Zur Sicherung des zukünftigen Fachkräftebedarfes und dem Erhalt des betrieblichen Know-hows wurden im sächsischen Werk der Behr-Gruppe Lerntandems zwischen jüngeren und älteren Mitarbeitern gebildet, um einen nachhaltigen Wissenstransfer im Unternehmen zu initiieren.

Jüngere Mitarbeiter partizipieren von der Berufserfahrung der älteren Kollegen, ältere Mitarbeiter bekommen über gemeinsame Aktivitäten Zugang zu aktuellem Schulwissen und erhalten so ihre Berufsfähigkeit.

BEHR Industry Mylau GmbH

In der BEHR Industry Mylau GmbH (mehr als 700 Mitarbeiter) liegt gegenwärtig das Durchschnittsalter bei 44 Jahren. In absehbarer Zeit erreichen wichtige Erfahrungsträger das Rentenalter und scheiden aus dem Unternehmen aus. Gleichzeitig werden neue Technologien eingesetzt, die auch von älteren Mitarbeitern beherrscht werden müssen.

Es bestand somit die Notwendigkeit, Lösungen zu entwickeln, die dazu beitragen das betriebliche Know-how von älteren auf jüngere Mitarbeiter zu übertragen sowie die Lern- und Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiter zu erhalten bzw. zu fördern. Aus diesem Grund wurden in zwei Bereichen modellhaft Lerntandems initiiert, denen Junior- und Seniorpartner angehörten.

Basierend auf den Anforderungen der jeweiligen Arbeitsaufgaben wurden gemeinsam mit allen Akteuren spezifische, strukturierte Entwicklungspläne erarbeitet, die eingebettet in Tagesaufgaben, umgesetzt wurden. Die gegenseitige Qualifizierung fand so im Verlauf der Arbeit statt. Vom Unternehmen wurden dafür notwendige zeitliche und technische Ressourcen bereitgestellt. Begleitet wurde dieses Projekt von einer externen Beratung.

Ergebnisse

Mit dem Projekt ist es gelungen im Unternehmen einen nachhaltigen Wissenstransferprozess in Gang zu setzen. Wichtig war in diesem Zusammenhang die Dokumentation des Projektverlaufes und der Ergebnisse in Form einer fortlaufend zu ergänzenden "Behr-Wissensbox". Diese Wissensbox steht allen Mitarbeitern zur Verfügung und besteht aus:

• Aufgabensammlungen für spezifische Lernfelder, die in der Ausbildung, der Einarbeitung oder Weiterbildung zum Einsatz kommen können
• Sammlung von unternehmensspezifischen Lernunterlagen, die als Musterlösungen für Lernprozesse oder zur Einarbeitung genutzt werden können
• Methodenleitfaden zur Qualifizierung von "Senior-Partnern" zur Verbesserung der Methodenkompetenz.
   

Parallel zur fachlichen Qualifikation und Stabilisierung der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter unterstützte das Projekt die innerbetriebliche Kommunikation und das Verständnis zwischen den Generationen innerhalb der verschiedenen Unternehmensbereiche sowie bereichsübergreifend.

Erfolgsfaktoren

• Langfristige Personalplanung 
• Betriebliche Rahmenbedingungen müssen Prozesse zulassen 
• Rechtzeitige Einbeziehung aller betrieblichen Akteure 
• Detaillierte Aufgabenanalyse und Planung des Vorhabens unter Einbeziehung der Beteiligten 
• Entwicklung des Projektes beachten, Korrekturen/Veränderungen zulassen
   

Hemmende Faktoren

• hoher zeitlicher Aufwand 
• Fülle der Tagesaufgaben

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