Stagnation der Wirtschaft und Globalisierungen haben zu drastischem Personalabbau geführt. Extrem viele ältere Arbeitnehmer wurden dadurch arbeitslos, oder in die Frühverrentung verabschiedet. Ein großes Potenzial liegt brach und veraltet buchstäblich. Gleichzeitig suchen Klein- und Mittelständler verlässliche Facharbeiter, Meister, Konstrukteure und Führungskräfte.

Auch wir haben in 2000 acht Ingenieure für die Fabrikplanung gesucht. Da nur Bewerber über 50 Jahren die 6 Voraussetzungen: hohe Kompetenz, Durchsetzungsvermögen, sofortige Verfügbarkeit, planbar lange Dauer der Zusammenarbeit, Reisefähigkeit, wirtschaftlicher Einsatz erfüllten, wurden bei dieser Aktion nur ältere Mitarbeiter eingestellt.

Die Erwartungen wurden durchweg erfüllt. Nach 10 Monaten konnten die neuen Mitarbeiter als Projektleiter mit eigenen Projektgruppen aus altersgemischten Teams eingesetzt werden. Diese Arbeitsform aus aktuellem Wissen und enormer Erfahrung hat auch bei unseren Kunden besondere Anerkennung gefunden.

Schwieriger Personalmarkt: Fabrikplaner

Die Fahrion Engineering GmbH in Kornwestsheim plant und realisiert komplett neue Fabriken oder Veränderungen an Produktionsanlagen bei Industriekunden. Anlässe sind:

• Neue Produkte und Produktionsstätten
• Änderungen der Fertigungstiefe
• Rationalisierungen usw.
• Hoch- oder Rückläufe
• Verlagerungen
• Fusionen oder Aufspaltungen
• Änderungen im Produktmix
   

Schwerpunktkunden sind metall- und kunststoffverarbeitende Unternehmen des Fahrzeugbaus, Maschinenbaus, Flugzeugbaus und Schiffbaus. Fahrion Engineering beschäftigt 100 Ingenieure verschiedener Fachrichtungen und einige Architekten.

Die Arbeiten werden in Projektteams erbracht, die meist aus einem Projektleiter, einem Projektingenieur, einem Prozess-Spezialisten, einem Betriebswirt und einem CAD-Fachmann bestehen. Die vielseitigen und ständig wechselnden Aufgaben erfordern generalistisches Wissen und Stehvermögen bei deren Umsetzung.

Die interne Fortbildung zum Projektingenieur erfolgt in drei bis sechs Jahren, die zum Projektleiter in zehn bis zwölf Jahren. Leider sind nur wenige junge Leute gewillt, diesen langen, steinigen Weg in der Fabrikplanung durchzustehen oder nach Abschluss eines Projekts weiter zu beschreiten. Von zehn ‚Startern’ bleiben auf Dauer nur drei bis vier bei Fahrion oder bei Anderen.

Die daraus entstehenden Personalverluste und die zwischenzeitlich sehr kurzfristigen Auftragseingänge haben Fahrion veranlasst, in Bezug auf die Personalrekrutierung Neuland zu betreten. Dazu mussten vorab drei Fragen geklärt werden:

1. Welche Aufgaben erwarten wir in der Zukunft?
2. Welchen Typus Ingenieur brauchen wir dazu?
3. Eignen sich dazu besser jüngere oder ältere Mitarbeiter, oder ein Mix aus beiden?
    

Anpassung der Personalstruktur an neue Auftragsstrukturen

Einschneidende Veränderungen bei unseren Kunden, insbesondere der Bereiche Fahrzeughersteller, Zulieferer, Logistiker ergaben durch Globalisierung, kürzere Modellzyklen, Begrenzung auf Kernbereiche und weitere Einflussfaktoren einschneidende Veränderungen in unserer Auftragsstruktur und sogar neue Geschäftsfelder, wie zum Beispiel

• extrem kurzfristige Start-Termine
• reduzierte Planungszeiten
• abgegrenzte Vorgaben zu flexiblen und wiederverwendbaren Anlagen
• permanente und gezielte Betreuung von Lieferanten
• ständige Verbesserungsprozesse.
   

