Mitarbeiter mit Handicap müssen nicht immer Rollstuhlfahrer sein. Auch die Mitarbeiter, die nicht offensichtlich oder von Geburt an "behindert" sind – wie Mitarbeiter mit einer Krebsdiagnose, mit Diabetes oder mit einem überstandenen Herzinfarkt – sind Menschen mit Handicap. Der Hessische Rundfunk beschäftigt mehr Menschen mit Handicap, als es die gesetzliche Quote einfordert.

Dabei legt die Geschäftsführung großen Wert darauf, dass es ihr nicht um die Erfüllung der Quote geht. Die Erbringung von Leistung und die Nutzung der individuell abgeforderten Kompetenzen stehen eindeutig im Vordergrund. Um diese Ziele zu realisieren, müssen neben Maßnahmen der Arbeitsgestaltung vor allem die Führungskräfte entwickelt und Aufklärungsarbeit geleistet werden.

Dieses Engagement zahlt sich langfristig aus. Neben der aktiven Wahrnehmung gesellschaftlicher Verantwortung und der Nutzung der Kompetenzen der Menschen, strahlt diese Firmenkultur auch auf alle anderen Beschäftigten aus. Das Signal lautet: "Wir kümmern uns um unsere Mitarbeiter". Die Motivation und die Bindung aller Mitarbeiter zum Unternehmen werden gestärkt.

Umgang

Im Umgang mit behinderten Menschen besteht in vielen mittelständischen Betrieben Deutschlands noch immer Unsicherheit und auch Ablehnung. Dieses Verhalten ist meist an sichtbare Merkmale gekoppelt: einen Rollstuhl, eine Spastik oder eine Sehbehinderung. In den Köpfen der meisten Menschen formt sich dann das Wort "Behinderter".

In der Realität sind diese Attribute aber nur die Spitze des Eisberges - eine Behinderung gestaltet sich in der Praxis äußerst vielfältig. Unter den Mitarbeitern eines Unternehmens existieren in vielen Fällen Abweichungen von der physischen oder gesellschaftlichen Norm, sie haben eine Behinderung. Diese wird oft im Arbeitsleben erst erworben. Hier tritt der Arbeitgeber umso mehr in seiner Verantwortung und Fürsorgefunktion in die Pflicht.

Ein Redakteur mit Krebsdiagnose, ein Kfz-Mechaniker nach Hüftoperation, eine Sachbearbeiterin mit Diabetes, eine Führungskraft nach einem Herzinfarkt oder einfach der "Rolli-Fahrer" und der nicht sehende, oder gehörlose Mensch - im Hessischen Rundfunk (hr) ein Arbeitnehmer wie jeder andere auch. Hier wird getreu dem Wunsch der meisten Menschen mit Behinderung verfahren: kein spezieller Umgang, keine Sonderbehandlung, sondern Beachtung - falls notwendig - des zusätzlichen Merkmals – dem "sichtbaren" oder nicht sichtbaren Handicap.

Der Hessische Rundfunk beschäftigt deutlich mehr gehandicapte Menschen als in der Pflichtquote für Betriebe gesetzlich geregelt ist. Auch im Verbund der ARD sticht der hr hier deutlich heraus. Die Geschäftsleitung legt großen Wert auf die Feststellung, dass es im hr nicht darum geht, eine Quote zu erfüllen, sondern darum, dass die Fähigkeiten, Erfahrungen und Kompetenzen jedes Einzelnen dringend benötigt werden. Es muss dem Sender am Ende einen Nutzen bringen. Das ist das entscheidende Beschäftigungskriterium.

Jede Maßnahme, die Menschen persönlich besser qualifiziert, für andere Arbeitsbereiche einsetzbar macht oder das Arbeiten überhaupt ermöglicht, ist deswegen eine sinnvolle Maßnahme für den hr. Wir versuchen, die Fähigkeiten und Neigungen eines jeden Mitarbeiters zu fördern und speziell bei Mitarbeitern mit einem Handicap bei der Wahl seiner Aufgaben und Verantwortlichkeiten seine Kenntnisse in den Mittelpunkt zu stellen und weniger seine Defizite.

Aufklärungs- und Informationsarbeit

Um ein solches Selbstverständnis in einem Unternehmen zu schaffen und auch zu leben, muss viel Aufklärungs- und Informationsarbeit geleistet werden. Es gilt, ein Kompetenzzentrum zu schaffen, um Stolpersteine zu vermeiden und eine solche Kultur im Unternehmen zu verankern.

