterscheidet sich das Assessment Center vom Development Center ? ==

	Geht es beim einem "herkömmlichen" Personalauswahl-AC darum, Kandidaten anhand von Anforderungen wie Teamfähigkeit, Überzeugungskraft, Analysefähigkeit, Organisationstalent zu beurteilen, so stellt sich beim Potenzial-Assessment die Frage, welche konkreten '''Hilfestellungen''' geleistet werden können, nachdem eventuelle Schwächen aufgezeigt wurden. Der Aufwand der Vor- und Nachbereitung eines Potenzial-Assessment Centers ist folglich höher als beim Auswahl-AC.		Geht es beim einem "herkömmlichen" Personalauswahl-AC darum, Kandidaten anhand von Anforderungen wie Teamfähigkeit, Überzeugungskraft, Analysefähigkeit, Organisationstalent zu beurteilen, so stellt sich beim Potenzial-Assessment die Frage, welche konkreten '''Hilfestellungen''' geleistet werden können, nachdem eventuelle Schwächen aufgezeigt wurden. Der Aufwand der Vor- und Nachbereitung eines Potenzial-Assessment Centers ist folglich höher als beim Auswahl-AC.
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	== Worauf ist zu achten? ==		== Worauf ist zu achten? ==

	Erst ein hoher Grad an Professionalität ermöglicht es, alle Vorteile eines DC zu nutzen ohne Schaden anzurichten. Die Transparenz des Verfahrens ist neben der ausführlichen Information aller Mitarbeiter vorauszusetzen. So gilt es, eine '''Vertrauensbasis''' zum Umgang mit den gewonnenen Erkenntnissen über die Mitarbeiter zu schaffen.		Erst ein hoher Grad an Professionalität ermöglicht es, alle Vorteile eines Development Center zu nutzen ohne Schaden anzurichten. Die Transparenz des Verfahrens ist neben der ausführlichen Information aller Mitarbeiter vorauszusetzen. So gilt es, eine '''Vertrauensbasis''' zum Umgang mit den gewonnenen Erkenntnissen über die Mitarbeiter zu schaffen.

	Vorrangiges Ziel ist es, die eigenen Mitarbeiter und ihr persönliches '''Leistungspotenzial''' kennen zu lernen. Dies kann nur valide gemessen bzw. gezeigt werden, wenn alle Bedenken und Ängste ausgeräumt, klare Regeln zum Feedback bestehen und der Mitarbeiter durch erfahrene Gesprächspartner angemessen gefordert wird.		Vorrangiges Ziel ist es, die eigenen Mitarbeiter und ihr persönliches '''Leistungspotenzial''' kennen zu lernen. Dies kann nur valide gemessen bzw. gezeigt werden, wenn alle Bedenken und Ängste ausgeräumt, klare Regeln zum Feedback bestehen und der Mitarbeiter durch erfahrene Gesprächspartner angemessen gefordert wird.

Sascha Hertling: /* Autorin */

2016-03-07T13:32:38Z

Autorin

← Nächstältere Version		Version vom 7. März 2016, 15:32 Uhr
Zeile 113:		Zeile 113:
	'''Sabine Schreiber'''		'''Sabine Schreiber'''

			s.stoecker(at)iaw.rwth-aachen.de

	[[Kategorie: Talent-Management]] [[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Personalbeschaffung]] [[Kategorie: Personalentwicklung]]		[[Kategorie: Talent-Management]] [[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Personalbeschaffung]] [[Kategorie: Personalentwicklung]]

Sascha Hertling: /* Wie läuft ein DC ab? */

2016-03-07T13:30:27Z

Wie läuft ein DC ab?

← Nächstältere Version		Version vom 7. März 2016, 15:30 Uhr
Zeile 56:		Zeile 56:
	*Auswahl der Verfahren		*Auswahl der Verfahren


	'''Phase der Durchführung'''		'''Phase der Durchführung'''

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	*Datenauswertung		*Datenauswertung
	*Feedbackgespräche		*Feedbackgespräche


	'''Phase der Nachbereitung'''		'''Phase der Nachbereitung'''
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	Umsetzung der Feedbackempfehlungen, (Trainingsmaßnahmen, Karriereentscheidungen)		Umsetzung der Feedbackempfehlungen, (Trainingsmaßnahmen, Karriereentscheidungen)
	Verfahrensevaluation		Verfahrensevaluation


