Bisher werden die Lebensphasen eines Mitarbeiters im Rahmen seines beruflichen Werdegangs weder bei der Gestaltung von Karrierepfaden noch bei der Vergütung genügend berücksichtigt. Um hier eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben der Mitarbeiter zu ermöglichen, schlägt ASSTEL vor, verschiedene personalwirtschaftliche Instrumente einzusetzen und unter lebensphasenorientierten Aspekten miteinander zu kombinieren.

Durch variable leistungsorientierte Vergütung, aber auch durch den Einsatz von Wertkonten können unterschiedliche Lebensphasen innerhalb des Vergütungssystems abgebildet werden. Ferner müssen innovative Karrierepfade sowie Teilzeitmodelle auf jeder Hierarchieebene geschaffen werden. Dies kommt den Wünschen der Arbeitgeber nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance entgegen, bringt aber auch Vorteile für den Arbeitnehmer.

Über ASSTEL

Die ASSTEL mit Sitz in Köln ist selbstständiges Mitglied im Gothaer Konzern und beschäftigt zurzeit rund 300 Mitarbeiter. ASSTEL ist ein modernes Versicherungsunternehmen mit flachen Hierarchien, innovativen Personalkonzepten und einer Philosophie, die den Mitarbeiter in den Vordergrund stellt.

Dies zeigt sich an einem flexiblen Jahresarbeitszeitkonto, einem leistungsorientierten Vergütungssystem mit individuellen Zielvereinbarungen, einer intensiven Mitarbeiterkommunikation und -einbeziehung, einem professionellen Gesundheitsmanagement, einem unternehmerischen Rollenverständnis sowie einem ausgeprägten (Weiter-) Bildungs- und Entwicklungskonzept.

Das Konzept

Die ASSTEL arbeitet zurzeit an einem Projekt, die betrieblichen Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass das Unternehmen wettbewerbsstark und wandlungsfähig wird und zudem in der Lage ist, sich veränderten Bedingungen anzupassen und sich auf globalisierten Märkten zu behaupten.

Unter anderem geht es der ASSTEL hierbei darum, unter Berücksichtigung des demographischen Wandels die personalwirtschaftlichen Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass eine gesunde Work-Life-Balance der Mitarbeiter gewährleistet werden kann. Aus diesem Grund hat die Personalabteilung der ASSTEL ein Konzept für ein lebensphasenorientiertes Vergütungs- und Karrieresystem erstellt und prüft zurzeit die Möglichkeiten der Umsetzung.

Status quo

Ausgangspunkt für die Überlegungen der ASSTEL war, dass der bisherige Status quo der in Deutschland herrschenden Karriere- und Vergütungssysteme als unbefriedigend empfunden wird.

Die typische Karrierevorstellung, die in den Köpfen der Mitarbeiter vorherrscht, ist mit einem hierarchischen Aufstieg verbunden. Damit geht einher, dass auch das gesellschaftliche Ansehen von der Position abhängt: Je höher die Hierarchiestufe, desto höher ist auch das Ansehen in der Gesellschaft.

Dabei erfolgt die Vergütung größtenteils nach dem Senioritätsprinzip: Je älter der Mitarbeiter, desto höher sein Gehalt, oft unabhängig von seiner Leistung. Als besonderes Manko der klassischen Karriere- und Vergütungssysteme empfindet es die ASSTEL, dass beim beruflichen Werdegang und bei der Gestaltung der beruflichen Rahmenbedingungen bisher die (vor allem vom Privatleben beeinflussten) Lebensphasen der Mitarbeiter so gut wie nicht berücksichtigt werden.

Was steckt hinter dem Konzept der Lebensphasen?

Den Ideen der ASSTEL liegt das Konzept der Lebenszyklen zugrunde, welche das menschliche Leben in verschiedene Phasen einteilt. Dieses Konzept wurde vor allem in den 70er Jahren von Wissenschaftlern entwickelt.

Je nachdem, in welcher Phase sich ein Mensch gerade befindet, bestehen für ihn unterschiedlich Prioritäten und er beschäftigt sich mit verschiedenen Themen und Aufgabenstellungen. Beispielhaft zu nennen sind hier die Phasen Ausbildung, Studium, Berufseinstieg, Heirat, Arbeitgeberwechsel, Geburt der Kinder, Hausbau, berufliche Weiterbildung, Selbstständigkeit, Unterstützung pflegebedürftiger Verwandter etc.

In jeder Phase stehen andere Bedürfnisse und Motive im Vordergrund und der Fokus des Individuums kann unterschiedlich stark auf berufliche bzw. private Interessen gerichtet sein. Folglich wird das berufliche Leben eines Mitarbeiters beeinflusst von der jeweiligen Lebensphase, in der er sich gerade befindet.

Dabei fließt das Privatleben und die Persönlichkeitsentwicklung in das berufliche Leben des Arbeitnehmers mit ein. Häufig bestehen Zielkonflikte zwischen den beruflichen und den privaten Phasen, verstärkt in jungen Jahren.

Die Vision der ASSTEL

Die ASSTEL verfolgt mit dem hier geschilderten Konzept die Vision, ein integriertes System zu schaffen, welches die Lebensphasen eines Menschen in innovativen Karrierepfaden sowie im Vergütungssystem widerspiegelt. Das primäre Ziel ist eine Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Interessen.