Daraus leiten sich deutlich veränderte Qualifikationsanforderungen ab, die als Einstellungskriterien für zukünftige Mitarbeiter gelten. Das neue Anforderungsprofil für Projektleiter:

• hohe Prozesskompetenz
• Realisierungs- und Managementfähigkeit
• Motivation, Loyalität und Bereitschaft zur Arbeit mit modernen Methoden und Geräten, somit auch zur ständigen Weiterbildung
• Reisebereitschaft und -fähigkeit, Sprachkenntnisse
• kurzfristige Verfügbarkeit
• Voraussetzungen zu einer verlässlichen und planbaren Dauer der Zusammen-
   Arbeit.
   

Diese sechs Kriterien erfüllen im Block nur ältere Mitarbeiter. Fachliche Defizite, wie z.B. fehlende CAD-Ausbildung oder internationale Rechts- und Wirtschaftskenntnisse kompensieren wir durch eine interne Pflichtschulung in der Einarbeitungsphase.

Die Mitwirkung bei interdisziplinären Treffs mit Kunden und Dritten verlangen auch persönliche Weiterentwicklungen, wie z.B.  Verhandlungsgeschick, Eloquenz, gepflegtes Äußeres und geschäftsmäßiges Auftreten. Solche Kenntnisse und Eigenschaften sind bei jüngeren Ingenieuren durchweg vorhanden. Defizite bei älteren Mitarbeitern gleichen wir mittels externer Managementkurse aus.

Ausgemusterte Fachleute reaktivieren

Durch Schließung von Betrieben konnten wir 1999 die dort freigesetzten Planungschefs einstellen. Die Leistungen dieser über 50-Jährigen waren so beeindruckend, dass wir uns im Jahr 2000 entschlossen, gezielt weitere ältere Mitarbeiter zu rekrutieren.

Eine der üblichen Annoncen brachte keinen Erfolg. Wir stellten fest, dass die
meisten arbeitslosen Ingenieure über 50 durch ständige Absagen und Brüskierungen resigniert waren und sich auf herkömmliche Anzeigen nicht mehr bewarben. Darum schalteten wir eine Anzeige mit der provokanten Überschrift:

"Mit 45 zu alt, mit 55 überflüssig"

Wir erhielten 527 Bewerbungen. Etwa 280 geeignete Kandidaten kamen in die engere Wahl. Wir entschieden uns, statt der vorgesehenen vier neuen Mitarbeiter 19 Ingenieure einzustellen, davon waren 15 über 50 Jahre alt. Mit dieser erweiterten Belegschaft waren wir in der Lage, unseren Kunden auch neue Geschäftsfelder anzubieten und zusätzliche Aufträge anzunehmen, so aus Südafrika, USA, Mexiko, Brasilien, China sowie West- und Osteuropa.

Diese Situation entwickelte sich nachhaltig positiv und stabil. Darum konnten wir 2001 nochmals sieben Mitarbeiter im Alter zwischen 40 und 55 Jahre einstellen.

Unsere gesetzeskonforme Art Einstellungen vorzunehmen wurde sehr rasch bekannt. Darum erhalten wir noch heute wöchentlich 5 - 10 Initiativbewerbungen aus allen Teilen Deutschlands und aus dem Ausland. Es sind je hälftig Arbeitslose und Wechselwillige, die sich bei uns in eine fiktive Warteschlange einreihen. Die Bewerber sind zu 25 % unter 35 Jahre, zu 25 % zwischen 35 und 45 Jahre und zu 50 % über 45 Jahre alt.

Fakten statt Vorurteile

Unternehmen stellen ältere Bewerber sehr oft nicht ein, weil sie angeblich unflexibel, langsam, kränklich, ohne Leistungswillen, oder fachlich nicht auf dem aktuellen Stand sind.

Tatsächlich aber müssen jüngere Mitarbeiter durch Familie, Kinder, Ausbildung, Sport und Freizeitverpflichtungen oder Bau von Eigenheimen permanent größere Ablenkungen bewältigen. Sie sind also erheblich eingeschränkter in ihrer betrieblichen Verfügbarkeit und Flexibilität als Ältere. Auch der Krankenstand lässt bei den Jüngeren zu wünschen übrig, weil sie glauben, dass sie sich Fehlzeiten durchaus erlauben können. Ältere Mitarbeiter sind dagegen bestrebt, ihre Leistungsfähigkeit stets unter Beweis zu stellen.