	== Vor- und Nachteile von Development-Centern ==		== Vor- und Nachteile von Development-Centern ==

Admin am 28. August 2015 um 09:40 Uhr

2015-08-28T09:40:32Z

← Nächstältere Version		Version vom 28. August 2015, 11:40 Uhr
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	[[Kategorie: Talent-Management]] [[Kategorie: Personalplanung]]		[[Kategorie: Talent-Management]] [[Kategorie: Personalplanung]] [[Kategorie: Personalbeschaffung]] [[Kategorie: Personalentwicklung]]

Admin am 26. August 2015 um 13:39 Uhr

2015-08-26T13:39:06Z

← Nächstältere Version		Version vom 26. August 2015, 15:39 Uhr
Zeile 3:		Zeile 3:
	Es geht darum, Mitarbeiterkapazitäten aufzudecken, Mitarbeiter personalplanerisch sinnvoll einzusetzen und einen "War of talents" zu umgehen. Dieses modifizierte AC wird in der Literatur und Praxis als Entwicklungs-/ Development Center (DC) bezeichnet.		Es geht darum, Mitarbeiterkapazitäten aufzudecken, Mitarbeiter personalplanerisch sinnvoll einzusetzen und einen "War of talents" zu umgehen. Dieses modifizierte AC wird in der Literatur und Praxis als Entwicklungs-/ Development Center (DC) bezeichnet.

	Das DC ist grundsätzlich ergebnis- und nicht defizitorientiert und sichert im Rahmen einer geschickten Personalpolitik die Qualität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Richtig eingesetzt trägt es besonders vor dem Hintergrund des ~~[[Demografischer Wandel: PE und Führung \|~~ demografischen Wandels]] dazu bei, vorhandene '''Personalressourcen''' effektiv und nachhaltig einzusetzen.		Das DC ist grundsätzlich ergebnis- und nicht defizitorientiert und sichert im Rahmen einer geschickten Personalpolitik die Qualität und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Richtig eingesetzt trägt es besonders vor dem Hintergrund des demografischen Wandels dazu bei, vorhandene '''Personalressourcen''' effektiv und nachhaltig einzusetzen.

	Einen besonderen Effekt in Bezug auf die '''Mitarbeiterbindung''' erzielt dieses Instrument dadurch, dass es gleiche Chancen für jeden Mitarbeiter im Unternehmen schafft, die eigenen Fähigkeiten herauszustellen und sich persönlich zu entfalten. Dies ermöglicht sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter die optimale Ausschöpfung vorhandener Potenziale: Über- und Unterforderung werden vermieden.		Einen besonderen Effekt in Bezug auf die '''Mitarbeiterbindung''' erzielt dieses Instrument dadurch, dass es gleiche Chancen für jeden Mitarbeiter im Unternehmen schafft, die eigenen Fähigkeiten herauszustellen und sich persönlich zu entfalten. Dies ermöglicht sowohl dem Unternehmen als auch dem Mitarbeiter die optimale Ausschöpfung vorhandener Potenziale: Über- und Unterforderung werden vermieden.


	== Was steht hinter der Idee des AC? ==		== Was steht hinter der Idee des AC? ==
Zeile 14:		Zeile 15:

	Zur Qualitätssicherung in der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung beschreibt die DIN 33430 als Prozessnorm die Planung, Durchführung und Interpretation von Verfahren zur Personalbeurteilung. Ziel der '''Standardisierung''' ist es, die Erkenntnisse aus der psychologischen Eignungsdiagnostik in die Praxis zu übertragen und so neben der verbesserten Aussagekraft der Verfahren eine erhöhte Akzeptanz auf Seiten der Beurteilten zu erzielen.		Zur Qualitätssicherung in der berufsbezogenen Eignungsbeurteilung beschreibt die DIN 33430 als Prozessnorm die Planung, Durchführung und Interpretation von Verfahren zur Personalbeurteilung. Ziel der '''Standardisierung''' ist es, die Erkenntnisse aus der psychologischen Eignungsdiagnostik in die Praxis zu übertragen und so neben der verbesserten Aussagekraft der Verfahren eine erhöhte Akzeptanz auf Seiten der Beurteilten zu erzielen.