Dies schafft der Hessische Rundfunk unter anderem durch eine konstruktive Zusammenarbeit mit der im Unternehmen etablierten Schwerbehindertenvertretung, in der die Vertrauensperson zertifizierter Disability Manager ist. Seit 2001 existiert im hr eine gelebte Integrationsvereinbarung.

Um mögliche Stolpersteine schon vor einem Arbeitsverhältnis zu vermeiden, ist eine enge Zusammenarbeit zwischen Personalarbeit, Disability Manager und Fachbereich unumgänglich.

Einstellung

Die Stellenangebote des hr enthalten zusätzlich einen Hinweis, dass Chancengleichheit im Berufsleben gefördert wird. Schwerbehinderte Menschen werden bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt. Bei Bewerbungen von behinderten Menschen wird die Schwerbehindertenvertretung selbstverständlich am Auswahlverfahren beteiligt und es finden Abstimmungsprozesse statt.

Um sicher und richtig reagieren zu können, ist es von Vorteil, sowohl die mit Recruiting befassten Personaler, als auch den Fachbereich in gesetzlichen Grundlagen (AGG, SGB etc.) umfassend und aktuell zu schulen. Wenn ein gehandicapter Bewerber zum Mitarbeiter wird, ist es außerdem enorm wichtig, den Fachbereich, in dem der zukünftige Mitarbeiter beschäftigt wird, weiter mit Informationen zu begleiten.

Hierbei kann es wichtig sein, dass der Disability Manager über Besonderheiten des Handicaps informiert, bei der Arbeitsplatzgestaltung mit Beantragung von Fördergeldern hilft und für den Mitarbeiter als Vertrauensperson agiert. Es hat sich als notwendig erwiesen, fortwährend Aufklärungsarbeit zu leisten, insbesondere um die Unsicherheit im Umgang mit behinderten Menschen im Haus speziell bei Führungskräften abzubauen.

Arbeitsplatzgestaltung

Auch in Bezug auf eine spezielle Arbeitsplatzgestaltung für gehandicapte Mitarbeiter muss viel getan werden. Der hr legt prinzipiell Wert darauf, keine speziellen behindertengerechte Arbeitsplätze zu schaffen, sondern grundsätzlich das Gebäude, den Arbeitsraum oder das Studio barrierefrei zu gestalten.

Der Hessische Rundfunk wurde für sein barrierefreies Funkhaus schon vor Jahren ausgezeichnet. Es sollen keine "Insellösungen" für behinderte Menschen geschaffen werden, sondern anforderungsgerechte Arbeitsplätze, die in der Regel von allen Kollegen mit nutzbar sind und dabei auch das Umfeld nicht zu vergessen. Von einem barrierefreien Arbeitsplatz haben alle Mitarbeiter etwas und behinderte Mitarbeiter werden nicht benachteiligt.

Ein Rollstuhlfahrer profitiert beispielsweise überproportional von einem stufenlosen Aufgang. Der nicht gehbehinderte Mensch kann sich immer noch für einen Weg entscheiden. Türen, die sich beispielsweise auf Knopfdruck öffnen oder große Computer-Monitore stellen für keinen Mitarbeiter eine Benachteiligung dar.

Barrierefreiheit bedeutet, dass alles ohne Hindernis für alle Menschen in der Gesellschaft, in jedem Alter, mit individuellen besonderen Fähigkeiten, selbständig, unabhängig und weitgehend ohne fremde Hilfe sicher benutzt werden kann. Dies alles kann unter dem Motto: "nicht mehr als nötig, aber auch nicht weniger als möglich" zusammengefasst werden.

Wichtig ist, dass man insbesondere für die erforderlichen baulichen Maßnahmen die benötigten Gelder nicht unbeachtet lässt. Schließlich ist ein höherer finanzieller Aufwand immer noch ein schlagendes Argument für viele Entscheider. Hier profitiert der hr deutlich von der Fachkompetenz des Disability Managements.

Dieses versucht, bei allen zusätzlichen Aufwendungen oder Umbaumaßnahmen Fördergelder bei Rehabilitationsträgern oder dem Integrationsamt zu beantragen. Diese Institutionen fördern in hohem Maße die Anschaffung, Wartung und Reparatur von Maßnahmen der barrierefreien Arbeitsplatzausstattung. Nebenbei sei angemerkt, dass die Übererfüllung der gesetzlichen Schwerbehinderten-Quote auch zu höheren Fördergeldern führt.