Über Agilität und Leistungswille entscheidet grundsätzlich nicht das Alter, sondern die individuelle Eignung und Mentalität. Mitarbeiter, die eine zweite berufliche Chance erhalten, sind meist sehr loyal und motiviert. Unsere Wochenendpendler aus Bremen, Bielefeld, Stendal, Dessau, Jena, Amberg und Salzburg sind Beispiele dafür, sie sind durchweg älter als 50 Jahre.

Zu einer 6-monatigen Projekt-Realisierung in den USA wollten wir unseren 30 bis
40-jährigen Mitarbeitern eine Chance geben. Nach 3 Absagen (Frau in Schwangerschaft, Sportler kann nicht während der Saison weg, ‚Häuslebauer’ muss Handwerker beaufsichtigen) führte dann ein 62-jähriger Mitarbeiter mit größter Motivation und Kompetenz die Arbeiten vor Ort aus.

Wir halten eine gesunde Mischung zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern für ideal, weil dadurch ein optimaler Wissenstransfer stattfindet und beste Projekt-ergebnisse erzielt werden.Inzwischen hat unsere Belegschaft die angestrebte Altersstruktur:

• 30 Prozent unter 35 Jahre
• 40 Prozent zwischen 35 und 50 Jahre
• 30 Prozent über 50 Jahre.
   

Daraus bilden wir gezielt altersgemischte Arbeitsgruppen, in denen aktuelles Wissen und moderne Arbeitsmethoden sowie Erfahrung und Stehvermögen vorhanden sind, wodurch wir größte Flexibilität und Leistungsstärke erreichen.

Marktvorteile

Diese Vorgehensweise ist für uns hoch wirtschaftlich. Mit jedem Mitarbeiter über 50 steigt unsere Kapazität, Aufträge mit schwierigem Inhalt zusätzlich anzunehmen. Dieser Stellhebel zur Personalrekrutierung sichert uns enorme Marktvorteile. Zudem sind wir nicht mehr gezwungen, uns mit überhöhten Honoraren um Jungingenieure am dichtgedrängten Arbeitsmarkt Stuttgarts zu beteiligen.

Nachwachsendes Potenzial

Noch viele Jahre wird der Personalmarkt eine große Anzahl älterer Ingenieure anbieten. Unter den Arbeitslosen in 2004 befanden sich fast 10 % Ingenieure, davon 70 Prozent älter als 50 Jahre. Außerdem steigt der Anteil älterer Arbeitnehmer demographisch bedingt ständig weiter.

Damit entsteht ein großes Potenzial des "nachwachsenden Wertstoffs - ältere Arbeitnehmer". Für Arbeiten mit großer körperlicher Belastung oder für Akkordarbeiten sind ältere Mitarbeiter nicht geeignet, dafür umso mehr für Berufe, in denen Erfahrung und Stehvermögen verlangt wird, z.B. als Projektmanager, Konstrukteure und Planer.

Zukunftsorientierte Unternehmen unterstützen die betriebliche und ehrenamtliche Tätigkeit ihrer älteren Mitarbeiter mit intelligenten Arbeitsmodellen, hinführend zu einer ‚weichen’ Landung in den Renteneintritt.

Wissenszenit 50+ ist Berufszenit

Es muss wieder normal sein, dass arbeitsfähige und arbeitswillige Menschen gesetzeskonform bis zum Eintritt ins Rentenalter beschäftigt werden, oder bei Verlust des Arbeitsplatzes eine neue Chance am Arbeitsmarkt erhalten. Bei richtigem Einsatz ist ihre Tätigkeit höchst wirtschaftlich, weil der Wissenszenit 50+ identisch ist mit dem Berufszenit. Die Verantwortlichen in allen Unternehmen sollten sich deshalb die Frage stellen, ob es sich für sie nicht auszahlt, ältere Fachleute zu reaktivieren.
  

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