	== Wie sieht ein AC aus? ==		== Wie sieht ein AC aus? ==
Zeile 31:		Zeile 33:
	*Informationssuche-Fallstudien-Rollenspiele		*Informationssuche-Fallstudien-Rollenspiele
	*Konzept- und Strategieentwicklung		*Konzept- und Strategieentwicklung


	== Ziel eines Development-Centers/Potenzial-Assessments ==		== Ziel eines Development-Centers/Potenzial-Assessments ==
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	Auf lange Sicht sichert sich das Unternehmen somit einen Stamm hochqualifizierter Arbeits- und Nachwuchskräfte. Vor dem Hintergrund des vorherzusehenden Fachkräftemangels erhält dieser Aspekt zunehmend Brisanz.		Auf lange Sicht sichert sich das Unternehmen somit einen Stamm hochqualifizierter Arbeits- und Nachwuchskräfte. Vor dem Hintergrund des vorherzusehenden Fachkräftemangels erhält dieser Aspekt zunehmend Brisanz.


	== Wie läuft ein DC ab? ==		== Wie läuft ein DC ab? ==
Zeile 66:		Zeile 70:
	Verfahrensevaluation		Verfahrensevaluation


	== Vor- und Nachteile von Development-Centern ==		== Vor- und Nachteile von Development-Centern ==

Zeile 75:		Zeile 80:

	Zentral bleibt jedoch die Notwendigkeit einer qualifizierten '''Durchführung'''. Das DC ist ein gewichtiges Instrument: die Risiken infolge einer unqualifizierten und nicht auf Vertrauensbasis durchgeführten Maßnahme bestehen in der Umkehrung der großen Vorteile einer kompetenten Durchführung. Der angesprochene Schaden zeigt sich in den Folgen der inneren Kündigung: Loyalitätsverlust, Demotivation, schlecht Arbeitsleistungen und ähnliches.		Zentral bleibt jedoch die Notwendigkeit einer qualifizierten '''Durchführung'''. Das DC ist ein gewichtiges Instrument: die Risiken infolge einer unqualifizierten und nicht auf Vertrauensbasis durchgeführten Maßnahme bestehen in der Umkehrung der großen Vorteile einer kompetenten Durchführung. Der angesprochene Schaden zeigt sich in den Folgen der inneren Kündigung: Loyalitätsverlust, Demotivation, schlecht Arbeitsleistungen und ähnliches.


	== Worin unterscheidet sich das AC vom DC? ==		== Worin unterscheidet sich das AC vom DC? ==
Zeile 83:		Zeile 89:

	Wird das Development Center hingegen '''aufgabenorientiert''' konzipiert und auf bestimmte Zielfunktionen (z.B. Mitarbeiterführung) zugeschnitten, lassen sich die Ergebnisse an der Schnittstelle zu anschließenden Personalentwicklungs-Instrumenten in konkrete Maßnahmen überführen (individuelle Karriereplanung, Seminarangebote, Coaching, etc.).		Wird das Development Center hingegen '''aufgabenorientiert''' konzipiert und auf bestimmte Zielfunktionen (z.B. Mitarbeiterführung) zugeschnitten, lassen sich die Ergebnisse an der Schnittstelle zu anschließenden Personalentwicklungs-Instrumenten in konkrete Maßnahmen überführen (individuelle Karriereplanung, Seminarangebote, Coaching, etc.).


	== Worauf ist zu achten? ==		== Worauf ist zu achten? ==
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	Vorrangiges Ziel ist es, die eigenen Mitarbeiter und ihr persönliches '''Leistungspotenzial''' kennen zu lernen. Dies kann nur valide gemessen bzw. gezeigt werden, wenn alle Bedenken und Ängste ausgeräumt, klare Regeln zum Feedback bestehen und der Mitarbeiter durch erfahrene Gesprächspartner angemessen gefordert wird.		Vorrangiges Ziel ist es, die eigenen Mitarbeiter und ihr persönliches '''Leistungspotenzial''' kennen zu lernen. Dies kann nur valide gemessen bzw. gezeigt werden, wenn alle Bedenken und Ängste ausgeräumt, klare Regeln zum Feedback bestehen und der Mitarbeiter durch erfahrene Gesprächspartner angemessen gefordert wird.


	== Ein Beispiel aus der Praxis ==		== Ein Beispiel aus der Praxis ==