Eingliederung

Nicht nur bei den finanziellen Aspekten, auch bei der Eingliederung betroffener Kollegen ist der Disability Manager sehr hilfreich. Hier steht der direkte Kontakt mit den Betroffenen sowie mit Krankenkassen, Rehabilitationsträgern oder Selbsthilfegruppen im Mittelpunkt der Beratung, um bei der "Vielfalt der Möglichkeiten" aktive Hilfestellung anzubieten. Durch seine sowohl wirtschaftliche als auch soziale Einstellung kann er erfolgreich zu einer reibungslosen Eingliederung beitragen.

Er kann sowohl Betroffene als auch Beteiligte aller Seiten motivieren. Eine ausgewogene Eingliederung, bei der die betrieblichen Aspekte und Anforderungen eng mit den persönlichen Möglichkeiten zusammengeführt werden, tragen entscheidend zur Akzeptanz im Unternehmen bei.

Ein wichtiger Punkt in dieser Thematik ist die schon benannte Aufklärungsarbeit speziell bei Führungskräften. Viele Entscheider haben keine oder wenig Erfahrung im Umgang mit Menschen mit Behinderung und zudem unberechtigte aber sehr menschliche Hemmschwellen aufgebaut.

Oft werden kritische Argumente laut. Menschen mit Behinderungen werden immer noch in Verbindung mit mehr Kosten und weniger Leistungsfähigkeit für ein Unternehmen gebracht. Hier hat die Erfahrung gezeigt, dass der Disability Manager mit Unterstützung des Personalbereichs durch Aufklärung, Sensibilisierung und Information viel erreichen kann.

Zusätzlich unterstützt wird die Akzeptanz unter anderem durch Aufnahme der Thematik in Führungskreise, Seminarreihen oder Bereichsversammlungen. Eine weitere Möglichkeit ist, die Führungskräfte eines Unternehmens zu entsprechenden Fachtagungen einzuladen.

Um Stolpersteine durch Berührungsängste von Führungskräften zu umschiffen, ist es außerdem wichtig, dass auch "harte" Fakten transportiert werden. Es lassen sich verschiedene Studien anführen, die belegen, dass das Kosten-Nutzen-Verhältnis eines integrierten Disability Managements 1:3 bis 1:6 (Aufwand/Ertrag/Wertschöpfung) beträgt. Maßnahmen zu ergreifen beziehungsweise zu unterstützen, die bei allen Mitarbeitern eines Unternehmens Fehlzeiten, Krankheitskosten, verminderte Arbeitsproduktivität und Demotivation vermeiden, ist für das ganze Unternehmen hilfreich.

Damit der hr in Sachen Disability Management up-to-date bleibt und den Anschluss nicht verliert, pflegen wir einen regen Austausch mit anderen großen Firmen im Rhein-Main-Gebiet wie Großbanken und Dienstleister oder Behörden auf Landes- sowie Bundesebene.

Prävention

Um die Beschäftigten vor möglichen Verschleißerscheinungen, Haltungsschäden und unnötigem Stress zu bewahren, denkt der hr auch an Prävention. Immerhin steigt mit steigendem Alter das Risiko einer möglichen Behinderung überproportional an. Um möglichen körperlichen und seelischen Belastungen (die in einer Behinderung enden könnten) frühzeitig vorzubeugen, werden vielfältige Gesundheits-/Entspannungskurse und Rückentrainings angeboten und von den Mitarbeitern genutzt.

Gesundheitsprävention, barrierefreie Arbeitsbedingungen und Information kann dazu beitragen, eine hohe Akzeptanz gegenüber Menschen mit Behinderungen zu erreichen und diese Mitarbeiter selbst motiviert und mit Spaß bei der Arbeit zu integrieren.

Fazit

Der Unternehmenserfolg hängt maßgeblich von den Mitarbeitern ab. Der Umgang mit Menschen mit Behinderungen im täglichen betrieblichen Alltag stellt sicherlich hier und da eine Herausforderung dar, der man sich täglich neu stellen muss.

Wenn Unternehmen aber erkannt haben, dass behinderte Menschen in der Arbeitswelt genauso dazu gehören wie in der gesellschaftlichen Realität, wird man feststellen, dass sie vor allem eines sind: wertvolle, kompetente und "normale" Mitmenschen, die ein Unternehmen beflügeln können.
 

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