Insbesondere sollte es möglich sein, dass berufliche ‚Umstiege’ und ‚Ausstiege’ als selbstverständlich betrachtet werden. Als Umstiege bezeichnet die ASSTEL dabei Wechsel der beruflichen Position, auch zwischen verschiedenen Hierarchieebenen. Dies wäre zum Beispiel dann der Fall, wenn sich ein Teamleiter dafür entscheidet, seine Führungsposition für eine Spezialistenposition innerhalb des Teams aufzugeben. Ausstiege sind Phasen, in denen das Beschäftigungsverhältnis ruht, zum Beispiel weil ein Mitarbeiter auf Weltreise gehen oder sich dem Hausbau und der Familie widmen möchte.

Ferner ist das Ziel der ASSTEL, bei Um- und Ausstiegen zu vermeiden, dass Mitarbeiter in eine berufliche Sackgasse geraten. Zum anderen soll verhindert werden, dass es zu einer Verschlechterung des Lebensstandards der Mitarbeiter - bedingt durch geringere oder gar fehlende Vergütung - kommt. Es soll folglich möglich sein, dass ein Mitarbeiter je nach Lebensphase unterschiedlich viel Zeit in seine beruflichen Werdegang investiert, ohne dass dies automatisch Einfluss auf seinen weiteren Werdegang nimmt und ohne dass es zu großen finanziellen Einbußen kommt.

Die Vision der ASSTEL ist es zusammengefasst, unter Berücksichtigung der Lebens-phasen den Mitarbeitern ein gut bezahltes und abwechslungsreiches Berufsleben zu ermöglichen, welches auch jenseits der klassischen Karrierevorstellungen liegen kann.

Werkzeuge zur Erreichung der Vision

Wie kann man nun diese Vorstellung in der betrieblichen Praxis realisieren? Es gibt bereits einige personalwirtschaftliche Instrumente, die im Bereich der Personalentwicklung zur Verfügung stehen, um dieser Vision näher zu kommen. Hiervon sind bei der ASSTEL bereits einige in der Anwendung, andere werden gerade im Hinblick auf ihre zukünftige Einsetzbarkeit geprüft.

So hat die ASSTEL durchgängig auf jeder Position im Unternehmen einen leistungsorientierten variablen Vergütungsanteil. Hierdurch erhalten die Leistungsträger des Unternehmens unabhängig von ihrem Alter eine entsprechende Honorierung ihres Einsatzes, was zu einer fairen und beeinflussbaren Vergütungshöhe führt.

Ferner gibt es auf der Vergütungsseite die Möglichkeit, Instrumente zu verwenden, die die finanziellen Einbußen bei längeren Teilzeitphasen und Ausstiegen abfedern. So kann man beispielsweise Wertkonten einrichten. Wertkonten ermöglichen ein steuer- und sozialversicherungsfreies Ansparen von Gehaltsbestandteilen. Der Arbeitnehmer verzichtet auf Entgelt für geleistete Arbeit oder sonstige betriebliche Leistungen und lässt diese Bruttoentgeltbestandteile seinem individuellen Wertkonto gutschreiben.

Im Laufe der Zeit entsteht auf dem Wertkonto ein Guthaben, das sich entsprechend der vom Unternehmen angebotenen Regelung verzinst. Die Wertguthaben können dann zur Finanzierung von Freistellungsphasen dienen, z.B. für Sabbaticals, Reduzierung der Arbeitzeit (Teilzeit bei vollem Gehalt) oder für den vorzeitigen Ruhestand. Bei diesen Varianten wird das Wertkonto sukzessive entspart.

Auch die Positionsausgestaltung kann so festgelegt werden, dass Mitarbeiter in verschiedenen Lebensphasen unterstützt werden. Teilzeitmodelle sollen in allen Positionen, auch in Führungsebenen, sowohl bei Frauen als auch bei Männern, gleichermaßen möglich sein. Auch längere Freistellungsphasen sollten den Mitarbeitern bei Bedarf ermöglicht werden.

Insbesondere sollte das Unternehmen seinen Mitarbeitern innovative Karrierepfade bieten, die unabhängig von dem klassischen hierarchischen Karriereverständnis den Bedürfnissen der Mitarbeiter nach interessanten, abwechslungsreichen Aufgaben Rechnung tragen und dabei deren Lebensphasen berücksichtigen.

So mag vielleicht mancher Single in jungen Jahren gerne mehr als 40 Stunden pro Woche arbeiten und einer Aufgabe mit viel Reisetätigkeit nachgehen, z.B. in internationaler Projektverantwortung. In der Phase der Familiengründung hingegen kommt ihm ein Teilzeitarbeitsverhältnis mit relativ geregelten Arbeitszeiten und wenig Reisetätigkeit gelegner, zum Beispiel als Spezialist in der Produktentwicklung. Ebenso sollte es Mitarbeitern in Führungspositionen möglich sein, zurück in die Linie zu gehen, zum Beispiel wenn sich jemand parallel zur Berufstätigkeit um pflegebedürftige Verwandte kümmern und im Beruf nicht mehr so viel Verantwortung tragen möchte.

Beruflicher Verlauf

Die beiden angefügten Graphiken verdeutlichen den Unterschied im beruflichen Verlauf sowie in der Vergütung bei einem klassischen Werdegang und einem visionären Verlauf nach dem Konzept der ASSTEL unter Einsatz der oben genannten Werkzeuge.